जैसे ही मैंने मानव संसाधन में अपना करियर शुरू किया, मैंने एक बहुत महत्वपूर्ण सबक सीखा। मैंने सीखा कि किसी कर्मचारी के पहले तीन महीने का काम कंपनी में उसकी दीर्घकालिक संभावनाओं को निर्धारित करता है। मैसाचुसेट्स इंस्टीट्यूट ऑफ टेक्नोलॉजी स्लोअन स्कूल ऑफ मैनेजमेंट द्वारा किए गए एक अध्ययन के अनुसार, एक नए कर्मचारी को काम पर रखने और प्रशिक्षण देने की लागत उनके वार्षिक वेतन का 1.25 से 1.4 गुना है। किसी व्यवसाय की वित्तीय स्थिरता उसके किराये की गुणवत्ता पर अत्यधिक निर्भर होती है। इसीलिए हमें सिखाया गया कि अनुपयुक्त कर्मचारियों को यथाशीघ्र पहचानें और उनके व्यवहार में यथाशीघ्र सुधार करना शुरू करें। यदि व्यवहार में सुधार नहीं किया जा सका, तो हमने कर्मचारियों को 90 दिनों के भीतर बर्खास्त कर दिया। वास्तव में, प्रत्येक अनुबंध में हमने संकेत दिया था कि इस दौरान हम बिना कारण बताए किसी विशेषज्ञ को नौकरी से निकाल सकते हैं। हमने ऐसा क्यों किया? हम जानते थे कि कार्मिक त्रुटियाँ बहुत महंगी होती हैं। और यही कारण है...

लोग काम में असफल क्यों होते हैं? ऐसा बिल्कुल नहीं है क्योंकि उनके पास अनुभव की कमी है।

बहुत से लोग मानते हैं कि काम में विफलता मुख्य रूप से कौशल की कमी के कारण होती है, लेकिन मेरा अनुभव बताता है कि कर्मचारी का व्यक्तित्व और काम के प्रति दृष्टिकोण बहुत बड़ी भूमिका निभाते हैं। यदि कोई कर्मचारी संस्कृति में फिट नहीं बैठता है, तो वह अपने आस-पास के लोगों के साथ हस्तक्षेप करता है। यह संभावना नहीं है कि वे किसी ऐसे व्यक्ति के साथ काम करना चाहें जिसका वे सम्मान नहीं करते। परिणामस्वरूप, टीम की उत्पादकता गिर जाती है, और प्रबंधक को यह पता लगाना पड़ता है कि किसे दोषी ठहराया जाए। अंततः, सबसे कमजोर कड़ी दरवाजे पर ही समाप्त होती है। नए लोगों के अक्सर स्थापित टीमों में शामिल होने से, यह देखना आसान है कि सांस्कृतिक फिट इतनी महत्वपूर्ण भूमिका क्यों निभाती है। यदि कोई नया कर्मचारी सहकर्मियों के साथ एक आम भाषा नहीं खोज पाता है, तो उसे एक साथ काम करने के लिए मजबूर करने का कोई मतलब नहीं है। उसे जाने देना और किसी और की तलाश करना आसान है।

यहां पांच संकेत दिए गए हैं कि आपने कार्मिक संबंधी गलती की है।

यदि कोई नया कर्मचारी इस तरह का व्यवहार करता है, तो यह इस बारे में सोचने का एक गंभीर कारण है।

1. "मैं कुछ भी कर सकता हूँ"

जब कोई नवागंतुक किसी कार्य को पकड़ लेता है और घोषणा करता है कि वह कुछ भी कर सकता है, तो वह टीम के अन्य सदस्यों पर अपनी श्रेष्ठता साबित करने की कोशिश कर रहा है। बेशक, आत्मविश्वास अच्छा है, लेकिन कुछ ही लोग वास्तव में किसी भी भूमिका का सामना कर सकते हैं। आपको अपने क्षेत्र में एक विशेषज्ञ की आवश्यकता है जो एक विशिष्ट कार्य कर सके। याद रखें कि टीम के प्रत्येक सदस्य की अपनी विशिष्टता होनी चाहिए। पहले तीन महीनों में, एक नए कर्मचारी को यह निर्धारित करना होगा कि उसके सहकर्मी क्या कर रहे हैं और सफलता प्राप्त करने के लिए वह सामान्य उद्देश्य में क्या ला सकते हैं।

2. "आप सभी को मेरे अनुरूप ढलना होगा"

नए कर्मचारी जो तुरंत अपनी मांगों को उठाना शुरू कर देते हैं, उन्हें तुरंत अनुरोध वाले लोगों के रूप में जाना जाता है। इस प्रकार, वे दूसरों के लिए अतिरिक्त कठिनाइयाँ पैदा करते हैं। नए कर्मचारियों को यह सोचना चाहिए कि अपने सहकर्मियों के लिए जीवन को कठिन नहीं बल्कि आसान कैसे बनाया जाए। वे जितना अधिक लाभ लाते हैं, उतनी ही तेजी से उन पर ध्यान दिया जाता है और उनकी सराहना की जाने लगती है।

3. "मैं केवल महत्वपूर्ण लोगों से बात करता हूं।"

नए कर्मचारी जो केवल प्रभावशाली लोगों पर ध्यान देते हैं, वे नहीं जानते कि एक टीम के रूप में कैसे काम किया जाए। ये सिद्धांतहीन और गणना करने वाले लोग हैं जो अन्य विभागों के सचिवों और प्रतिनिधियों का स्वागत नहीं करते हैं और सामान्य उद्देश्य के लिए किसी के योगदान को तब तक मान्यता नहीं दे सकते जब तक कि वह बहुत बड़ा न हो। नए कर्मचारियों को मित्रों की आवश्यकता होती है क्योंकि वे पहले से नहीं जानते कि उन्हें किसकी सहायता की आवश्यकता हो सकती है।

4. "मैं प्रमोशन का इंतजार कर रहा हूं"

नए कर्मचारी जो लगातार कॉर्पोरेट सीढ़ी पर आगे बढ़ने के बारे में बात करते हैं, वे आमतौर पर अपने और अपने मामलों में बहुत व्यस्त होते हैं और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किसी से भी आगे निकलने को तैयार रहते हैं। नए कर्मचारियों को नियोक्ता की अपेक्षाओं को पार करने के लिए हर कीमत पर अपने कौशल में सुधार करने का प्रयास करना चाहिए। ईमानदारी के साथ काम करना विश्वास और सम्मान हासिल करने का सबसे अच्छा तरीका है, जो अंततः पदोन्नति की ओर ले जाएगा।

5. "मैं यह कर सकता हूं, लेकिन मुझसे यह उम्मीद न करें कि मैं अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करूंगा।"

नए कर्मचारी जो खुद को बहुत अधिक परेशान नहीं करते हैं, वे अपने नियोक्ता के साथ भरोसेमंद और पारस्परिक रूप से लाभकारी संबंध बनाने की बिल्कुल भी परवाह नहीं करते हैं। किसी भी साझेदारी के लिए निवेश की आवश्यकता होती है। यदि कोई कर्मचारी यह सुनिश्चित नहीं करता है कि नियोक्ता पहले दिन से उससे खुश है, तो भविष्य में उसके रवैये में सुधार होने की संभावना नहीं है। इसके अलावा, अगर कुछ भी हुआ तो आप उस पर भरोसा नहीं कर पाएंगे। नए कर्मचारियों को न केवल नियोक्ता की अपेक्षाओं को पूरा करना चाहिए, बल्कि उन्हें पार करने का भी प्रयास करना चाहिए। इसका मतलब यह नहीं है कि उन्हें ऑफिस में जितना संभव हो उतना समय बिताना चाहिए। बल्कि, वे अधिक उत्पादक हो सकते हैं और रिकॉर्ड समय में वांछित परिणाम प्राप्त कर सकते हैं।

कर्मचारियों को काम पर रखते समय इस बात पर पूरा ध्यान दें कि वे कैसा व्यवहार करते हैं। जब आप किसी समस्या के पहले लक्षण देखें, तो लागत कम करने के लिए उसे हल करने का प्रयास करें। यदि आप नए नियुक्त हुए हैं, तो सक्रिय रहें और ज़रूरत पड़ने पर मदद लें ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि आप अच्छा काम कर रहे हैं। अन्यथा, आपको अपनी अपेक्षा से कहीं अधिक तेजी से नई नौकरी की तलाश करनी होगी।

जे.टी. ओ'डोनेल, inc.com. अनुवाद: ओल्गा ऐरापेटोवा

ऐसा दुर्लभ है कि किसी संगठन को किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की आवश्यकता न पड़े। इसके कई कारण हो सकते हैं. उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को टीम का साथ नहीं मिलता है, वह अपनी जिम्मेदारियों का अच्छी तरह से सामना नहीं कर पाता है, किसी प्रकार की लत से पीड़ित है, आदि। स्वाभाविक रूप से, आपको पहले कर्मचारी के साथ बातचीत करने की कोशिश करनी चाहिए ताकि वह अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दे (खंड) 3, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) या पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77)।

हालाँकि, ऐसा होता है कि कोई कर्मचारी किसी भी तर्क के बावजूद छोड़ना नहीं चाहता है। इस मामले में, नियोक्ता केवल अपनी पहल पर कर्मचारी को बर्खास्त करने के अधिकार का प्रयोग कर सकता है। यदि कोई नियोक्ता रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इस पद्धति का सहारा लेने का निर्णय लेता है, तो उसे बहुत सावधान और सावधान रहना चाहिए। चूँकि एक लापरवाह कार्रवाई या कानूनी आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता से संघर्ष हो सकता है, जिसका समाधान अदालत कक्ष में स्थानांतरित किया जाएगा। और इससे न केवल मौद्रिक लागत का खतरा है, बल्कि बर्खास्त कर्मचारी की बहाली का भी खतरा है।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के सभी आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में निर्धारित हैं। आइए जानें कि सबसे "लोकप्रिय" पृथक्करण विधियों का उपयोग कैसे करें।

धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति

नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है जो प्रमाणन परिणामों (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 81) द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या किए गए कार्य के अनुरूप नहीं है। ). कार्य विशेषताओं की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के वास्तव में निष्पादित कर्तव्यों और योग्यताओं का अनुपालन प्रमाणन आयोग द्वारा निर्धारित किया जाता है, इसलिए, प्रमाणीकरण के बिना निर्दिष्ट आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है (रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 04/30/2008 नहीं) 1028-एस, दिनांक 03/06/2013 क्रमांक पीजी/1180-6-1) .

किसी कर्मचारी को पद के लिए अपर्याप्त होने के कारण बर्खास्त करना नियोक्ताओं के बीच बहुत लोकप्रिय नहीं है, क्योंकि इसे बहुत अधिक श्रम-गहन और समय लेने वाला माना जाता है।

इसके अलावा, नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है, जो प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, धारित पद के अनुरूप नहीं है, केवल अगर उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (रिक्त पद या संबंधित कार्य दोनों) कर्मचारी की योग्यता, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3)। कर्मचारी को किसी दिए गए इलाके में नियोक्ता के लिए उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए जो निर्दिष्ट शर्तों को पूरा करती हैं (यदि यह श्रम या सामूहिक समझौते में प्रदान किया गया है तो किसी अन्य इलाके में रिक्तियों की पेशकश की जाती है)। कर्मचारी के स्थानांतरण के प्रस्ताव पर हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।

टिप्पणी

विश्वास की हानि के कारण मुख्य लेखाकार को हटाया नहीं जा सकता। यह निष्कर्ष रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा 31 जुलाई 2006 के अपने निर्णय संख्या 78-बी06-39 में पहुँचाया गया था।

यदि कर्मचारी स्थानांतरण नहीं करना चाहता है (एक लिखित इनकार प्राप्त किया जाना चाहिए) या कोई उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं (कर्मचारी को इसकी सूचना दी जानी चाहिए, और रिक्तियों की अनुपस्थिति की पुष्टि स्टाफिंग टेबल द्वारा की जानी चाहिए), तो रोजगार अनुबंध हो सकता है समाप्त किया जाए. कृपया ध्यान दें कि जिस अवधि के दौरान, प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेने का अधिकार होता है, वह श्रम संहिता द्वारा परिभाषित नहीं है। हालाँकि, यूएसएसआर की विज्ञान और प्रौद्योगिकी के लिए राज्य समिति और यूएसएसआर की श्रम के लिए राज्य समिति के 5 अक्टूबर 1973 नंबर 470/267 के संकल्प के पैराग्राफ 12 में, जो उस हद तक लागू होता है जो श्रम का खंडन नहीं करता है। रूसी संघ की संहिता में कहा गया है कि किसी कर्मचारी को उसकी स्थिति के लिए अनुपयुक्त के रूप में मान्यता दिए जाने पर उसे किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का निर्णय लिया जाना चाहिए, प्रबंधक प्रमाणीकरण की तारीख से दो महीने से अधिक के भीतर सहमति नहीं दे सकता है। यदि कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है, तो नियोक्ता उसी अवधि के भीतर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।

गौरतलब है कि इस आधार पर गर्भवती महिलाओं, संगठन में एक साल से कम समय तक काम करने वाले कर्मचारियों (संकल्प संख्या 470/267 के खंड 4), तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं, एकल को बर्खास्त करना असंभव है 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा) का पालन-पोषण करने वाली माताएँ, ऐसे कर्मचारी जिनके पास विशेष शिक्षा का डिप्लोमा नहीं है, यदि यह कानून द्वारा आवश्यक नहीं है, आदि।

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता हो सकता है यदि उसे अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81) प्राप्त हुई हो। 17 मार्च 2004 संख्या 2 (बाद में संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित) के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ के अनुसार, इस मामले में बर्खास्तगी केवल इस शर्त पर संभव है कि एक अनुशासनात्मक मंजूरी पहले कर्मचारी पर लागू किया गया था, और बिना किसी अच्छे कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार असफल होने पर, इसे वापस नहीं लिया गया या चुकाया नहीं गया। हम आपको याद दिला दें कि यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी पर कोई नया जुर्माना नहीं लगाया जाता है, तो माना जाता है कि उस पर कोई जुर्माना नहीं है। साथ ही, नियोक्ता की पहल पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसके तत्काल पर्यवेक्षक या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की याचिका पर, जुर्माना पहले हटाया जा सकता है।

श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 6 में एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकमुश्त घोर उल्लंघन की एक विस्तृत सूची शामिल है, जिसके लिए नियोक्ता को बर्खास्तगी के रूप में कर्मचारी पर जुर्माना लगाने का अधिकार है। ऐसे अपराधों में, सबसे पहले, ट्रुएन्सी (उपपैरा "ए", पैराग्राफ 6, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) शामिल हैं। इसे कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान, अवधि की परवाह किए बिना, बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के रूप में समझा जाता है, साथ ही लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति के मामले में भी इसे समझा जाता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी की गलती और अनुचित कारण हों। अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने की जिम्मेदारी नियोक्ता की है। उसे स्वतंत्र रूप से और निष्पक्ष रूप से यह भी निर्धारित करना होगा कि कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण वैध था या नहीं। उदाहरण के लिए, टिकट कार्यालय में रेलवे टिकटों की अनुपस्थिति अनुपस्थिति का एक वैध कारण है (30 मार्च, 2012 को आरएफ सशस्त्र बलों का निर्धारण)
क्रमांक 69-बी12-1).

दूसरे, शराब, नशीली दवाओं या अन्य विषाक्त नशे की स्थिति में एक कर्मचारी की उपस्थिति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के उप-अनुच्छेद "बी", अनुच्छेद 6)। इस स्थिति की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट, गवाह की गवाही, सीसीटीवी कैमरे की रिकॉर्डिंग आदि से की जा सकती है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 1, भाग 1, अनुच्छेद 76) रूसी संघ के)। काम से निलंबन का मतलब नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंधों का निलंबन है जब तक कि निलंबन के आधार के रूप में काम करने वाली परिस्थितियां समाप्त नहीं हो जातीं। साथ ही इस अवधि में कोई मजदूरी भी नहीं दी जाती है. निलंबन पर निर्णय को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति, निलंबन के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियाँ, निलंबन के लिए आधार के अस्तित्व की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ (कार्य, मेमो, चिकित्सा रिपोर्ट, आदि) को इंगित करता है। ), और निलंबन की अवधि. कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि वह खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

तीसरा, कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा जो कर्मचारी को अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा (पैरा 6 के उपखंड "सी") भी शामिल है। श्रम संहिता आरएफ का अनुच्छेद 81)।
इस आधार पर, केवल उन्हीं कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है जो ऐसी जानकारी का खुलासा नहीं करने के लिए सहमत हुए हैं। इसलिए, जिस कर्मचारी को रहस्य जानने की अनुमति दी जाएगी, उसके साथ रोजगार अनुबंध में इसके गैर-प्रकटीकरण पर एक शर्त लिखी जानी चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा रहस्यों के प्रकटीकरण का साक्ष्य एकत्र करना चाहिए, साथ ही यह भी सबूत देना चाहिए कि यह जानकारी कानून द्वारा संरक्षित रहस्य से संबंधित है। नियोक्ता को आवश्यकता हो सकती है
किसी आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य का खुलासा करने वाले कर्मचारी से, हुए सभी नुकसानों के लिए मुआवजा।

टिप्पणी

कर्मचारियों को कम करते समय, नियोक्ता कानूनी रूप से स्थापित प्राथमिकता का पालन करने के लिए बाध्य है। इस प्रकार, उन श्रमिकों को लाभ होता है जिनकी श्रम उत्पादकता और योग्यता अधिक होती है। यदि ये पैरामीटर समान हैं, तो परिवार के सदस्यों और उन लोगों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए जिनके परिवार में कोई स्व-रोज़गार कर्मचारी नहीं है, काम पर घायल या व्यावसायिक बीमारी वाले व्यक्ति, विकलांग लोग और कंपनी के निर्देशानुसार उन्नत योग्यता वाले कर्मचारी हैं।

सकल उल्लंघनों की श्रेणी में, बोलने के लिए, काम के स्थान पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति (उपपैरा "डी", श्रम के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 6) जैसे उल्लंघन शामिल हैं। रूसी संघ का कोड ). अन्य लोगों की संपत्ति का मतलब ऐसी संपत्ति से है जो चोरी करने वाले कर्मचारी की नहीं है। इस मामले में, नियोक्ता, भले ही दोषी कार्य हों, बर्खास्तगी के रूप में कर्मचारी पर तुरंत जुर्माना नहीं लगा पाएगा। यह इस तथ्य के कारण है कि चोरी का कमीशन एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत न्यायाधीश, निकाय या अधिकारी के निर्णय द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए। इस प्रकार, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए प्रदान की गई महीने की अवधि की गणना अदालत के फैसले, न्यायाधीश, निकाय या प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने वाले अधिकारी के निर्णय के लागू होने के बाद ही की जाएगी। यह ध्यान देने योग्य है कि यदि अदालत एक सजा सुनाती है जो काम से वंचित करने के रूप में सजा का प्रावधान करती है, या यह पिछली कार्य गतिविधि को जारी रखने से रोकती है, तो नियोक्ता निम्न के आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है: सजा कर्मचारी को ऐसी सज़ा दी जाएगी जो अदालत के फैसले के अनुसार पिछले काम को जारी रखने से रोकती है, जो कानूनी बल में प्रवेश करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 4, भाग 1, अनुच्छेद 83)।

अंत में, बर्खास्तगी का आधार श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन है यदि इसके गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, टूटना, तबाही) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के उप-अनुच्छेद "ई", अनुच्छेद 6) रूसी संघ के ). श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए। इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 218 की आवश्यकताओं के अनुपालन में एक श्रम सुरक्षा आयोग बनाया जाना चाहिए।

इनमें से किसी भी स्थिति में, नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित तरीके से बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाने के लिए बाध्य है।

आत्मविश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी

आत्मविश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 7, भाग 1, अनुच्छेद 81) केवल सीमित संख्या में कर्मचारियों तक ही सीमित हो सकती है। इस प्रकार, संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 45 के अनुसार, नियोक्ता को केवल उन कर्मचारियों के साथ विश्वास की हानि के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु संपत्ति (रिसेप्शन, भंडारण, परिवहन, वितरण, आदि) की सेवा करते हैं।

इनमें शामिल हैं: कैशियर; भंडारी; डिलीवरी ड्राइवर; लेखाकार-खजांची; विक्रेता; प्रबंधक; गोदाम प्रबंधक, आदि

बर्खास्तगी संभव है, भले ही कर्मचारी के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी (व्यक्तिगत या सामूहिक) पर समझौता संपन्न हुआ हो या नहीं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि नौकरी की जिम्मेदारियों (प्राथमिक या अतिरिक्त) में मौद्रिक या कमोडिटी परिसंपत्तियों की सेवा शामिल है।

विश्वास की हानि के कारण किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए, उसे ऐसे दोषी कार्य करने होंगे जिससे नियोक्ता का उस पर से विश्वास उठ जाए। अन्यथा बर्खास्तगी असंभव है.

नियोक्ता स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करता है कि कर्मचारी की कौन सी हरकतें वास्तव में उसके प्रति विश्वास को कमजोर करती हैं। व्यवहार में, इन क्रियाओं में अक्सर शामिल होते हैं:

• किसी कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए इच्छित संपत्ति का उपयोग;
• माल और क़ीमती सामान का काल्पनिक बट्टे खाते में डालना;
• कपटपूर्ण गतिविधियाँ;
• नकद अनुशासन का उल्लंघन;
• कर्मचारी को सौंपी गई संपत्ति की चोरी, हानि या विनाश;
• भौतिक संपत्तियों के भंडारण और जारी करने के नियमों का उल्लंघन;
• उचित कागजी कार्रवाई के बिना सेवाओं या वस्तुओं के लिए धन की स्वीकृति और जारी करना;
• वस्तुओं की कीमतों का कम आकलन या अधिक आकलन;
• तौलना, गणना करना, मापना और फिट करना;
• कमी;
• मादक पेय और सिगरेट की बिक्री के नियमों का उल्लंघन;
• मादक पदार्थों से युक्त दवाएँ जारी करने के नियमों का उल्लंघन;
• भौतिक संपत्ति वाले परिसर की चाबियाँ अनुपयुक्त स्थान पर संग्रहीत करना;
• वस्तु और मौद्रिक संपत्ति जारी करने की प्रक्रिया वाले स्थानीय नियमों का उल्लंघन;
• ऐसे कार्य जो चोरी या संपत्ति की हानि आदि का खतरा पैदा करते हैं।

यह तथ्य कि किसी कर्मचारी ने उपरोक्त कार्यों में से एक किया है, विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी का कारण नहीं बन सकता है। इस आधार पर अनुबंध की समाप्ति तभी संभव है जब कर्मचारी के अपराध का सबूत हो। नतीजतन, नियोक्ता न केवल जुर्माना लगाने की प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) का पालन करने के लिए बाध्य है, बल्कि कर्मचारी के अपराध के सबूत इकट्ठा करने के लिए भी बाध्य है (उदाहरण के लिए, आंतरिक जांच करने के लिए)। यदि कोई सबूत नहीं है, तो विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी अवैध होगी।

इगोर शिलोव, वकील

ताकि आप यथासंभव अपनी कंपनी और खुद को व्यक्तिगत रूप से ऐसी परेशानियों से बचा सकें, हम आपको बताएंगे कि किसी न किसी मामले में अपनी बर्खास्तगी को कैसे औपचारिक बनाया जाए। और श्रम संहिता के किस मानदंड का उल्लेख करना बेहतर है? कृपया ध्यान दें कि नियोक्ता की पहल पर अनुबंध समाप्त करने के लिए बहुत सारे आधार हैं - वे सभी संहिता के अनुच्छेद 81 में हैं। और यहां यह महत्वपूर्ण है कि चुनने में गलती न करें।

स्थिति एक: कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है

कर्मचारी प्रबंधन की अपेक्षाओं पर खरा नहीं उतरा है और अपनी प्रत्यक्ष जिम्मेदारियों का सामना करने में असमर्थ है। वह निचले पद पर जाने से इंकार कर देता है। बर्खास्तगी का एक उपयुक्त आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का पैराग्राफ 3 होगा: "... अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित पद या किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगतता, प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई।" लेकिन यह कैसे साबित किया जाए कि ऐसी विसंगति वास्तव में मौजूद है? आख़िरकार, योग्यता और पेशेवर उपयुक्तता का आकलन करने के लिए हर किसी के अपने-अपने मानदंड हो सकते हैं।

इसका सुराग कानून में ही है. प्रमाणीकरण से यह पुष्टि करने में मदद मिलेगी कि कोई व्यक्ति गलत पद पर है और कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का निष्पक्ष मूल्यांकन करेगा। इससे शुरुआत करें. कृपया ध्यान दें कि ऐसी प्रक्रिया के बिना, इस स्थिति में किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालना असंभव है। रोस्ट्रुड के अधिकारियों ने 30 अप्रैल, 2008 संख्या 1028-एस के एक पत्र में भी इस पर जोर दिया था।

सावधानी से!

यदि कोई व्यक्ति अपने पद के लिए उपयुक्त नहीं है तो उसे बिना प्रमाणीकरण के नौकरी से नहीं हटाया जा सकता।

प्रमाणीकरण का संचालन करें
कानून वाणिज्यिक कंपनियों के कर्मचारियों की पेशेवर उपयुक्तता की जांच के लिए समान नियमों का प्रावधान नहीं करता है। आप अपना खुद का विकास कर सकते हैं और उन्हें प्रमाणन नियमों में शामिल कर सकते हैं। इसे आसान बनाने के लिए, 5 अक्टूबर, 1973 के यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर साइंस एंड टेक्नोलॉजी नंबर 470 और यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर नंबर 267 के संकल्प द्वारा अनुमोदित नियमों के मानदंडों को आधार के रूप में लें। यह दस्तावेज़ अभी भी इस हद तक प्रासंगिक है कि यह रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है। आपकी कंपनी के प्रमुख द्वारा आदेश द्वारा प्रमाणन नियमों को मंजूरी देने के बाद, सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध इन नियमों से परिचित कराना न भूलें: पुराने और नए दोनों।

इसके साथ ही, हम रोजगार अनुबंधों में कर्मचारियों को प्रमाणीकरण से गुजरने के लिए बाध्य करने या सामूहिक समझौते में समान परिवर्तन करने के लिए एक खंड शामिल करने की सलाह देते हैं। और परीक्षा कार्यक्रमों की तारीख की घोषणा करने से पहले, सुनिश्चित करें कि आपके संगठन में सभी पदों के लिए नौकरी विवरण तैयार कर लिया गया है। यदि वे वहां नहीं हैं, तो अदालत प्रमाणीकरण परिणामों को अमान्य घोषित कर सकती है और कर्मचारी की बाद की बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर सकती है।

हम प्रमाणन प्रक्रिया का वर्णन नहीं करेंगे. सबसे महत्वपूर्ण बात यह सुनिश्चित करना है कि आपके पास कागजात का निम्नलिखित सेट हो:

• - प्रमाणन आयोजित करने का आदेश;
• - प्रमाणन आयोग बनाने का आदेश;
• - उन कर्मचारियों की सूची जिनके कौशल और ज्ञान की जाँच की जानी है (बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार सहित);
• - प्रमाणन अनुसूची;
• - प्रमाणन प्रश्नों की अनुमोदित सूची;
• - आयोग की बैठक के कार्यवृत्त, जिसमें "परीक्षा" के परिणामों के बारे में जानकारी शामिल है;
• - प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर उपायों पर प्रबंधक का एक आदेश, जिसमें प्रत्येक परीक्षित कर्मचारी के भविष्य के भाग्य पर अंतिम निर्णय शामिल है (नमूना देखें)।

बेशक, दस्तावेज़ों की उपरोक्त सूची अनुमानित है। लेकिन सूचीबद्ध कागजात तैयार करके, आप वास्तविक सबूत प्रदान करेंगे कि अदालत में बर्खास्त कर्मचारी के साथ विवाद के मामले में आप सही हैं।

प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर सभी प्रतिभागियों को आदेश से परिचित कराएं और उनसे इस पर हस्ताक्षर करवाएं। सच है, यह संभव है कि जिस कर्मचारी को ऑडिट के परिणामों के आधार पर नौकरी से निकालने का निर्णय लिया गया था, वह हस्ताक्षर करने से इंकार कर देगा। इस मामले में, अधिकारियों के निर्णय को ज़ोर से पढ़ें और आदेश में नोट करें।

बर्खास्तगी आदेश तभी तैयार करें जब कर्मचारी किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने से इनकार कर दे
तो, आयोग का निर्णय है कि कर्मचारी वास्तव में अपने पद के अनुरूप नहीं है, और इसलिए उसे निकाल दिया जा सकता है। लेकिन तुरंत बर्खास्तगी आदेश जारी करने में जल्दबाजी न करें। सबसे पहले, इस व्यक्ति को (एक बार फिर और आधिकारिक तौर पर) अपनी कंपनी में दूसरी नौकरी देने का प्रयास करें, यहां तक ​​कि कम वेतन वाली भी।

ऐसा करने के लिए, उसे प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित करें और संगठन में उपलब्ध रिक्तियों के बारे में तुरंत सूचित करें। कर्मचारी उसी नोटिस में स्थानांतरण के लिए अपनी सहमति या इनकार के बारे में नोट कर सकता है। या एक अलग बयान लिखें. यह संभावना है कि आपके पास किसी कर्मचारी के लिए कोई रिक्तियां या उपयुक्त कार्य नहीं होगा। इस बात की जानकारी नौकरी से निकाले जाने वाले व्यक्ति को भी दें।

ऊपर वर्णित संपूर्ण प्रक्रिया का पालन करना महत्वपूर्ण है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 की आवश्यकता है। और अगर आप इसकी अनदेखी करेंगे तो कोर्ट बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर देगा.

एक अनुपयुक्त कर्मचारी को निचले पद पर स्थानांतरित करने से इनकार कर दिया गया या कंपनी को उसके लिए नौकरी ही नहीं मिली? इस मामले में, आप सुरक्षित रूप से एक बर्खास्तगी आदेश (फॉर्म संख्या टी-8 पर) तैयार कर सकते हैं और इसे हस्ताक्षर के लिए प्रबंधक के पास ला सकते हैं। क्रम में लिखें: "अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी, प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई, साथ ही किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 81) )।” आधार के रूप में, विवरण के साथ निम्नलिखित दस्तावेज़ दर्ज करें: प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर गतिविधियों को करने का आदेश, प्रमाणन आयोग की बैठक के मिनट, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का प्रस्ताव, स्थानांतरण से इनकार करने वाले कर्मचारी का बयान।

सावधानी से!

बर्खास्तगी आदेश में, कर्मचारी की पेशेवर अक्षमता की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेजों का विवरण बताना न भूलें।

स्थिति दो: कर्मचारी निष्क्रिय है

यहां एक और सामान्य मामला है: यह पहली बार नहीं है कि कोई कर्मचारी अपने वरिष्ठों के निर्देशों को पूरा करने से इनकार करता है या सभी कार्यों को अनदेखा कर देता है, और अक्सर कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है। यह विशेष रूप से सच है जब किसी कर्मचारी का वेतन किसी भी तरह से उसके काम के वास्तविक परिणामों से संबंधित नहीं होता है।

अगर आपकी कंपनी का प्रबंधन ऐसे किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालना चाहता है तो आपको इसके लिए कानूनी आधार तलाशना होगा। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का अनुच्छेद 5 हो सकता है। वस्तुतः, अनुबंध समाप्त करने का कारण होगा: "...कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।"

ध्यान से। आप इस तरह से अपने वरिष्ठों की अवज्ञा के लिए नहीं, बल्कि केवल उस चीज़ के लिए दंडित कर सकते हैं जो कई शर्तों को पूरा करती है - हमने उन्हें इस पृष्ठ पर साइडबार में दिया है। इसके अलावा, जैसा कि आप देख सकते हैं, आप पहले उल्लंघन के बाद किसी व्यक्ति को नौकरी से नहीं निकाल सकते। लेकिन केवल तभी जब इस कर्मचारी को पहले भी फटकार या फटकार लगाई जा चुकी हो। यह बिल्कुल ऐसे दंड हैं जो श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार बर्खास्तगी से पहले लगाए जाते हैं। इसके अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि पिछले उल्लंघनों के तथ्य को लिखित रूप में दर्ज किया जाए और एक वर्ष से अधिक पुराना न हो। आइए क्रम से चलें.

पहले कम से कम एक अपराध रिकॉर्ड करें
कर्मचारी ने निर्धारित कार्य पूरा नहीं किया - इस बारे में एक रिपोर्ट या ज्ञापन लिखें। यदि वह लंबे समय तक काम पर नहीं था, तो एक रिपोर्ट तैयार करें। श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के तथ्य को दर्ज करना महत्वपूर्ण है। दस्तावेज़ में, कर्मचारी द्वारा किए गए कदाचार का वर्णन करें, दिनांक और स्थान का संकेत दें। नौकरी विवरण या रोजगार अनुबंध के उस विशिष्ट खंड का भी संदर्भ लें जिसका उल्लंघन किया गया था।

कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगें
कर्मचारी को तुरंत उसके द्वारा किए गए उल्लंघन के बारे में स्पष्टीकरण देना होगा। इसे लिखित रूप में करना सबसे अच्छा है (जैसे कि नोटिस)। कर्मचारी को किसी भी रूप में अपने कदाचार के बारे में लिखित रूप से बताना चाहिए। यह एक व्याख्यात्मक या व्याख्यात्मक नोट हो सकता है जिसमें वह अनुशासनात्मक कार्य करने के कारणों का संकेत देगा और क्या वह खुद को दोषी मानता है। यदि कर्मचारी अपने व्यवहार को समझाने से इनकार करता है और अधिसूचना प्राप्त होने की तारीख से दो कार्य दिवसों के भीतर चुप रहता है , कम से कम दो गवाहों की उपस्थिति में इनकार का बयान तैयार करें।

मान लीजिए कि कर्मचारी ने एक व्याख्यात्मक नोट लिखा है। ऐसा नोट प्रबंधक के डेस्क पर पहुंचने के बाद, उसे उस पर निर्णय पर अपना संकल्प रखना होगा। और वहां निष्पादकों की नियुक्ति करें। उदाहरण के लिए: “मानव संसाधन विभाग के प्रमुख एम.ए. शोलोखोवा। व्याख्यात्मक नोट में निर्दिष्ट कारणों को अपमानजनक माना जाता है। फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का आदेश जारी करें। समय सीमा: 12 अगस्त, 2010 सिनित्सिन पी.ए. 10.08.2010"।

एक अनुशासनात्मक आदेश तैयार करें
तो, आपके पास प्रबंधक, निदेशक, या कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक प्रस्ताव है। अब आप अपमानजनक कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी (फटकार या फटकार) लगाने का आदेश जारी कर सकते हैं। ऐसे दस्तावेज़ के लिए कोई एकीकृत प्रपत्र नहीं है, इसलिए हम एक नमूने का उपयोग करने का सुझाव देते हैं।

आपने जिस कर्मचारी को दंडित करने का निर्णय लिया है, उसे हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित कराना सुनिश्चित करें। इसके लिए दस्तावेज़ के प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवस दिए जाते हैं। यदि कोई व्यक्ति आदेश पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो इसे उचित अधिनियम में दर्ज करें।

यदि आप एक वर्ष के भीतर बार-बार उल्लंघन दर्ज करते हैं, तो आप बर्खास्तगी आदेश जारी कर सकते हैं।
जैसा कि हमने ऊपर कहा, श्रम कर्तव्यों के बार-बार उल्लंघन के लिए, एक आलसी व्यक्ति को पहले ही निकाल दिया जा सकता है। मुख्य बात यह है कि पिछले अपराध की तारीख को एक वर्ष से अधिक समय नहीं बीता है। अन्यथा, बार-बार उल्लंघन के बारे में बात करना अब संभव नहीं है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 में प्रदान किया गया है।

अपने वरिष्ठों के प्रति अपनी अगली अवज्ञा को उसी तरीके से तैयार करें जैसा हमने ऊपर वर्णित किया है। सबसे पहले आता है मेमो. वैसे आप इसमें पिछले उल्लंघनों का भी जिक्र कर सकते हैं. उदाहरण के लिए: "चूंकि ई.एन. मकारोवा को अगस्त 2010 में पहले ही अनुशासनात्मक दायित्व में लाया गया था, मैं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के तहत अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए उसे बर्खास्त करना संभव मानता हूं।" इसके बाद कर्मचारी का एक स्पष्टीकरण पत्र या इनकार का कार्य आता है। और अंत में अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का आदेश. ध्यान दें, पहले से ही बर्खास्तगी के रूप में. और तभी आप फॉर्म संख्या टी-8 में बर्खास्तगी आदेश तैयार कर सकते हैं।

स्थिति तीन: एक व्यक्ति काम पर नशे में धुत दिखाई देता है

एक और समस्या, जो दुर्भाग्य से संभव है, वह यह है कि कोई कर्मचारी समय-समय पर नशे की हालत में कार्यालय में आता है। ऐसी स्थिति में किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालना मुश्किल नहीं है. इसके अलावा, ऐसा एक ही मामला पर्याप्त है, और नियोक्ता के पास कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए तुरंत कानूनी आधार है (हालांकि, निश्चित रूप से, आप खुद को फटकार तक सीमित कर सकते हैं)। श्रम संहिता, या अधिक सटीक रूप से, अनुच्छेद 81 का पैराग्राफ 6, काम पर नशे को घोर उल्लंघन मानता है।

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आपने जो देखा उसका साक्ष्य प्रदान करें
यह तथ्य प्रमाणित किया जाना चाहिए कि कर्मचारी नशे में है। इस प्रयोजन के लिए, आप एक अधिनियम या एक रिपोर्ट या ज्ञापन तैयार कर सकते हैं। कर्मचारी का समय, स्थान और स्थिति रिकॉर्ड करना महत्वपूर्ण है। वैसे, ऐसे मामले जब कोई व्यक्ति न केवल कार्यालय में या सीधे अपने स्थान पर, बल्कि उस सुविधा के क्षेत्र में भी नशे में दिखाई देता है जहां प्रबंधन ने उसे भेजा था, उसे भी उल्लंघन माना जा सकता है। स्वाभाविक रूप से, यदि यह काम के घंटों के दौरान हुआ और इस तथ्य की पुष्टि करने के लिए गवाह तैयार हैं।

इससे भी बेहतर सबूत एक मेडिकल रिपोर्ट होगी, इसलिए एम्बुलेंस को कॉल करना एक अच्छा विचार होगा। वीडियो रिकॉर्डिंग भी उपयोगी हो सकती है.

नशे में धुत कर्मचारी को काम से हटा दें और फिर उससे स्पष्टीकरण मांगें।
क्या आपके पास इस बात की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ हैं कि कर्मचारी नशे में था? अब उसे काम से हटाना सुनिश्चित करें. इस तरह आप रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 की आवश्यकता को पूरा करेंगे।

किसी भी रूप में हटाने का आदेश लिखें। इसमें उन परिस्थितियों की सूची बनाएं जो कर्मचारी को काम न करने देने का आधार बनीं। यहां, सहायक दस्तावेज़ देखें - एक ज्ञापन, एक आयोग अधिनियम या एक चिकित्सा रिपोर्ट। साथ ही, यह बताना न भूलें कि आप उस व्यक्ति को किस विशिष्ट अवधि के लिए काम से निलंबित कर रहे हैं। आमतौर पर यह एक या दो दिन का होता है, क्योंकि नशे की स्थिति एक दिन से अधिक समय तक रह सकती है।

अगले दिन कहीं न कहीं, अपराधी से स्पष्टीकरण की मांग करें। प्रक्रिया से आप पहले से परिचित हैं. आपको यह तुरंत क्यों नहीं करना चाहिए? इस तरह, आप जोखिम उठाते हैं कि संघर्ष की स्थिति में, अदालत नशे में धुत कर्मचारी से प्राप्त स्पष्टीकरण को पर्याप्त नहीं मानेगी। उनका कहना है कि इस अवस्था में व्यक्ति को अपने कृत्यों का ज्ञान नहीं रहता।

अनुशासनात्मक कार्रवाई और बर्खास्तगी के आदेश तैयार करें
आप किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं यदि प्रबंधन ने उसकी बर्खास्तगी को मंजूरी दे दी है या कोई दस्तावेज है जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया है। लेकिन इससे पहले कि आप बर्खास्तगी आदेश जारी करें, एक और बर्खास्तगी आदेश जारी करना न भूलें - उसी बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाने के बारे में। इस नमूने को आधार मानें।

स्थिति चार: एक कर्मचारी कंपनी की संपत्ति चोरी करते हुए पकड़ा गया

वेयरहाउसमैन व्यावहारिक रूप से उस समय पकड़ा गया जब वह कंपनी से संबंधित कुछ सामान या भौतिक संपत्ति को वेयरहाउस से बाहर ले जा रहा था। हालांकि अधिकारियों की ओर से इसके लिए कोई आदेश नहीं थे। या फिर कैशियर धोखाधड़ी करते हुए पकड़ा गया. ऐसी अप्रिय स्थितियों में, आपको बेईमान कर्मचारी पर विश्वास खोने के कारण उसके साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का अनुच्छेद 7 है।

आप पहले से ही अच्छी तरह जानते हैं कि क्या करने की आवश्यकता है। अधिनियम में चोरी के प्रयास को रिकॉर्ड करें। फिर एक अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करें, और, यदि आवश्यक हो, तो यह तुरंत बर्खास्तगी के रूप में हो सकती है (यहां ऐसा एक पुष्टि मामला पर्याप्त है)। साथ ही, एक सूची बनाना भी आवश्यक है, जिसके परिणाम कमी के तथ्य को साबित करेंगे। यदि आप इसे आवश्यक समझते हैं, तो आप कानून प्रवर्तन एजेंसियों से भी संपर्क कर सकते हैं। हालांकि बर्खास्तगी के लिए आपकी अपनी आंतरिक जांच ही काफी है.

हम आपको बताएंगे कि विश्वास खोने के कारण किस श्रेणी के कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है। कृपया ध्यान दें: ये सख्ती से वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी हैं। यानी वे जो सीधे कंपनी के पैसे या भौतिक संपत्ति से काम करते हैं। और एक अनिवार्य शर्त (!): कंपनी ने ऐसे व्यक्ति के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं। यहां आगे की पंक्तियों में कैशियर, सेल्सपर्सन, गोदाम प्रबंधक, फारवर्डर और लोडर हैं। पूरी सूची को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 31 दिसंबर, 2002 संख्या 85 के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया था।

वैसे, कार्यस्थल पर किसी व्यक्ति के लिए अनुचित कार्य करना आवश्यक नहीं है। यदि आपको जानकारी मिली है (निश्चित रूप से पुष्टि की गई है) कि एक वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी को चोरी, डकैती, रिश्वतखोरी, धोखाधड़ी और काम से संबंधित अन्य स्वार्थी अपराधों का दोषी ठहराया गया है, तो उसे विश्वास की हानि के आधार पर भी बर्खास्त किया जा सकता है।

आप किसी कर्मचारी को कब फटकार, फटकार या नौकरी से निकाल सकते हैं?

1. कर्मचारी ने अपने नौकरी विवरण के साथ अनुबंध में निर्दिष्ट अपनी प्रत्यक्ष (!) श्रम जिम्मेदारियों को पूरा नहीं किया। और श्रम अनुशासन का भी पालन नहीं करता है। यदि कोई व्यक्ति ऐसा कुछ करने से इनकार करता है जो उसके कर्तव्यों का हिस्सा नहीं है, तो आप उसे अनुशासनात्मक दायित्व में नहीं ला सकते। मान लीजिए कि एक एकाउंटेंट को, निर्देशों के अनुसार, समकक्षों के साथ समझौते करने की आवश्यकता नहीं है। इसलिए अगर वह ऐसा नहीं करता है तो उसे इसकी सजा नहीं दी जा सकती.

2. कर्मचारी ने आंतरिक नियमों द्वारा स्थापित अपना कार्य नहीं किया, या बिल्कुल भी नहीं किया।उदाहरण के लिए, परिसर की सफ़ाई के बाद टोकरियों में कूड़ा-कचरा रह गया था या कॉफ़ी बिखरी हुई थी। तब हम यह मान सकते हैं कि सफ़ाईकर्मी ने अपना कर्तव्य अनुचित ढंग से निभाया।

3. कर्मचारी बिना उचित कारण के निष्क्रिय था।यदि व्यक्ति बिना किसी गलती के "आराम" कर रहा हो तो सज़ा को गैरकानूनी माना जा सकता है। मान लीजिए, आवश्यक सामग्री, उपकरण की कमी या किसी दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा के कारण। या, किसी अच्छे कारण से, कार्य अनुचित तरीके से किया।

याद रखने वाली मुख्य बात

1. यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, तो प्रमाणीकरण के परिणामों के साथ पद के लिए उसकी अपर्याप्तता की पुष्टि करना सुनिश्चित करें।

2. बार-बार कदाचार के लिए बर्खास्त करना संभव है, जिसमें वरिष्ठों के निर्देशों को पूरा करने में विफलता या कार्यस्थल से लगातार अनुपस्थिति शामिल है, यदि ऐसा उल्लंघन एक वर्ष से अधिक पहले ही दर्ज नहीं किया गया हो।

3. किसी लापरवाह कर्मचारी को सुरक्षित रूप से बर्खास्त करने के लिए, हर बार जब वह अपने आधिकारिक कर्तव्यों और श्रम अनुशासन के दायरे से परे जाता है, तो एक उचित अधिनियम या ज्ञापन तैयार करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) का विश्लेषण, अर्थात् अध्याय 13 "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति", से पता चलता है कि नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की पहल कर सकता है मामलों की सीमित संख्या (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, 81, 278)। लेकिन सामान्य तौर पर, कर्मचारी की इच्छा के बिना रोजगार संबंध समाप्त करना असंभव है। इस संबंध में, राय अक्सर व्यक्त की जाती है कि नियोक्ता किसी कर्मचारी को "पसंद नहीं करते" को बर्खास्त करने के उनके अधिकार का अनुचित रूप से उल्लंघन कर रहे हैं। हालाँकि, व्यक्तित्व का आकलन करने में एक व्यक्तिपरक मानदंड, न कि किसी कर्मचारी का काम और उसके व्यावसायिक गुण, पूरी तरह से भेदभावपूर्ण है। इसके अलावा, नियोक्ता, श्रम संबंधों में मजबूत पक्ष के रूप में, कर्मचारी को प्रेरित और उत्तेजित करने के लिए सभी उपकरण रखता है।

आइए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए आधारों के पूरे सेट पर विचार करें जिसका उपयोग एक नियोक्ता कर सकता है यदि वह अवांछित "कार्मिक" से छुटकारा पाना चाहता है।

"आपके अपने अनुरोध पर"

व्यवहार में, अक्सर, कर्मचारियों को अपने स्वयं के अनुरोध पर इस्तीफा देने के लिए मजबूर किया जाता है (अनुच्छेद 77 के खंड 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)। इसे प्राप्त करने के लिए, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है: मनोवैज्ञानिक दबाव से लेकर "सौहार्दपूर्ण तरीके से इस्तीफा देने के लिए" असहमति के मामले में "अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी की धमकी के साथ अनुचित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने तक। आइए नैतिक और व्यावसायिक पहलू को पीछे छोड़ दें और ऐसे कार्यों के कानूनी घटक का विश्लेषण करें।

जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के अपने संकल्प में बताया, "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर," एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति किसी कर्मचारी की पहल उस स्थिति में स्वीकार्य है जहां त्याग पत्र दाखिल करना उसकी इच्छा की विशेष रूप से स्वैच्छिक अभिव्यक्ति थी। यदि वादी का दावा है कि नियोक्ता ने उसे अपनी मर्जी का त्याग पत्र जमा करने के लिए मजबूर किया है, तो यह परिस्थिति सत्यापन के अधीन है और इसे साबित करने की जिम्मेदारी कर्मचारी की है। अक्सर, इस श्रेणी के मामलों पर विचार करते समय, गवाह की गवाही का उपयोग वसीयत की जबरन अभिव्यक्ति के सबूत के रूप में किया जाता है।

ऐसे मामलों में न्यायिक अभ्यास काफी व्यापक है, और ज्यादातर मामलों में मामलों का फैसला कर्मचारी के पक्ष में किया जाता है। इसलिए, नियोक्ता ऐसी स्थितियाँ बनाते हैं जो उन्हें नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देती हैं।

कार्यकर्ता परीक्षण

सबसे पहले, हम असंतोषजनक परीक्षा परिणामों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71) के कारण बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के तहत बर्खास्तगी को वैध बनाने के लिए, नियोक्ता परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी के काम के अंतरिम परिणामों को रिकॉर्ड करने, समय-समय पर नियंत्रण कार्य जारी करने और उनका मूल्यांकन करने के लिए बाध्य है।

व्यवहार में, कई नियोक्ता आश्वस्त हैं कि परिवीक्षा अवधि के दौरान उन्हें औपचारिक रूप से परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता का हवाला देते हुए, किसी भी समय कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अवसर दिया जाता है। इस मामले में, परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की अनुपस्थिति में, यह बहुत संभावना है कि यदि कर्मचारी संबंधित दावा दायर करता है तो उसे बहाल कर दिया जाएगा।

कभी-कभी ऐसे हास्यास्पद मामले होते हैं जब नियोक्ता मानते हैं कि जिस कर्मचारी को काम में उच्च प्रदर्शन के लिए बार-बार पुरस्कृत किया गया है और जिसके प्रति परीक्षण अवधि के दौरान आभार व्यक्त किया गया था, वह परीक्षण में विफल रहा है।

"लेख के अनुसार"

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के लिए, सबसे सामान्य आधारों पर ध्यान दिया जाना चाहिए जो एक नियोक्ता उस कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए उपयोग करने का प्रयास करता है जो अपनी जगह छोड़ने के लिए सहमत नहीं है।

बेशक, यह संभावना नहीं है कि किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए, नियोक्ता संगठन को समाप्त करने या एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में गतिविधियों को समाप्त करने का निर्णय लेगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 1)। ऐसा लगता है कि संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 4) भी उस कर्मचारी को बर्खास्त करने के उद्देश्य से नहीं किया जाएगा जो नियोक्ता के अनुकूल नहीं है, इसलिए यह आधार नहीं होगा माना।

हालाँकि, इस उद्देश्य के लिए कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का उपयोग अक्सर किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के खंड 2)।

कमी

नियोक्ताओं को यह ध्यान रखना चाहिए कि समस्या का यह समाधान केवल पहली नज़र में ही सफल लगता है। सबसे पहले, कटौती में विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) के रूप में महत्वपूर्ण वित्तीय लागत शामिल है। दूसरे, कटौती में एक जटिल प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179, 180) का कार्यान्वयन शामिल है, जिसमें किसी दिए गए संगठन में रिक्त पद के लिए आवेदन करने के कर्मचारी के अधिकार का अनुपालन भी शामिल है। तीसरा, कटौती की वास्तविक प्रकृति के बारे में आवश्यकता को ध्यान में रखना आवश्यक है। इसका मतलब यह है कि जो पद समाप्त कर दिए गए हैं उन्हें दोबारा शामिल नहीं किया जाना चाहिए।

ध्यान दें कि नियोक्ता कर्मचारी को कटौती के बारे में सूचित करने और उसकी बर्खास्तगी के बाद एक साथ स्टाफिंग टेबल में नए पद पेश कर सकता है, अगर इससे कटौती की वास्तविक प्रकृति में कोई कमी नहीं आती है। यदि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद शुरू की गई स्थिति कम की गई स्थिति के समान है, तो मुकदमेबाजी की स्थिति में, अदालत निश्चित रूप से कर्मचारी को बहाल कर देगी।

स्थिति बेमेल

किसी कर्मचारी को पद की अपर्याप्तता या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य के कारण बर्खास्त करने के लिए, एक विशेष प्रक्रिया - प्रमाणीकरण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3) को पूरा करना आवश्यक है। साथ ही, कम ही लोगों को एहसास होता है कि यह प्रक्रिया कितनी श्रमसाध्य और महंगी है।

सबसे पहले, प्रमाणीकरण करने के लिए, एक संगठन के पास प्रमाणन पर एक विनियमन होना चाहिए, जो यह निर्धारित करता है कि किस श्रेणी के कर्मचारियों को किस आवृत्ति के साथ और किस रूप में पद के लिए उपयुक्तता के लिए प्रमाणित किया जाता है। नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के आधार पर इस विनियमन को स्वतंत्र रूप से अपनाता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध विनियमों से परिचित होना चाहिए। यह भी वांछनीय है कि रोजगार अनुबंध में इस विनियमन का संदर्भ शामिल हो।

परीक्षण किया गया कर्मचारी प्रमाणन के परिणामों को चुनौती देने में सक्षम नहीं होगा यदि यह आकर्षित विशेषज्ञों द्वारा किया गया था, जिनकी राय यथासंभव उद्देश्यपूर्ण होगी। और केवल प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष की प्राप्ति पर, जो इस कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता के बारे में प्रासंगिक निष्कर्षों को प्रतिबिंबित करेगा, नियोक्ता को श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के तहत कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार होगा। रूसी संघ का. हालाँकि, नियोक्ता पहले कर्मचारी को दूसरी नौकरी (रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और खाली कम पद या कम वेतन वाली नौकरी) की पेशकश करने के लिए बाध्य है, जिसे कर्मचारी अपने राज्य को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। स्वास्थ्य का (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।

प्रासंगिक विनियमों के बिना, या केवल एक विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में, या समय सीमा और प्रक्रियाओं के उल्लंघन में प्रमाणीकरण का मनमाना आचरण अवैध होगा। इन मामलों में, यह बहुत संभावना है कि कर्मचारी के साथ कानूनी विवाद उत्पन्न होगा और, सबसे अधिक संभावना है, मामला उसके पक्ष में हल हो जाएगा।

श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता

किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5)।

इस खंड के तहत बर्खास्तगी अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192, 193) लगाने के अनुसार बर्खास्तगी है। यहीं पर सबसे ज्यादा गलतियाँ होती हैं।

सबसे पहले, एक कर्मचारी को अक्सर उन कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए दंडित किया जाता है जो उसके रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं थे। उदाहरण के लिए, एक कानूनी सलाहकार को अपनी गतिविधियों के लिए कानूनी सहायता प्रदान करने के लिए 30 लोगों वाली एक होल्डिंग कंपनी के मुख्य कार्यालय में नौकरी मिली। उच्च योग्य कर्मचारी ने नौकरी की जिम्मेदारियों की इस श्रृंखला को सफलतापूर्वक और समय पर पूरा किया, इसलिए उसे बार-बार धूम्रपान करने, अपने मोबाइल फोन पर बातचीत करने आदि का अवसर मिला। इस संबंध में, नियोक्ता अक्सर यह निष्कर्ष निकालते हैं कि कर्मचारी पर काम का "अतिभारित" होना चाहिए, क्योंकि "भुगतान" समय के दौरान उसे काम के अलावा किसी अन्य चीज़ से विचलित होने का कोई अधिकार नहीं है। इसलिए, उदाहरण के लिए, कर्मचारी शाखा नेटवर्क की कानूनी सेवा में संलग्न होने के लिए एकतरफा बाध्य है। साथ ही, न तो श्रम को मानकीकृत करने की बाध्यता और न ही अतिरिक्त भुगतान की स्थापना पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.2 की आवश्यकता को अक्सर ध्यान में रखा जाता है। स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी अनुचित रूप से उच्च मात्रा में काम का सामना करना बंद कर देता है, और इसलिए उस पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए जाने लगते हैं और अंततः, उसे निकाल दिया जाता है। यदि ऐसा कोई कर्मचारी अदालत जाता है, तो वह आसानी से साबित कर सकता है कि नियोक्ता ने उसे वह काम करने के लिए मजबूर किया जो रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं था; तदनुसार, रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन का कोई सवाल ही नहीं हो सकता है। इसलिए, अदालत बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी की अवैधता को मान्यता देती है।

दूसरे, कभी-कभी उन कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए सज़ा दी जाती है जिन्हें किसी भी परिस्थिति में श्रम कर्तव्य नहीं माना जाता है, उदाहरण के लिए, कॉर्पोरेट आचार संहिता और ड्रेस कोड विनियमों के उल्लंघन के लिए। नियोक्ता के ये आंतरिक कार्य स्थानीय नियम नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8) और इनमें अनिवार्य श्रम कानून मानदंड शामिल नहीं हैं। ऐसे मामलों में, केवल मानव संसाधन प्रबंधन की सहायता से विकसित अनौपचारिक तरीकों के माध्यम से प्रभाव की अनुमति है।

ऐसी परिस्थितियाँ दंड लगाने के आदेशों को अवैध मानने का आधार होंगी; तदनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी के लिए आवश्यक "बार-बार सजा" का संकेत खो जाएगा।

कार्य से अनुपस्थित होना

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी भी "लोकप्रिय" है (उपखंड ए, खंड 6, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। अक्सर, नियोक्ता अनुपस्थिति को काम से पूरी तरह से वैध अनुपस्थिति के रूप में पहचानता है, उदाहरण के लिए, जब किसी कर्मचारी ने काम से छुट्टी लेने के लिए कहा, और मौखिक रूप से ऐसा किया।

किसी कर्मचारी को "छोड़ने" के लिए जाली अनुपस्थिति रिपोर्ट, मेमो और अन्य दस्तावेज़ भी तैयार किए जाते हैं। बेशक, ऐसी परिस्थितियों में किसी कर्मचारी के लिए यह साबित करना बहुत मुश्किल होता है कि वह सही है, लेकिन नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि ऐसे कृत्य आपराधिक रूप से दंडनीय हैं।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा विचार किए गए मामलों में से एक इस संबंध में उल्लेखनीय है। इस प्रकार, नकद निपटान केंद्र (सीएससी) के प्रमुख को जिला अदालत में लंबित एक नागरिक मामले में झूठे सबूत पेश करने का दोषी पाया गया, कर्मचारियों के एक समूह द्वारा सीएससी के खिलाफ जबरन वसूली की अवधि के लिए बहाली और वेतन की वसूली के दावे के बाद। अनुपस्थिति। "मुकदमा जीतने" के लिए, उन्होंने अपने प्रतिनिधि, एक वकील के माध्यम से, उन दस्तावेजों को तैयार किया और अदालत में प्रस्तुत किया, जिन्हें उन्होंने गलत ठहराया: 15 जुलाई, 1994 के चार काल्पनिक पत्रों की फोटोकॉपी। थेमिस के नौकरों ने पैराग्राफ के तहत "महान योजनाकार" को दोषी ठहराया। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 303 में से 1।

पिया हुआ

शराब, नशीली दवाओं या अन्य विषाक्त नशे की स्थिति में कर्मचारी की उपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद बी के तहत बर्खास्तगी के बारे में लगभग यही कहा जा सकता है। यदि ऐसा नशा वास्तव में नहीं हुआ, तो सभी तैयार किए गए कार्य जाली होंगे।

इस प्रकार, एक योग्य कर्मचारी को बर्खास्त करना व्यावहारिक रूप से असंभव है जो नियोक्ता की पहल पर अपने कर्तव्यों का ठीक से पालन कर रहा है (बेशक, श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के खंड 2 के तहत कानूनी इकाई के प्रमुख की बर्खास्तगी के अपवाद के साथ) रूसी संघ के)।

पार्टियों का समझौता

यदि नियोक्ता वास्तव में किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना चाहता है, तो ऐसी स्थिति में एकमात्र तरीका अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 1 के अनुसार और श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार सभी पक्षों को स्वीकार्य रोजगार संबंध समाप्त करने की शर्तों पर सहमत होना है। रूसी संघ का. इन मानदंडों के लिए मौजूदा रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते (उदाहरण 1 देखें) पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है, जो इसकी समाप्ति की तारीख निर्धारित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी को इस आधार पर इस्तीफा देने के लिए सहमत होना चाहिए। अन्यथा, वह अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर देगा। इसलिए, ऐसे अतिरिक्त समझौते में अक्सर कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान पर एक खंड शामिल होता है।

ध्यान दें कि कानून रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 1 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर अनिवार्य मुआवजे का प्रावधान नहीं करता है। यह शर्त पार्टियों के समझौते से स्थापित की जानी चाहिए, लेकिन यह स्पष्ट है कि एक कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी को अपने लिए कुछ लाभों पर भरोसा करने का अधिकार है। हालाँकि यही वह चीज़ है जो नियोक्ता के लिए संविदात्मक प्रक्रिया में प्रवेश करने में बाधा उत्पन्न करती है।

कई प्रबंधकों का मानना ​​है कि किसी कर्मचारी को रियायत देने का मतलब एक निश्चित मात्रा में अधिकार खोना है। यह मनोविज्ञान एक प्रबंधक के लिए बहुत विनाशकारी है। लेकिन पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में, और इससे भी अधिक "मुआवजे" के भुगतान के साथ बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी को अदालत में जाकर अपने पिछले काम के स्थान पर बहाल होने का मौका नहीं मिलेगा। इस श्रेणी के मामलों में न्यायिक अभ्यास इसे बहुत स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करता है। इस मामले में एकमात्र "सुराग" दस्तावेज़ीकरण का उल्लंघन है, लेकिन यह संदिग्ध है कि जिस कर्मचारी को बर्खास्तगी पर उसके लिए उपयुक्त राशि प्राप्त हुई, वह कानूनी कार्यवाही शुरू करेगा।

साथ ही, नियोक्ताओं को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की सभी बारीकियों को जानना आवश्यक है।

इसके लिए आवेदन का अनुरोध करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है, क्योंकि पार्टियां एक द्विपक्षीय दस्तावेज़ - एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करती हैं। व्यवहार में, निम्नलिखित प्रकृति का उल्लंघन होता है: किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के क्रम में, "पार्टियों का समझौता, कला का खंड 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78," हालांकि दस्तावेजी आधार के रूप में कर्मचारी के बयान का संदर्भ है। यह एक गलती है। वास्तव में, ऐसी परिस्थितियों में पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं होता है, बल्कि श्रम संहिता के खंड के गलत संदर्भ के साथ स्वैच्छिक बर्खास्तगी होती है। आदेश जारी करने के दस्तावेजी और नियामक आधार एक दूसरे के अनुरूप होने चाहिए। इसलिए, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के आदेश में, केवल अतिरिक्त समझौते का उल्लेख करना आवश्यक है।

कभी-कभी गलती से यह मान लिया जाता है कि पार्टियों के बीच एक समझौते को कर्मचारी के एक बयान के रूप में औपचारिक रूप दिया जा सकता है, जिसके बाद नियोक्ता के प्रतिनिधि का संकल्प उसमें चिपका दिया जाता है। तर्क इस प्रकार हैं: चूंकि दस्तावेज़ का पाठ इस आधार पर रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए दोनों पक्षों की इच्छा को दर्शाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 1), ऐसे दस्तावेज़ का कोई रूप नहीं है कानूनी महत्व. यह एक गलत नजरिया है. एक कर्मचारी का आवेदन, संक्षेप में, इच्छा की अभिव्यक्ति का एकतरफा कार्य है, यही कारण है कि श्रम कानून कर्मचारी द्वारा आवेदन को रद्द करने की संभावना प्रदान करता है।

कोई भी दस्तावेज़ जो पार्टियों की पारस्परिक, पारस्परिक इच्छा में मध्यस्थता करता है, उसे एक समझौते या इसके अतिरिक्त (अनुलग्नक) के रूप में तैयार किया जाता है। यह कुछ भी नहीं है कि विधायक ने "कर्मचारी के अनुरोध पर" एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार कर दिया और एक अलग दस्तावेज़ के रूप में लिखित रूप में रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य किया (यह नियम कानून द्वारा श्रम संहिता में पेश किया गया था) रूसी संघ दिनांक 25 सितंबर 1992 संख्या 3543-1)।

पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित एक द्विपक्षीय दस्तावेज़ को अब एकतरफा रद्द नहीं किया जा सकता है; इसका रद्दीकरण भी पार्टियों के समझौते से किया जाना चाहिए (17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 20 देखें)। . 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर") . इसलिए, यदि कर्मचारी ने ऐसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए हैं, तो नियोक्ता यह सुनिश्चित कर सकता है कि एक निश्चित तिथि पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त होने की गारंटी होगी।

इस प्रकार, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी मनोवैज्ञानिक असंगति के आधार पर कर्मचारी और नियोक्ता के सभ्य अलगाव के लिए एक प्रभावी उपकरण है। और इस उपकरण का उपयोग योग्य कार्मिक सेवा विशेषज्ञों और कार्मिक सेवाओं द्वारा सुनिश्चित किया जाना चाहिए, जिससे कठिन प्रबंधन स्थिति में समझौता करने में मदद मिल सके।

1 रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के आपराधिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम का निर्धारण दिनांक 18 दिसंबर, 1997 (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का बुलेटिन, 1998, संख्या 10)।