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पाठ्यक्रम कार्य

विषय पर: "एलएलसी के उदाहरण पर संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन" पैराडनी प्रवेश ""

परिचय

अध्याय 1. संगठनों की कॉर्पोरेट संस्कृति

1.1 कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार

1.2 कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के तंत्र

1.3 कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन पर बाहरी और आंतरिक कारकों का प्रभाव

अध्याय 2. संगठन के उदाहरण पर कॉर्पोरेट संस्कृति

2.1 एलएलसी "पैराडनी एंट्रेंस" की कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के लिए प्रकार और तंत्र का निर्धारण

२.२ कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन पर बाहरी और आंतरिक कारकों का प्रभाव "पैराडनी एंट्रेंस"

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

शिक्षा के स्तर में वृद्धि, योग्यता, श्रमिकों की जागरूकता और समग्र रूप से जनता के लिए प्रबंधकों को हर दिन अधिक से अधिक जटिल और सूक्ष्म प्रबंधन विधियों का उपयोग करने की आवश्यकता होती है। घटनाओं को नियंत्रित करने के लिए, लोगों के व्यवहार को नियंत्रित करना अब पर्याप्त नहीं है। आज जनमत और मनोदशा को आकार देने के लिए लोगों के विचारों और भावनाओं को प्रबंधित करना आवश्यक है। इस तरह के प्रबंधन में जनता के विभिन्न समूहों के साथ लक्षित व्यवस्थित संचार की स्थापना और रखरखाव शामिल है - भागीदारों के साथ, आम जनता और मीडिया के साथ, स्थानीय समुदाय और सरकारी एजेंसियों के साथ, वित्तीय समुदाय के साथ और निश्चित रूप से, कर्मचारियों के साथ। उत्तरार्द्ध के साथ काम करते समय, मूल्यों, मानदंडों और नियमों की एक एकीकृत प्रणाली बनाने की आवश्यकता होती है, अर्थात्। एक कॉर्पोरेट संस्कृति जो आपको प्रभावी कार्य प्राप्त करने, कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने और स्वयं कर्मचारियों के लिए आत्म-पूर्ति की अनुमति देती है। आखिरकार, कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल एक कंपनी की छवि है, बल्कि रणनीतिक व्यवसाय विकास के लिए एक प्रभावी उपकरण भी है। इसका गठन हमेशा व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से नवाचारों से जुड़ा होता है और इसलिए, प्रतिस्पर्धा में वृद्धि करता है।

एक नियम के रूप में, जनसंपर्क विशेषज्ञ अक्सर किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने में शामिल होते हैं। वे न केवल बाहरी वातावरण के साथ, बल्कि आंतरिक वातावरण के साथ भी कंपनी की छवि और उसके कर्मचारियों के बीच काम करने में सक्षम हैं।

कुछ समय पहले तक, "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा का रूस में व्यावहारिक रूप से उपयोग नहीं किया गया था, लेकिन साथ ही यह नहीं कहा जा सकता है कि हमारे देश में विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति वाले कोई संगठन नहीं हैं। अर्थव्यवस्था के विभिन्न प्रमुख क्षेत्रों में ऐसे उद्यम हैं, उदाहरण के लिए, ऊर्जा और विनिर्माण उद्योगों में। एक नियम के रूप में, ये बड़े संगठन हैं जिनका अस्तित्व का लंबा इतिहास और बड़ी संख्या में कर्मचारी हैं। अधिकांश संगठनात्मक संस्कृतियां ऐतिहासिक रूप से इसमें निहित रही हैं कि उन्होंने समग्र रूप से उद्यमों के संचालन पर अपनी भूमिका और प्रभाव पर जोर नहीं दिया। हाल ही में, अत्यधिक प्रतिस्पर्धी और गतिशील कारोबारी माहौल में, अधिक से अधिक लोगों ने कंपनी के दर्शन और कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के महत्व और आवश्यकता के बारे में बात करना शुरू कर दिया। इस समस्या के अध्ययन के लिए रूसी वैज्ञानिकों की रुचि और ध्यान की अभिव्यक्ति में सकारात्मक गतिशीलता पर ध्यान दिया जाना चाहिए, और इसके परिणामस्वरूप - आंतरिक कॉर्पोरेट पीआर को समर्पित पत्रिकाओं और समाचार पत्रों में इस विषय पर कई प्रकाशनों की उपस्थिति, के लिए उदाहरण के लिए, यू.एम. रेजनिक, क्रावचेंको के.ए., सुखोरुकोवा एम।

कार्य की प्रासंगिकता। कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा संगठनात्मक मनोविज्ञान और प्रबंधन सिद्धांत में सबसे व्यापक रूप से अध्ययन में से एक है। और यह प्रभावी आंतरिक पीआर के प्रणालीगत कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति द्वारा निभाई गई वास्तविक भूमिका का प्रतिबिंब है। अनुसंधान की सामान्य परिकल्पना यह है कि घरेलू वातावरण में संगठनात्मक संस्कृति प्राकृतिक संरचनात्मक और कार्यात्मक परिवर्तनों से गुजरती है, जिसका विचार संगठन के प्रभावी प्रबंधन के लिए आवश्यक है।

इस कार्य में, निम्नलिखित लक्ष्य निर्धारित किए गए थे:

1. कॉर्पोरेट संस्कृति के सार, प्रकार और मॉडल का अध्ययन करना।

2. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के तंत्र की पहचान करना।

3. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन पर बाहरी कारकों के प्रभाव पर विचार करें।

4. पता करें कि कंपनी "पैराडनी एंट्रेंस" एलएलसी में कॉर्पोरेट संस्कृति का कौन सा मॉडल संचालित होता है, यह किस तंत्र की मदद से बनता है और कौन से कारक इसे प्रभावित करते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति को अनुसंधान के उद्देश्य के रूप में चुना गया था, क्योंकि कॉर्पोरेट संस्कृति का कुशल प्रबंधन कंपनी का एक गंभीर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बन सकता है, जो इसमें बढ़ती रुचि को आकर्षित करता है।

अध्याय 1।संगठनों की कॉर्पोरेट संस्कृति

1.1 कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार

कॉर्पोरेट संस्कृति मॉडल

इंट्राकॉर्पोरेट पीआर का उद्देश्य कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण और रखरखाव करना है। आइए हम विभिन्न कारकों (बाहरी और आंतरिक) के प्रभाव की डिग्री और कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास पर उनके प्रभाव को स्थापित करने के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा और सार पर विचार करें। सबसे पहले, "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा को परिभाषित करना आवश्यक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति एक एकल प्रतीकवाद में रहती है, जिसके माध्यम से मूल्य अभिविन्यास, व्यवहार के अनिर्दिष्ट नियम, बातचीत के स्वीकृत और अस्वीकार्य तरीकों के बारे में विचार, जो संगठन के अंदर और बाहर बातचीत के निर्माण के आधार पर प्रसारित होते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन-विशिष्ट मूल्य, दृष्टिकोण और व्यवहार मानदंड हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति किसी दिए गए संगठन के लिए समस्या समाधान के लिए विशिष्ट दृष्टिकोण को परिभाषित करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का आधार उन विचारों, विचारों, मौलिक मूल्यों से बनता है जो संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं। वे पूरी तरह से अलग हो सकते हैं, जिसमें यह निर्भर करता है कि दिल में क्या है: पूरे संगठन के हित या इसके व्यक्तिगत सदस्यों के हित। यह वह कोर है जो बाकी सब कुछ परिभाषित करता है। कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों को आकर्षित करने और प्रेरित करने के सबसे प्रभावी साधनों में से एक है। जैसे ही कोई व्यक्ति पहले स्तर (अपेक्षाकृत बोलने, विशुद्ध रूप से सामग्री) की जरूरतों को पूरा करता है, उसे कुछ और की आवश्यकता होती है: टीम में स्थिति, मूल्यों का समुदाय, गैर-भौतिक प्रेरणा। और यहां कॉर्पोरेट संस्कृति सामने आती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के घटकों के बीच, मूल्य अभिविन्यास, विचार, दृष्टिकोण जैसी अवधारणाओं को अलग किया जा सकता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के ढांचे के भीतर, इसका अर्थ है सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु।

कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल एक कंपनी की छवि है, बल्कि रणनीतिक व्यवसाय विकास के लिए एक प्रभावी उपकरण भी है। इसका गठन हमेशा व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से नवाचारों से जुड़ा होता है और इसलिए, प्रतिस्पर्धा में वृद्धि करता है।

प्रबंधकों का संघ रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन के ढांचे में कॉर्पोरेट संस्कृति के विषय में सबसे महत्वपूर्ण पदों में से एक है।

हालाँकि, आज वास्तविक प्राथमिकता, दुर्भाग्य से, कुछ अलग दिखती है। इसके महत्व की मान्यता के बावजूद, कॉर्पोरेट संस्कृति को अक्सर व्यावसायिक प्रक्रियाओं और कंपनी के विकास की दक्षता बढ़ाने के बजाय किसी संगठन की बाहरी छवि को आकार देने के साधन के रूप में माना जाता है।

एसोसिएशन ऑफ मैनेजर्स के अनुसार, आज केवल 25% कंपनियों के पास विशेष विभाग हैं जो कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने और नवाचारों को पेश करने के लिए जिम्मेदार हैं। लेकिन यह कॉर्पोरेट संस्कृति है जो संगठन के भीतर परिवर्तनों को बढ़ावा देती है जो किसी भी सफल संगठन के विकास और प्रतिस्पर्धा का आधार है।

"शास्त्रीय" समझ में, कॉर्पोरेट संस्कृति को नवाचार और परिवर्तन प्रबंधन की उत्तेजना के माध्यम से कंपनी के रणनीतिक विकास के लिए एक उपकरण के रूप में देखा जाता है। किसी भी कंपनी में एक कॉर्पोरेट संस्कृति मौजूद होती है - जिस क्षण से संगठन बनाया गया था, अंत तक - इस पर ध्यान दिए बिना कि उसके साथ काम करने के लिए एक विशेष सेवा बनाई गई है या नहीं। कॉर्पोरेट संस्कृति के उचित प्रबंधन का कंपनी के काम पर सबसे सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। विशेष रूप से, यह आपको न केवल कर्मियों के चयन पर, बल्कि बाहरी पीआर पर भी लागत को कम करने की अनुमति देता है: कर्मचारी जो बाहरी दुनिया के लिए कंपनी के दर्शन के मार्गदर्शक हैं, विभाग से कुछ कार्यों को हटाते हैं। संगठन की पीआर नीति। एक अच्छी तरह से विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनी बाजार में बहुत प्रतिष्ठा प्राप्त करती है और संभावित कर्मचारियों और व्यापार भागीदारों और शेयरधारकों दोनों के लिए आकर्षक है।

व्यवहार में, मानव संसाधन प्रबंधक विभिन्न तरीकों से कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा की व्याख्या करते हैं। इसकी सक्षम परिभाषाओं में से एक ऐसा लगता है: "कॉर्पोरेट संस्कृति मूल्यों और प्रबंधन विधियों की एक प्रणाली है।" परिभाषा का पहला भाग संगठन की अमूर्त संपत्ति को संदर्भित करता है, और दूसरा विशिष्ट तंत्र को संदर्भित करता है। ये दोनों, पहली नज़र में, अवधारणा के विपरीत पहलू इसकी अस्पष्ट व्याख्या की ओर ले जाते हैं। उदाहरण के लिए, कई लोग बैरी फेगन की परिभाषा का हवाला देते हैं: "कॉर्पोरेट संस्कृति समूह द्वारा साझा किए गए विचार, रुचियां और मूल्य हैं। इसमें अनुभव, कौशल, परंपराएं, संचार और निर्णय लेने की प्रक्रियाएं, मिथक, भय, आशाएं, आकांक्षाएं और अपेक्षाएं शामिल हैं जो वास्तव में कर्मचारियों द्वारा अनुभव की जाती हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति इस बारे में है कि लोग अच्छी तरह से किए गए काम के बारे में कैसा महसूस करते हैं, और क्या उपकरण और कर्मचारियों को एक साथ मिलकर काम करने की अनुमति देता है। यह गोंद है जो धारण करता है, यह तेल है जो नरम होता है। यही कारण है कि लोग कंपनी के भीतर अलग-अलग काम करते हैं। इस तरह कंपनी के कुछ हिस्से इसके अन्य हिस्सों को देखते हैं, और इस दृष्टि के परिणामस्वरूप प्रत्येक डिवीजन किस प्रकार के व्यवहार का चयन करता है। वह दीवारों पर चुटकुलों और कार्टूनों में खुद को खुलकर प्रकट करती है, या उसे बंद करके रखा जाता है और उसे केवल अपना घोषित किया जाता है। नेता के संभावित अपवाद के साथ, हर कोई इसके बारे में जानता है।" इस घटना के लिए अधिक कठोर और औपचारिक स्पष्टीकरण भी हैं।

बहुत कम अधिकारी अपनी संस्कृति को सभी विभागों और व्यक्तियों को समान लक्ष्यों के साथ संरेखित करने, कर्मचारी पहल को संगठित करने, वफादारी बनाने और संचार की सुविधा के लिए एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण के रूप में देखते हैं।

किसी संगठन के सांस्कृतिक मूल्य निम्नलिखित मुद्दों से संबंधित हो सकते हैं:

संगठन का उद्देश्य और उसका "चेहरा" (उच्च गुणवत्ता, उसके उद्योग में नेतृत्व, नवाचार की भावना);

शक्ति और वरिष्ठता (किसी पद या व्यक्ति में निहित अधिकार, वरिष्ठता और अधिकार के लिए सम्मान);

विभिन्न नेतृत्व पदों और कार्यों का महत्व (मानव संसाधन विभाग का अधिकार, विभिन्न उपाध्यक्षों के पदों का महत्व, विभिन्न विभागों की भूमिका);

लोगों का इलाज (लोगों और उनकी जरूरतों की देखभाल, व्यक्तिगत अधिकारों का सम्मान, प्रशिक्षण और पेशेवर विकास के अवसर, उचित वेतन, लोगों को प्रेरित करना);

प्रबंधन और अन्य पदों पर महिलाओं की भूमिका;

प्रबंधकीय और पर्यवेक्षी पदों के लिए चयन मानदंड;

काम और अनुशासन का संगठन;

निर्णय लेने की प्रक्रिया (जो निर्णय लेता है, किससे परामर्श किया जाता है);

सूचना का प्रसार और आदान-प्रदान (कर्मचारियों को अच्छी तरह से या खराब जानकारी दी जाती है);

संपर्कों की प्रकृति (व्यक्तिगत या लिखित संपर्कों के लिए वरीयता, वरिष्ठ प्रबंधन के साथ संपर्क की संभावना);

समाजीकरण की प्रकृति (जो काम के दौरान और बाद में किसके साथ संवाद करता है, विशेष परिस्थितियाँ, जैसे कि एक अलग भोजन कक्ष, आदि);

संघर्षों को हल करने के तरीके (संघर्ष या समझौता से बचने की इच्छा, शीर्ष प्रबंधन की भागीदारी);

कार्य कुशलता का मूल्यांकन (गुप्त या खुला, किसके द्वारा किया जाता है, परिणाम कैसे उपयोग किए जाते हैं);

संगठन के साथ पहचान (वफादारी और अखंडता, एकता की भावना, संगठन में काम करने में खुशी);

जैसा कि ऊपर से स्पष्ट हो गया, प्रत्येक संगठन में, कॉर्पोरेट संस्कृति की अपनी विशेषताएं होती हैं। यही कारण है कि कई शोधकर्ता कॉर्पोरेट संस्कृति के कई प्रकार और यहां तक ​​कि मॉडल की पहचान करते हैं।

आप "सत्ता की संस्कृति" से शुरू कर सकते हैं जिसमें नेता और उसके व्यक्तिगत गुण और क्षमताएं एक विशेष भूमिका निभाती हैं। शक्ति के स्रोत के रूप में, एक प्रमुख स्थान एक या दूसरे नेता के निपटान में संसाधनों का होता है। इस प्रकार की संस्कृति वाले संगठनों में अक्सर एक कठोर पदानुक्रमित संरचना होती है। आमतौर पर, कर्मचारियों को व्यक्तिगत समर्पण के माध्यम से इस पदानुक्रम के माध्यम से भर्ती और पदोन्नत किया जाता है। छोटे व्यवसाय, अक्सर वित्तीय या वाणिज्यिक, इस संस्कृति का एक प्रमुख उदाहरण हैं। सत्ता की संस्कृति की तुलना अक्सर वेब से की जाती है - इसकी तरह, संपूर्ण संगठन शक्ति के एक केंद्रीय स्रोत पर निर्भर करता है, और शक्ति स्वयं केंद्र से आती है। शक्ति के प्रसार की तुलना आमतौर पर "केंद्रीय तरंगों" से की जाती है। कुछ नियमों और तकनीकों को ध्यान में रखते हुए, इस उद्देश्य के लिए चुने गए व्यक्तियों द्वारा केंद्रीय रूप से नियंत्रण किया जाता है। अधिकांश समस्याओं का समाधान प्रभाव संतुलन के आधार पर किया जाता है, न कि प्रक्रियात्मक या आंशिक रूप से तार्किक आधार पर। इस प्रकार की संस्कृति वाले संगठन घटनाओं पर जल्दी प्रतिक्रिया दे सकते हैं, लेकिन केंद्र के लोगों द्वारा निर्णय लेने पर अत्यधिक निर्भर होते हैं। वे ऐसे लोगों को आकर्षित करने की कोशिश करेंगे जो राजनीतिक रूप से इच्छुक हैं, सत्ता-उन्मुख हैं, जोखिम लेने वाले हैं, और जिन्हें सुरक्षा के लिए बहुत कम सम्मान है। ऐसी संस्कृति में संसाधन शक्ति का मजबूत आधार होते हैं। शक्ति संस्कृतियों के लिए आकार एक समस्या है: बहुत सारी गतिविधियों को जोड़ना और फिर भी नियंत्रण बनाए रखना मुश्किल है। ऐसे संगठन वित्त पर नियंत्रण बनाए रखते हुए अधिक स्वतंत्रता के साथ व्यवसाय बनाने में सफल होते हैं। सत्ता की संस्कृति के साथ अच्छी तरह से जुड़ने के लिए, एक कर्मचारी को शक्ति (ताकत) की ओर उन्मुख होना चाहिए, राजनीति में रुचि होनी चाहिए, और असुरक्षित परिस्थितियों में जोखिम लेने से डरना नहीं चाहिए। उसे अपने आप पर भरोसा होना चाहिए, न कि टीम के अन्य सदस्यों में, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, कड़ी प्रतिस्पर्धा का सामना करने के लिए "मोटी चमड़ी" होना चाहिए।

अगला प्रकार - "कार्य संस्कृति" - इस प्रकार की संस्कृति, सबसे पहले, समस्याओं को हल करने, परियोजनाओं को लागू करने पर केंद्रित है। ऐसी संस्कृति वाले संगठनों का प्रभावी संचालन काफी हद तक कर्मचारियों के उच्च व्यावसायिकता और सहकारी समूह के प्रभाव से निर्धारित होता है। जो लोग वर्तमान में गतिविधि के एक अग्रणी क्षेत्र में विशेषज्ञ हैं और जिनके पास अधिकतम मात्रा में जानकारी है, ऐसे संगठनों में बड़ी शक्ति है। यह संस्कृति तब प्रभावी होती है जब स्थितिजन्य बाजार की मांग संगठन के संचालन के लिए केंद्रीय होती है। यह संस्कृति परियोजना-उन्मुख या कार्य-उन्मुख है, इसकी संरचना को ग्रिड के रूप में सबसे अच्छा प्रतिनिधित्व किया जाता है, कुछ धागे दूसरों की तुलना में मोटे और मजबूत होते हैं, इस ग्रिड के चौराहे पर नोड्स पर स्थित शक्ति और प्रभाव के साथ। एक "मैट्रिक्स संरचना" संगठन कार्य संस्कृति का एक उदाहरण है। इस संस्कृति में फोकस काम को जल्दी पूरा करने पर है। इस संस्कृति वाला एक संगठन सही स्तर पर सही संसाधनों और सही लोगों को मिलाने की कोशिश करता है और उन्हें काम को अच्छी तरह से पूरा करने में सक्षम बनाता है। कार्य की संस्कृति प्रदर्शन में सुधार करने और संगठन के लक्ष्यों के साथ कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्यों को एकीकृत करने के लिए टीम की क्षमता पर निर्भर करती है। यह एक टीम संस्कृति है, जहां टीम का परिणाम व्यक्तिगत लक्ष्यों, स्थिति और शैली के अंतर से अधिक महत्वपूर्ण है। प्रभाव किसी विशेषज्ञ, विशेषज्ञ की ताकत पर अधिक आधारित होता है, न कि व्यक्ति की ताकत या स्थिति पर। अन्य प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृतियों की तुलना में यहां प्रभाव व्यापक है। कार्य की संस्कृति अत्यधिक अनुकूलनीय है। समूह, परियोजना दल या विशेष आयोग विशिष्ट उद्देश्यों के लिए बनाए जाते हैं और इन्हें पुनर्गठित, भंग या त्याग दिया जा सकता है। एक संगठन शीघ्रता से प्रतिक्रिया कर सकता है क्योंकि प्रत्येक समूह में आदर्श रूप से निर्णय लेने के लिए सभी आवश्यक तत्व होते हैं। कुछ लेखकों ने पाया है कि इस संस्कृति को उच्च स्तर की स्वायत्तता, प्रदर्शन मूल्यांकन और समूह के भीतर आसान कामकाजी संबंधों की विशेषता है, उम्र या स्थिति के बजाय क्षमता के आधार पर पारस्परिक सम्मान के साथ। इसलिए, कार्य की संस्कृति उपयुक्त है जहां उत्पाद का जीवन क्षणभंगुर है, और जहां प्रतिक्रिया की गति महत्वपूर्ण है। इन लाभों का विरोध एक बड़े मोबाइल संगठन के प्रबंधन की कठिनाइयों, एक तर्कसंगत संरचना के निर्माण से जुड़ी कठिनाइयों, व्यावसायिकता को प्राप्त करने की कठिनाइयों से किया जाता है। इन संगठनों में प्रबंधन मुश्किल है। मुख्य नियंत्रण वरिष्ठ प्रबंधन के पास रहता है, जो परियोजनाओं, लोगों और संसाधनों को वितरित करता है, और सांस्कृतिक मानदंडों को बाधित किए बिना काम पर दिन-प्रतिदिन का नियंत्रण रखता है। यह एक सहायक वातावरण में अच्छी तरह से काम करता है और जब संसाधन उन सभी के लिए उपलब्ध होते हैं जिन्हें उनकी आवश्यकता होती है। हालांकि, अगर वे कम पहुंच योग्य हैं, तो वरिष्ठ प्रबंधन को प्रदर्शन और परिणामों को नियंत्रित करने की आवश्यकता महसूस होने लगती है, और टीम के नेता राजनीतिक प्रभाव का उपयोग करके इन संसाधनों के लिए प्रतिस्पर्धा कर सकते हैं। समूह का मनोबल गिरता है, काम कम संतोषजनक होता है और कर्मचारी अपने हित में कार्य करने लगते हैं। यह काम के लिए कुछ नियमों और प्रक्रियाओं को स्थापित करना आवश्यक बनाता है। प्रबंधक को कार्य निष्पादन का उपयोग करने के लिए मजबूर किया जाता है। इस प्रकार, एक कार्य संस्कृति एक भूमिका या शक्ति संस्कृति में स्थानांतरित हो जाती है जब संसाधन सीमित होते हैं या उद्यम खराब प्रदर्शन कर रहा होता है।

"व्यक्तित्व की संस्कृति" एक प्रकार की संस्कृति है जिसमें लोग कुछ समस्याओं को हल करने के लिए नहीं बल्कि अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एकजुट होते हैं। शक्ति संसाधनों की निकटता, व्यावसायिकता और बातचीत करने की क्षमता पर आधारित है। शक्ति और नियंत्रण समन्वित हैं। इस प्रकार की संस्कृति असामान्य है। यह हर जगह नहीं पाया जाता है, हालांकि, कई लोग इसके कुछ सिद्धांतों का पालन करते हैं। इस संस्कृति में, व्यक्तित्व केंद्र में है; यदि कोई संरचना और संगठन है, तो यह केवल इस संगठन में व्यक्तियों की सेवा और सहायता करने के लिए, बिना किसी उद्देश्य के अपने स्वयं के हितों की पूर्ति को बढ़ावा देने के लिए मौजूद है। इस संस्कृति को मधुमक्खियों के झुंड या "तारा आकाशगंगा" के रूप में सबसे अच्छा माना जाता है। जाहिर है, इस तरह की संस्कृति के साथ कुछ संगठन मौजूद हो सकते हैं, क्योंकि संगठनों के पास कुछ प्रकार के कॉर्पोरेट लक्ष्य होते हैं जो संगठन के सदस्यों के व्यक्तिगत लक्ष्यों से ऊपर उठते हैं। इसके अलावा, इस संस्कृति के लिए, आपसी सहमति के अलावा नियंत्रण या प्रबंधन का एक पदानुक्रम भी असंभव है। संगठन व्यक्ति के अधीनस्थ होता है और इस व्यक्ति के अस्तित्व का ऋणी होता है। एक व्यक्ति संगठन छोड़ सकता है, लेकिन संगठन के पास शायद ही कभी किसी व्यक्ति को "बेदखल" करने की शक्ति होती है। प्रभाव समान रूप से वितरित किया जाता है, और शक्ति का आधार, यदि आवश्यक हो, आमतौर पर एक विशेषज्ञ की शक्ति होती है: एक व्यक्ति वही करता है जो वह जानता है कि कैसे अच्छा करना है, इसलिए वे उसकी बात सुनते हैं। कानून फर्म, आर्किटेक्ट्स और छोटी परामर्श फर्मों का संघ अक्सर "व्यक्तित्व-उन्मुख" होता है। एक सहकारी संगठन के रूप में व्यक्तित्व की संस्कृति के लिए प्रयास कर सकता है, लेकिन जैसे-जैसे यह विकसित होता है, यह एक कार्य की संस्कृति पर आता है, लेकिन अधिक बार भूमिका या शक्ति की संस्कृति की ओर। हालांकि व्यक्तित्व की संस्कृति वाले संगठन दुर्लभ हैं, लेकिन व्यक्तिगत हितों के लिए प्राथमिकता वाले व्यक्तियों का सामना करना और इस प्रकार की संस्कृति के लिए उपयुक्त होना अक्सर संभव होता है, लेकिन अधिक विशिष्ट संगठनों (अस्पतालों में सलाहकार, स्थानीय परिषदों में आर्किटेक्ट) में काम करना। वे अपने संगठन के प्रति बहुत कम समर्पण रखते हैं और इसे नियोक्ता को कुछ लाभ के साथ अपना खुद का व्यवसाय करने के लिए एक जगह के रूप में देखते हैं। ऐसे व्यक्तित्व को संभालना मुश्किल होता है। विशेषज्ञों के रूप में, वे आसानी से अन्य काम ढूंढ लेते हैं; स्थिति की शक्ति, संसाधनों की शक्ति द्वारा समर्थित नहीं, काम नहीं करती। ये व्यक्ति विशेषज्ञों की शक्ति को नहीं पहचानते हैं और जबरदस्ती की शक्ति को प्रस्तुत नहीं करते हैं। केवल व्यक्तित्व की ताकत ही रहती है, लेकिन ऐसे लोगों को प्रभावित करना आम तौर पर मुश्किल होता है। इसके अलावा, वे आमतौर पर समूह के मानदंडों और सहकर्मियों के साथ संबंधों से प्रभावित नहीं होते हैं, जो उनकी व्यक्तिगत महत्वाकांक्षाओं को नियंत्रित कर सकते हैं।

व्यक्तित्व की संस्कृति वाले संगठन में काम करने में शायद कोई आंतरिक पीआर विशेषज्ञ खुश नहीं होगा। ये "व्यक्तित्व" वस्तुतः असहनीय प्रतीत होते हैं, लेकिन व्यक्तित्व की संस्कृति में भी, लोगों को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए साधनों की आवश्यकता होती है, और जो व्यक्ति इन साधनों तक पहुंच को नियंत्रित करता है, वह कुछ दबाव डाल सकता है और इन संसाधनों के उपयोग के लिए प्रस्तुत करने पर जोर दे सकता है। .

लेकिन इस बात पर फिर से जोर दिया जाना चाहिए कि इनमें से दो या अधिक संस्कृतियां उपसंस्कृति के साथ एक संगठन में मौजूद हो सकती हैं, ये सभी संगठन के जीवन को जटिल बनाती हैं, चिंता, खुशी, निराशा और वहां काम करने वालों के लिए अवसरों के स्रोत हैं।

1.2 कॉर्पोरेट के गठन के लिए तंत्रसंस्कृतियों

प्रमुख संस्कृति मूल (केंद्रीय) मूल्यों को व्यक्त करती है जिन्हें संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है। यह संस्कृति के लिए एक वृहद दृष्टिकोण है जो किसी संगठन की विशिष्ट विशेषता को व्यक्त करता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन, एक नियम के रूप में, औपचारिक नेताओं (कंपनी प्रबंधन) या, शायद ही कभी, अनौपचारिक लोगों से आता है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि एक आंतरिक पीआर विशेषज्ञ जो एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाना चाहता है, अपने लिए (सबसे पहले) अपने संगठन या उसकी इकाई के बुनियादी मूल्यों को तैयार करता है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कॉर्पोरेट संस्कृति, परिभाषा के अनुसार, निर्मित और कार्यान्वित नहीं की जा सकती है। इसे उधार भी नहीं लिया जा सकता। उधार लिया गया, संगठनात्मक परियोजनाओं में परिलक्षित संचार की केवल कुछ संरचनाएं और तंत्र हो सकते हैं। संगठनात्मक व्यवहार को एक मिट्टी से दूसरी मिट्टी में ट्रांसप्लांट करना आमतौर पर असफल होता है। प्रत्येक टीम अद्वितीय है: लिंग और आयु संरचना, कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना, उद्योग, भौगोलिक विशिष्टताएं आदि। - यह सब अपनी छाप छोड़ता है। उद्यम की स्थापना का इतिहास, स्वयं टीम का गठन और स्थापित परंपराओं का बहुत महत्व है। कुछ उद्यमों में, तथाकथित फर्म क्रेडो को कर्मियों की इस भावना में संगठनात्मक व्यवहार और शिक्षा की एक विशेष संस्कृति के गठन के आधार के रूप में घोषित किया जाता है। इसमें कंपनी के मूल मूल्य शामिल हैं और संगठन में शामिल सभी पक्षों के हितों को दर्शाता है। हालांकि, प्रशासनिक तरीकों से इस या उस कॉर्पोरेट संस्कृति को पेश करने में अभी तक कोई भी सफल नहीं हुआ है। निरंकुश तरीकों के माध्यम से प्रबंधक की दृढ़ इच्छा के साथ, संगठन के एक कठोर सत्तावादी शासन का निर्माण करना सबसे अधिक संभव था। अन्य संगठन के कुछ बाहरी प्रतीकों को पेश करने में सक्षम थे: कर्मचारियों की एक समान वर्दी, बैज, ग्राहकों पर ध्यान देने के कर्तव्य संकेत, एक कॉर्पोरेट मानक आदि। घोषित श्रेय, वास्तव में, प्रबंधन की कॉर्पोरेट विचारधारा है। संगठनात्मक संस्कृति स्वयं लागू नहीं होती है, इसे विभिन्न संगठनात्मक और प्रबंधकीय उपायों और तकनीकों के माध्यम से विकसित और गठित किया जाता है, जो मूल रूप से निम्नलिखित दिशाओं में फिट होते हैं:

संबंधों की अपेक्षाकृत स्थिर संरचना को बनाए रखते हुए संगठन का निरंतर सुधार;

रुचि प्रबंधन या, अधिक सटीक रूप से, हितों के माध्यम से संगठनात्मक व्यवहार का प्रबंधन;

एक एकीकृत नेतृत्व शैली के प्रबंधन के सभी स्तरों पर आवेदन जो स्व-संगठन की सकारात्मक प्रक्रियाओं के विकास में योगदान देता है;

सोच की विचारधारा का गठन, नवाचारों के लिए तेजी से और आसान अनुकूलन में योगदान करना;

कर्मियों के साथ उद्देश्यपूर्ण कार्य, जिनमें शामिल हैं:

संगठनात्मक संस्कृति और दिए गए उद्यम की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए कर्मियों का चयन और नियुक्ति;

कॉर्पोरेट संस्कृति के संबंधों और परंपराओं की मौजूदा संरचना के लिए युवा और नए काम पर रखे गए कर्मचारियों का व्यावसायिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन;

संगठन के कार्यों और संगठनात्मक संस्कृति की आवश्यकताओं के संबंध में कर्मियों का निरंतर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

संगठन की कुछ परंपराओं की भावना में कर्मियों की शिक्षा और इसके विकास के लिए एक सक्रिय दृष्टिकोण।

बाद की दिशा विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। यह कर्मियों के साथ निरंतर और उद्देश्यपूर्ण कार्य है जो कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन की सफलता को पूर्व निर्धारित करता है। यहां तक ​​​​कि सबसे आधुनिक संरचनाएं, उत्कृष्ट संगठनात्मक परियोजनाएं, सक्षम रूप से निष्पादित नौकरी विवरण और नियम - यह सब कागज पर रहेगा यदि यह सोचने का तरीका और कंपनी के कर्मचारियों की पेशेवर संगठनात्मक गतिविधि का आधार नहीं बनता है।

व्यावसायिक ज्ञान, कौशल और प्रबंधकों और विशेषज्ञों के गुणों के साथ-साथ अन्य कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं को उद्यम में अपनाई गई संगठनात्मक व्यवहार की विचारधारा के आधार पर बनाया जाना चाहिए। इस प्रकार, एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनती है।

सबसे पहले, कंपनी के मुख्य मूल्यों की पहचान करना आवश्यक है जो एक निश्चित समय में स्वीकार किए जाते हैं। फिर - भविष्य में कंपनी के मुख्य मूल्यों को तैयार करने के लिए। इसके अलावा, उन मूल्यों से जो पहले ही बन चुके हैं, "सकारात्मक" लोगों का चयन करना आवश्यक है, जो कि भविष्य में उपयोगी होंगे, और उन्हें प्रकट करेंगे (प्रभाव के मौजूदा साधनों का उपयोग करें - कंपनी का संग्रहालय इतिहास और मूल्यों पर व्याख्यान आयोजित करें)। मौजूदा "नकारात्मक" मूल्यों को आधार के रूप में लेते हुए, उनके कार्यान्वयन की दृष्टि से नए, "सकारात्मक" मूल्यों को तैयार करें। नए मूल्यों के लिए, प्रभाव के सूचनात्मक उपकरण कॉर्पोरेट अवकाश, मिथक और चित्र, प्रबंधन प्रचार और एक कॉर्पोरेट प्रकाशन होंगे। नए मूल्यों की शुरूआत के लिए कंपनी की नीति का प्रदर्शन करने वाले संगठन के नेताओं, शीर्ष अधिकारियों, इंजीनियरों, प्रबंधकों का व्यवहार बहुत महत्वपूर्ण है।

1.3 रूपों पर बाहरी और आंतरिक कारकों का प्रभावकॉर्पोरेट संस्कृति का विकास

कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन, इसकी सामग्री और इसके व्यक्तिगत पैरामीटर बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों से प्रभावित होते हैं। किसी संगठन के विकास के सभी चरणों में, उसके नेता की प्रबंधकीय संस्कृति (उसका व्यक्तिगत विश्वास, मूल्य और शैली) काफी हद तक संगठन की संस्कृति को निर्धारित कर सकती है। कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देते समय, इसके नेता दो दृष्टिकोणों का उपयोग कर सकते हैं। नीचे दी गई तालिका इन दृष्टिकोणों का तुलनात्मक विवरण प्रदान करती है।

टैब। १.१. नेताओं द्वारा संगठनात्मक संस्कृति के गठन के लिए दो दृष्टिकोण

संगठनात्मक चर	प्रशासनिक संस्कृति	उद्यमी संस्कृति
1 नियंत्रण प्रणाली
2 संपत्ति संबंध	प्रोसेस ओनर	सम्पत्ति का मालिक
3 अवसरों के प्रति दृष्टिकोण	पल का इंतजार	खोजें
4 प्रीमेप्टिव प्रॉब्लम सॉल्विंग	तर्कसंगत-तार्किक	सहज ज्ञान युक्त
5 अधिकार का प्रत्यायोजन	केंद्रीकरण	विकेन्द्रीकरण
6 संगठनात्मक संरचना	श्रेणीबद्ध
7 अधीनता के रिश्ते	"वयस्क" - "बच्चा"	"वयस्क" - "वयस्क"
8 आयोजक केंद्र	संयोजित करना	प्रति व्यक्ति
9 विनिर्माण रणनीति	कम लागत	उत्पादन भेदभाव
10 मुख्य उद्देश्य	प्रदर्शन	क्षमता
11 प्रबंधन दृष्टिकोण	प्रणालीगत	स्थिति
12 कार्य को दृष्टिकोण से डिजाइन किया गया है	एकीकरण	स्वायत्तता
13 कार्य का निष्पादन	नियमों के अनुसार	रचनात्मक
14 परिवर्तन किए जाने हैं	परिवर्तन	मौलिक
15 बुनियादी कार्रवाई	ठीक से करो	सही चीज़ करना

संगठन की संस्कृति का गठन संगठन के बाहरी वातावरण से जुड़ा है:

सामान्य रूप से कारोबारी माहौल और विशेष रूप से उद्योग में;

राष्ट्रीय संस्कृति के नमूने।

एक निश्चित संस्कृति की कंपनी द्वारा अपनाना उस उद्योग की बारीकियों से जुड़ा हो सकता है जिसमें वह काम करता है, तकनीकी और अन्य परिवर्तनों की गति के साथ, बाजार की बारीकियों, जरूरतों आदि के साथ। संगठनात्मक संस्कृति के गठन के कारकों के विश्लेषण से पता चलता है कि बाद वाले संगठन के पूरे जीवन में विकास और परिवर्तन का विषय हैं। ये प्रक्रियाएं क्रांतिकारी और क्रांतिकारी की बजाय क्रमिक और विकासवादी हैं।

संस्कृति संगठनात्मक जीवन को प्रभावित करती है, जबकि प्रभाव के दो तरीके हैं:

1. संस्कृति और व्यवहार परस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं;

2. संस्कृति इतना प्रभावित नहीं करती है कि लोग क्या करते हैं, लेकिन वे इसे कैसे करते हैं

जैसा कि हमने ऊपर उल्लेख किया है, प्रबंधकों को संगठन की संस्कृति का प्रबंधन करने की आवश्यकता है। एक स्थिति यह है कि कोई भी कंपनी विकास के किस चरण में है, इसका शीर्ष प्रबंधन दो तरह से संस्कृति का प्रबंधन कर सकता है:

चावल। १.१. संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन बुनियादी बातों

पहला तरीका सार्वजनिक बयानों, भाषणों और व्यक्तिगत उदाहरण के माध्यम से महसूस किया जा सकता है। दूसरी विधि सतह-स्तर की विशेषताओं के निरंतर हेरफेर के माध्यम से, बुनियादी मान्यताओं के परिवर्तन तक उपसतह स्तर को प्रभावित करने की क्षमता मानती है। संस्कृति प्रबंधन एक लंबी प्रक्रिया है। यह संगठन के नए सदस्यों के निरंतर समाजीकरण के लिए प्रदान करता है, जो वे मानते हैं और संगठन में वे क्या महत्व रखते हैं, चीजों के सामान्य अमूर्त दृष्टिकोण और संगठन के जीवन के विशिष्ट विवरण दोनों पर अथक ध्यान देते हैं, और, अंत में, इस सारे काम की सही योजना।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण और रखरखाव करते समय, बाहरी वातावरण के ऐसे महत्वपूर्ण कारक को राष्ट्रीय संस्कृति के रूप में नहीं भूलना चाहिए। संगठनात्मक संस्कृति में राष्ट्रीय सब कुछ समर्थित और विकसित है, और जब किसी अन्य "मिट्टी" में स्थानांतरित किया जाता है तो यह इस समर्थन को खो सकता है और अंततः विफल हो सकता है (जैसा कि प्रसिद्ध जापानी "गुणवत्ता मंडल" के साथ हुआ था, जो यूरोप और यूएसए में विकसित नहीं हुआ था)। हमने कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की प्रक्रिया के मुख्य सैद्धांतिक पहलुओं की जांच की, इस प्रक्रिया के अत्यधिक महत्व और जटिलता के बारे में निष्कर्ष निकाला।

अध्याय 2. उदाहरण के द्वारा कॉर्पोरेट संस्कृतिसंगठन

२.१ प्रकार की परिभाषाऔर कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के लिए तंत्रएलएलसी "मुख्य प्रवेश द्वार"

कंपनी "पैराडनी एंट्रेंस" एलएलसी दरवाजे, खिड़कियां और विभाजन बेचने के क्षेत्र में काम करती है। यह संगठन 2008 की शरद ऋतु से क्रास्नोयार्स्क में काम कर रहा है। गतिविधि के मुख्य क्षेत्र:

आंतरिक, प्रवेश द्वार, आग के दरवाजे, विभाजन, बालकनियों और खिड़कियों की ग्लेज़िंग, हार्डवेयर, दरवाजे के घटकों और तालों की बिक्री (खुदरा और थोक दोनों)।

आंतरिक विभाजन का निर्माण, खिड़कियों और बालकनियों की ग्लेज़िंग (व्यक्तिगत आदेश)। उत्पादन टॉम्स्क क्षेत्र के सेवरस्क शहर में स्थित है।

लगभग किसी भी जटिलता की स्थापना - एक साधारण दरवाजे से लेकर विशेष प्रयोजन के दरवाजे (हमारी अपनी असेंबली टीम) तक।

कंपनी से खरीदे गए सामान की वारंटी के बाद सेवा रखरखाव।

संगठन का लक्ष्य खरीदारों के बीच लोकप्रियता और विश्वास हासिल करना है, दरवाजों, खिड़कियों और विभाजनों की बिक्री के लिए बाजारों में एक प्रमुख स्थान हासिल करना और ग्राहकों को उनकी स्थापना और संचालन से संबंधित सेवाएं प्रदान करना, साथ ही वितरण का विस्तार करना है। नेटवर्क। इसी उद्देश्य से नए स्टोर खोले गए हैं और आधार का विस्तार हो रहा है।

कंपनी का प्रबंधन "मुख्य प्रवेश" स्टोर की शैली को दरवाजे के विस्तृत चयन के साथ दरवाजे के सैलून के रूप में देखता है, जिसमें योग्य कर्मचारी प्रत्येक ग्राहक के लिए उपयुक्त दरवाजा विकल्प चुनने में सक्षम होंगे, और कंपनी के सेवा विभाग के अनुभवी कर्मचारी स्थापित करेंगे ऐसे स्टोर में खरीदे गए किसी भी उत्पाद को उच्च गुणवत्ता और विश्वसनीयता के साथ।

ऐसा करने के लिए, एक शैली विकसित की गई है जिसमें पते पर स्टोर डिज़ाइन किए गए हैं: क्रास्नोयार्स्क, सेंट। Vzlyotnaya, 13 और क्रास्नोयार्स्क, समाचार पत्र क्रास्नोयार्स्क राबोची के नाम पर एवेन्यू, 150 "I"। बिक्री क्षेत्रों के कर्मचारियों को ऐसे कपड़ों में काम पर जाना आवश्यक है जो कर्मचारियों की उपस्थिति (औपचारिक व्यावसायिक शैली) पर नियमों का पालन करते हैं; एक "कॉर्पोरेट" बरगंडी रंग के संबंध (पुरुष) और स्कार्फ (महिला) पहनें। इसी प्रावधान के अनुसार, सभी सेवा कर्मियों (प्रौद्योगिकीविदों, फारवर्डर, ड्राइवर, इंस्टॉलर) को भी "वर्दी" - पीले टी-शर्ट के साथ संयुक्त ग्रे चौग़ा पहनना आवश्यक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के संबंध में प्रबंधन की ओर से वास्तविक कार्यों के लिए, तो, इस संगठन के एक कर्मचारी के रूप में, मैं कह सकता हूं कि प्रबंधन इस मुद्दे से हैरान नहीं है। और ऐसा इसलिए है, क्योंकि कंपनी बिक्री और स्थापना में लगी हुई है, बढ़ती प्रतिस्पर्धा के सामने, सभी प्रयासों का उद्देश्य टीम के भीतर प्रक्रियाओं को अनुकूलित और तेज करना है। यही है, इस समय कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास कर्मचारियों के बीच पारस्परिक संपर्क के दौरान होता है।

कर्मियों की भर्ती की प्रक्रिया में, मानव संसाधन विशेषज्ञों ने एक नियमितता देखी - अधिकांश आवेदक कंपनी में अपनाई गई प्रशिक्षण प्रणाली पर ध्यान देते हैं। 2011 के पतन तक, पैराडनी एंट्रेंस एलएलसी में ऐसी प्रणाली प्रदान नहीं की गई थी। यानी इंटर्नशिप में प्रवेश करने वाले नवागंतुक को इंटर्नशिप की लगभग पूरी अवधि (लगभग 2 महीने) के लिए अकेला छोड़ दिया गया था। इस तरह की एक प्रशिक्षण प्रणाली, या बल्कि इसकी अनुपस्थिति, इस तथ्य के परिणामस्वरूप बनाई गई थी कि कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली प्रशिक्षण प्रशिक्षुओं के लिए कोई पारिश्रमिक प्रदान नहीं करती थी। नतीजतन, लंबे समय से प्रतीक्षित नए कर्मचारी, जिसे अक्सर बड़ी कठिनाई के साथ पाया जाता है, ज्यादातर मामलों में बर्खास्तगी के बारे में निर्णय जल्दी से किया जाता है। इस स्थिति को दूर करने के लिए, कंपनी के प्रबंधन ने बिक्री क्षेत्रों (विक्रेताओं) के कर्मचारियों के लिए एक प्रशिक्षण प्रणाली विकसित करने का निर्णय लिया। इस प्रणाली में मानक अधिनियम शामिल हैं जो कंपनी में प्रशिक्षण को सख्ती से विनियमित करते हैं: एक विशेष "कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण पर प्रावधान", जो एक नए कर्मचारी के प्रशिक्षण के लिए सभी शर्तों को निर्धारित करता है - एक सलाहकार के मार्गदर्शन में 2 महीने का प्रशिक्षण - एक कर्मचारी जो है पूरा प्रशिक्षण पूरा किया; मेंटर को देय ट्यूशन फीस प्राप्त करने की प्रक्रिया, शर्तें और राशि; नियामक दस्तावेजों और निर्माताओं की एक सूची, जिसका ज्ञान काम में उपयोगी होगा, आदि। इस कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली की शुरुआत के तुरंत बाद, प्रशिक्षण के लिए आवश्यक सभी उपलब्ध सामग्रियों को व्यवस्थित करना आवश्यक था, जो अभी भी हो रहा है, क्योंकि कंपनी की गतिविधि के क्षेत्र में लगातार परिवर्तन हो रहा है। इसके अलावा, "इंटर्नशिप" कार्यक्रम के विकास के हिस्से के रूप में, एक परामर्श कंपनी से प्रशिक्षण "बिक्री दरवाजे की तकनीक" का अधिग्रहण किया गया था। यह प्रशिक्षण 2 दिनों के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिसके दौरान ट्रेनर बिक्री के लिए उत्पाद के बारे में ज्ञान के प्रभावी उपयोग के लिए आवश्यक कौशल को स्थानांतरित करता है। कई अन्य संगठनों की तरह, खरीदार के अनुरोध को पूरा करने और विक्रेता और संगठन दोनों की भलाई को बढ़ाने के लिए विक्रेता के काम को अनुकूलित करने के तरीके के रूप में डोर सेलिंग तकनीक को तैनात किया गया है। जैसे प्रशिक्षण के दौरान, साथ ही परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, प्रशिक्षु को इस समय कंपनी के मुख्य मूल्य को सीखना चाहिए - यह ग्राहक है। यदि कंपनी के कर्मचारी इस आवश्यकता का अनुपालन नहीं करते हैं (असावधानी, बेवफाई, उदासीनता, आदि दिखाएं), तो उनके साथ व्याख्यात्मक बातचीत की जाती है। चूंकि कंपनी के लिए अगला मूल्य उसके कर्मचारी हैं और संगठन के नेताओं की योजनाओं में नए कर्मियों का निरंतर चयन शामिल नहीं है, ऐसे समय में जब पहले से सिद्ध लोगों को फिर से प्रशिक्षित करना संभव है।

जैसा कि ऊपर से देखा जा सकता है, वर्तमान में Paradny Entrance LLC में एक मिश्रित कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन किया जा रहा है - शक्ति की संस्कृति एक प्रमुख भूमिका निभाती है, लेकिन व्यक्तित्व की संस्कृति भी प्रकट होती है, क्योंकि सामान्य कर्मचारियों की पहल पर शायद ही कभी विचार किया जाता है। साथ ही, प्रबंधन द्वारा कोई भी गंभीर निर्णय लिया जाता है। आपातकालीन स्थितियों की स्थिति में, समस्या को जल्दी से हल करने के लिए एक समूह को व्यवस्थित करना बहुत समस्याग्रस्त है - अधिक बार, प्रमुख के आदेश पर, कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियों को वितरित किया जाता है।

2.2 बाहरी के लिए एक्सपोजरऔर कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन पर आंतरिक कारककंपनीएलएलसी "मुख्य प्रवेश द्वार"

फिलहाल, कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन पर मुख्य प्रभाव कंपनी के कर्मचारियों द्वारा प्रदान किया जाता है जो लंबे समय से कंपनी में काम कर रहे हैं, क्योंकि वे अपने ज्ञान को नए कर्मचारियों को स्थानांतरित करते हैं। वे "पुरानी" कॉर्पोरेट संस्कृति के वाहक भी हैं, जो 2011 के पतन के बाद से धीरे-धीरे "नई", अधिक सोची-समझी संस्कृति को रास्ता दे रही है।

कर्मचारियों के प्रशिक्षण के अलावा, परंपराएं स्थापित की जाती हैं, जैसे कि कंपनी का जन्मदिन (कॉर्पोरेट हॉलिडे) मनाना, छुट्टियों के सम्मान में योजनाओं को पूरा करने के लिए उपहार प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना; कंपनी के कर्मचारियों, उनके रिश्तेदारों और दोस्तों के लिए विशेष छूट और किस्त योजना। यह सब प्रबंधन के निर्णय द्वारा प्रदान किया जाता है, जो इस प्रकार कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन को प्रभावित करता है। प्रभाव के बाहरी कारकों में से एक, मैं प्रत्येक कर्मचारी के जीवन के अनुभव को बुलाऊंगा, क्योंकि कर्मचारी जल्द या बाद में एक नई टीम में पहले से अर्जित संचार रूढ़ियों या कॉर्पोरेट संस्कृति के अन्य तत्वों का प्रदर्शन करेगा और यह केवल टीम पर निर्भर करेगा वे जड़ लेंगे या नहीं।

निष्कर्ष

व्यक्ति संगठन का आधार है, उसका सार है और उसका मुख्य धन है। हालाँकि, प्रबंधन के दृष्टिकोण से, कोई व्यक्ति सामान्य रूप से किसी व्यक्ति के बारे में बात नहीं कर सकता, क्योंकि सभी लोग अलग-अलग होते हैं। लोग व्यवहार में भिन्न होते हैं, उनकी क्षमताएं भिन्न होती हैं, उनके कार्य के प्रति, संगठन के प्रति, उनके कर्तव्यों के प्रति भिन्न दृष्टिकोण होते हैं; लोगों की अलग-अलग ज़रूरतें होती हैं, गतिविधि के लिए उनके उद्देश्य काफी भिन्न हो सकते हैं। अंत में, लोग इस वातावरण में अपने आसपास के लोगों और स्वयं की वास्तविकता को अलग तरह से समझते हैं। यह सब बताता है कि किसी संगठन में किसी व्यक्ति का प्रबंधन करना अत्यंत कठिन है, लेकिन साथ ही यह संगठन के भाग्य के लिए अत्यंत जिम्मेदार और महत्वपूर्ण है। एक आंतरिक पीआर विशेषज्ञ को उन लोगों के बारे में बहुत कुछ जानने की जरूरत है जिनके साथ वह काम करता है ताकि उन्हें सफलतापूर्वक प्रबंधित किया जा सके।

लेकिन एक संगठन में मानव प्रबंधन की समस्या एक कर्मचारी और एक पीआर प्रबंधक की बातचीत तक ही सीमित नहीं है। किसी भी संगठन में, एक व्यक्ति सहकर्मियों, काम करने वालों से घिरा हुआ काम करता है। वह औपचारिक और अनौपचारिक समूहों का सदस्य है। और इसका उस पर असाधारण रूप से बहुत प्रभाव पड़ता है, या तो उसकी क्षमता को पूरी तरह से प्रकट करने में मदद करता है, या उसकी क्षमताओं और इच्छाओं को पूर्ण समर्पण के साथ उत्पादक रूप से काम करने के लिए दबा देता है। संगठन के प्रत्येक सदस्य के जीवन में समूह बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। इसलिए, इस तथ्य को ध्यान में रखना आवश्यक है कि संगठन के काम के निर्माण में, कार्मिक प्रबंधन में, प्रत्येक कर्मचारी को कुछ विशेषताओं के एक व्यक्ति के रूप में, एक विशेषज्ञ के रूप में एक निश्चित कार्य करने के लिए कहा जाता है, एक सदस्य के रूप में समूह व्यवहार में एक निश्चित भूमिका निभा रहा है, और एक व्यक्ति के रूप में जो सीखता है और व्यवहार सीखने के सिद्धांतों के अनुसार अपने व्यवहार को बदलता है। इस पाठ्यक्रम कार्य में, मैंने कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के मुख्य प्रावधानों, सिद्धांतों और घटकों पर विचार करने का प्रयास किया। और हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि यदि कोई संगठन एक संगठनात्मक संस्कृति बनाने की प्रक्रिया में संलग्न नहीं है, उसे उचित महत्व नहीं देता है, तो यह विफलता के लिए बर्बाद है, क्योंकि एक कंपनी आधुनिक बाजार की स्थितियों में केवल एक मजबूत एकजुट टीम के साथ ही जीवित रह सकती है। सभी कर्मियों का, यानी एक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ। ...

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3. "डिजाइन स्टूडियो" 36 . के उदाहरण पर कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

निष्कर्ष 58

प्रयुक्त साहित्य की सूची 61

परिचय

आज की दुनिया गतिशीलता और गति की दुनिया है। इसमें जीवित रहने के लिए, इसके साथ लगातार बदलना और लगातार नए ज्ञान और कौशल हासिल करना आवश्यक है। इसके अलावा, उनका होना पर्याप्त नहीं है। उन्हें उन्हें सक्षम रूप से उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए ताकि वे अपने मालिक को सबसे बड़ा लाभ पहुंचा सकें।

हमारा समाज एक अत्यंत कठिन, काफी हद तक विरोधाभासी, लेकिन ऐतिहासिक रूप से अपरिहार्य और आवश्यक पुनर्गठन कर रहा है। मुख्य लक्ष्य और साथ ही इस प्रक्रिया की मुख्य सामग्री उद्यमों का पुनर्गठन था, जिसमें सतत विकास सुनिश्चित करने के लिए रूपों, विधियों और उपकरणों की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है।

आज की गतिशील रूप से विकासशील अर्थव्यवस्था इस तथ्य की ओर ले जाती है कि फर्मों और संगठनों को लगातार विकसित होने के लिए मजबूर किया जाता है ताकि वे प्रगति और व्यवसाय के बोर्ड से पीछे न रहें। माल के साथ बिल्कुल सभी बाजारों की संतृप्ति इस हद तक कि कंपनियों को खरीदारों के लिए सचमुच लड़ना पड़ता है, उद्यम के भीतर विभिन्न संरचनाओं के कामकाज के सिद्धांतों और कार्यों पर पूरी तरह से पुनर्विचार होता है। समाज में हो रहे परिवर्तन इतने वैश्विक हैं कि इस बार श्रम का एक साधारण पुनर्गठन अब पर्याप्त नहीं है। आज, समय, उसके मानदंडों और प्रवृत्तियों का पालन करने के लिए, उद्यमियों को खुद से पुनर्गठन शुरू करना चाहिए।

बाहरी वातावरण से लगातार प्रभावित होकर, परिवर्तनों के अनुकूल, एक आधुनिक संगठन में क्षमता बनाने और जमा करने की क्षमता होनी चाहिए, जो न केवल बाहरी वातावरण के प्रभावों के लिए समय पर और पर्याप्त प्रतिक्रिया प्रदान कर सके, बल्कि सक्रिय रूप से इसे संभव बना सके। आसपास की वास्तविकता को बदलें, संगठन के कई तत्वों और उप-प्रणालियों के कामकाज और विकास को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करें।

संगठन की गतिविधियों की यह क्षमता काफी हद तक कॉर्पोरेट संस्कृति द्वारा सुनिश्चित की जाती है: जिसके लिए लोग संगठन के सदस्य बने; उनके बीच संबंध कैसे बनते हैं, संगठन की गतिविधियों में किन सिद्धांतों और कार्य करने के तरीकों का उपयोग किया जाता है। यह न केवल संगठनों के बीच के अंतर को निर्धारित करता है, बल्कि प्रतिस्पर्धी संघर्ष में इसके कामकाज और अस्तित्व की सफलता को भी निर्धारित करता है। किसी भी संगठन में, एक ओर लोगों, संगठनात्मक संस्कृति के पदाधिकारियों और दूसरी ओर मानव व्यवहार को प्रभावित करने वाली संस्कृति के बीच संवाद होता है।

संगठन अपनी स्वयं की छवि बनाता है, जो प्रदान किए गए उत्पादों और सेवाओं की विशिष्ट गुणवत्ता, आचरण के नियमों और कर्मचारियों के नैतिक सिद्धांतों, व्यापारिक दुनिया में प्रतिष्ठा आदि पर आधारित है। यह मामले के निर्माण, संबंधों के रूपों और गतिविधि के परिणामों की उपलब्धि के लिए संगठन में आम तौर पर स्वीकृत विचारों और दृष्टिकोणों की एक प्रणाली है, जो इस संगठन को अन्य सभी से अलग करती है।

प्रबंधन और कॉर्पोरेट संस्कृति परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित हैं। इसी समय, प्रबंधन न केवल संगठन की संस्कृति से मेल खाता है, बल्कि इस पर बहुत अधिक निर्भर करता है, बल्कि एक नई रणनीति के लिए संस्कृति के गठन और अनुकूलन को भी प्रभावित करता है। इसलिए, प्रबंधकों को अपने संगठन की संस्कृति का प्रबंधन करने में सक्षम होना चाहिए।

कॉर्पोरेट संस्कृति विशेषज्ञता का एक नया क्षेत्र है जो प्रबंधन विज्ञान की एक श्रृंखला का हिस्सा है। यह ज्ञान के अपेक्षाकृत नए क्षेत्र से भी उभरा है - कॉर्पोरेट प्रशासन, जो बड़े और जटिल संगठनों के प्रबंधन में सामान्य दृष्टिकोण, सिद्धांतों, कानूनों और पैटर्न का अध्ययन करता है।

एक घटना के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति का मुख्य उद्देश्य लोगों को अधिक उत्पादक रूप से संगठनों में अपने कर्तव्यों का पालन करने और इससे अधिक संतुष्टि प्राप्त करने में मदद करना है। और यह, बदले में, समग्र रूप से संगठन की आर्थिक दक्षता के संकेतकों में सुधार लाएगा। आखिरकार, एक अच्छी तरह से तेल वाली घड़ी तंत्र की तरह काम करने वाले एक लक्ष्य से प्रेरित एक एकजुट टीम, उदाहरण के लिए "भ्रम और उतार-चढ़ाव की पंक्तियों के समुदाय" की तुलना में बहुत अधिक लाभ लाएगी। और संगठन के लिए व्यवसाय की दक्षता सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है, इसमें कोई संदेह नहीं है। जाहिर है, उस पर संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रभाव बहुत अधिक है, यही वजह है कि इस थीसिस परियोजना के विषय का महत्वपूर्ण महत्व जुड़ा हुआ है।

प्रासंगिकताविषय - किसी दिए गए समय में कॉर्पोरेट संस्कृति के महत्व की डिग्री।

एक वस्तुअनुसंधान - डिजाइन स्टूडियो।

मदअनुसंधान - डिजाइन स्टूडियो की कॉर्पोरेट संस्कृति।

लक्ष्यअनुसंधान - प्रबंधन में सुधार।

प्रबंधन कार्य:

कॉर्पोरेट संस्कृति के महत्व का विश्लेषण;

प्रबंधन उपकरणों के सुधार का विश्लेषण;

डिजाइन स्टूडियो के कॉर्पोरेट संस्कृति के साधनों और विधियों का विकास।

1. उद्यम में कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के सैद्धांतिक और पद्धतिगत पहलू

1.1 कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा और सार

पिछले कुछ वर्षों में, और पिछले पचास वर्षों में कम स्पष्ट रूप से, बड़े संगठनों में सांस्कृतिक मुद्दों और विशेष रूप से संस्कृति ने सिद्धांतकारों और शोधकर्ताओं का ध्यान आकर्षित किया है। वास्तव में, हम ऐसे समय में रहते हैं जब हजारों लोग जानते हैं कि किसी संगठन में सांस्कृतिक वातावरण की क्या विशेषता है और इसके बारे में अटकलें लगाना पसंद करते हैं।

अपने लक्ष्यों, अर्थ और स्थान, मूल्यों और व्यवहार की एक समान समझ के साथ संगठनों को समुदायों के रूप में देखते हुए, कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा को जन्म दिया।

नया शब्द "कॉर्पोरेट संस्कृति" पहली नज़र में ही ऐसा लगता है। एकाधिकार के भोर में, जब सबसे बड़े ऑटोमोबाइल निगम के संस्थापक फोर्ड ने अपने कार्यकर्ताओं को हाथ से बधाई दी और उन्हें पारिवारिक समारोहों पर बधाई दी, तो उन्होंने अपने कारखानों में इस संस्कृति का निर्माण किया - सभी स्तरों के कर्मियों के बीच एक सामान्य अनुकूल माहौल - एक अल्पकालिक घटना जिसे सचमुच छुआ नहीं जा सकता है, लेकिन जिनके फल बहुत भौतिक हैं, क्योंकि वे सीधे कंपनी की आय में वृद्धि में योगदान करते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल एक कंपनी की छवि है, बल्कि रणनीतिक व्यवसाय विकास के लिए एक प्रभावी उपकरण भी है। इसका गठन हमेशा व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से नवाचारों से जुड़ा होता है और इसलिए, प्रतिस्पर्धा में वृद्धि करता है।

"शास्त्रीय" समझ में, कॉर्पोरेट संस्कृति को नवाचार और परिवर्तन प्रबंधन की उत्तेजना के माध्यम से कंपनी के रणनीतिक विकास के लिए एक उपकरण के रूप में देखा जाता है। किसी भी कंपनी में एक कॉर्पोरेट संस्कृति मौजूद होती है - जिस क्षण से संगठन बनाया गया था, अंत तक - इस पर ध्यान दिए बिना कि उसके साथ काम करने के लिए एक विशेष सेवा बनाई गई है या नहीं। सक्षम कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन का कंपनी के व्यवसाय पर सबसे अधिक सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। विशेष रूप से, यह आपको न केवल कर्मियों के चयन पर, बल्कि बाहरी पीआर पर भी लागत को कम करने की अनुमति देता है: कर्मचारी जो बाहरी दुनिया के लिए कंपनी के दर्शन के मार्गदर्शक हैं, विभाग से कुछ कार्यों को हटाते हैं। संगठन की पीआर नीति। एक अच्छी तरह से विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनी बाजार में बहुत प्रतिष्ठा प्राप्त करती है और संभावित कर्मचारियों और व्यापार भागीदारों और शेयरधारकों दोनों के लिए आकर्षक है।

व्यवहार में, मानव संसाधन प्रबंधक विभिन्न तरीकों से कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा की व्याख्या करते हैं। इसकी सक्षम परिभाषाओं में से एक ऐसा लगता है: "कॉर्पोरेट संस्कृति मूल्यों और प्रबंधन विधियों की एक प्रणाली है।" परिभाषा का पहला भाग संगठन की अमूर्त संपत्ति को संदर्भित करता है, और दूसरा विशिष्ट तंत्र को संदर्भित करता है। ये दोनों, पहली नज़र में, अवधारणा के विपरीत पहलू इसकी अस्पष्ट व्याख्या की ओर ले जाते हैं।

और फिर भी, कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है? संस्कृति की कई परिभाषाएँ हैं। हम सहज रूप से महसूस करते हैं कि "व्यक्तित्व" या "संचार" जैसी अवधारणाएं संस्कृति को परिभाषित करने में बहुत महत्वपूर्ण हैं, लेकिन यह "कुछ" इतना अस्पष्ट है कि इसकी परिभाषा एक बहुरूपदर्शक में चित्रों के समान है। और संस्कृति की जितनी अधिक परिभाषाएँ होती हैं, प्रत्येक नया लेखक उतना ही स्वतंत्र होता है, अपने स्वयं के संस्करण के साथ आता है।

उदाहरण के लिए, बैरी फेगन के अनुसार, कॉर्पोरेट संस्कृति समूह द्वारा साझा किए गए विचार, रुचियां और मूल्य हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति इस बारे में है कि लोग अच्छी तरह से किए गए काम के बारे में कैसा महसूस करते हैं और क्या उपकरण और कर्मचारियों को एक साथ मिलकर काम करने की अनुमति देता है। यह गोंद है जो धारण करता है, यह तेल है जो नरम होता है ... यही कारण है कि लोग कंपनी के भीतर अलग-अलग काम करते हैं। इस तरह कंपनी के कुछ हिस्से इसके अन्य हिस्सों को देखते हैं, और इस दृष्टि के परिणामस्वरूप प्रत्येक डिवीजन किस प्रकार के व्यवहार का चयन करता है। वह दीवारों पर चुटकुलों और कार्टूनों में खुद को खुलकर प्रकट करती है, या उसे बंद करके रखा जाता है और उसे केवल अपना घोषित किया जाता है। यह एक ऐसी चीज है जिसके बारे में हर कोई जानता है, सिवाय शायद केवल नेता के। यह परिभाषा, मुझे स्वीकार करना चाहिए, इसकी चमक और प्रतीकात्मकता के कारण, मुझे सबसे ज्यादा प्रभावित करती है। हालांकि, इस घटना के लिए अधिक कठोर और औपचारिक स्पष्टीकरण हैं।

एक। ज़ांकोवस्की ने कॉर्पोरेट संस्कृति को इस प्रकार परिभाषित किया है: "कॉर्पोरेट संस्कृति प्राकृतिक भाषा और अन्य प्रतीकात्मक साधनों के माध्यम से प्रसारित अर्थ प्रणाली है जो प्रतिनिधि, निर्देशात्मक और प्रभावशाली कार्य करती है और एक सांस्कृतिक स्थान और वास्तविकता की एक विशेष भावना बनाने में सक्षम होती है।"

हर कोई अपने लिए कॉर्पोरेट संस्कृति की सबसे सुखद परिभाषा चुनने के लिए स्वतंत्र है, हालांकि, यह स्पष्ट है कि जो कहा गया था उसका सामान्य अर्थ सभी परिभाषाओं में समान है - संस्कृति भौतिक और आध्यात्मिक जीवन की घटनाओं का एक बड़ा क्षेत्र है टीम: इसमें प्रमुख नैतिक मानदंड और मूल्य, अपनाई गई आचार संहिता और निहित अनुष्ठान, परंपराएं जो संगठन की स्थापना के समय से बनती हैं और अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा की जाती हैं।

व्यक्तिगत और व्यक्तिगत अनुभव प्राप्त करके, कर्मचारी अपनी शब्दार्थ प्रणालियों को बनाते हैं, बनाए रखते हैं और बदलते हैं, जो विभिन्न घटनाओं के साथ उनके संबंध को दर्शाते हैं - संगठन का मिशन, योजना, प्रेरक नीति, उत्पादकता, काम की गुणवत्ता, आदि। ऐसी समन्वय प्रणालियाँ स्पष्ट नहीं हैं और शायद ही कभी घोषित लक्ष्यों के साथ पूरी तरह मेल खाती हैं, लेकिन बहुत बार वे औपचारिक आवश्यकताओं और नियमों की तुलना में व्यवहार को अधिक हद तक निर्धारित करती हैं। एक प्रबंधक या किसी संगठन का कोई सदस्य जो करता है, वह काफी हद तक उसके आसपास की दुनिया के बारे में उसके विचारों की समग्रता का एक कार्य है। चरम मामलों में, ये समन्वय प्रणालियाँ संगठनात्मक लक्ष्यों के विरुद्ध काम करती हैं और, श्रमिकों की व्यवहारिक और संज्ञानात्मक क्षमताओं की सीमा को विस्तारित या सीमित करके, सामूहिक गतिविधियों की प्रभावशीलता को कम करती हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति आंतरिक वातावरण पर केंद्रित है और सबसे पहले और मुख्य रूप से कर्मचारियों के संगठनात्मक व्यवहार में प्रकट होती है। इसमें इंट्रासिस्टम संगठनात्मक संबंधों की स्थिरता, दक्षता और विश्वसनीयता शामिल होनी चाहिए; उनके प्रदर्शन का अनुशासन और संस्कृति; संगठन में नवाचारों के लिए गतिशीलता और अनुकूलन क्षमता; सहयोग के आधार पर आम तौर पर स्वीकृत (सभी स्तरों पर) प्रबंधन शैली; सकारात्मक स्व-संगठन की सक्रिय प्रक्रियाएं और बहुत कुछ, जो कर्मचारियों के कॉर्पोरेट व्यवहार में स्वीकृत मानदंडों और मान्यता प्राप्त मूल्यों के अनुसार प्रकट होता है जो व्यक्तियों, समूहों और संगठन के हितों को समग्र रूप से एकजुट करते हैं।

एक कॉर्पोरेट संस्कृति, परिभाषा के अनुसार, डिजाइन और कार्यान्वित नहीं की जा सकती है। इसे उधार भी नहीं लिया जा सकता। उधार लिया गया, संगठनात्मक परियोजनाओं में परिलक्षित संचार की केवल कुछ संरचनाएं और तंत्र हो सकते हैं। एक नियम के रूप में, कॉर्पोरेट व्यवहार को एक मिट्टी से दूसरी मिट्टी में बदलना असफल है। प्रत्येक टीम अद्वितीय है: लिंग और आयु संरचना, कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना, उद्योग, भौगोलिक विशिष्टताएं आदि। - यह सब अपनी छाप छोड़ता है। उद्यम की स्थापना का इतिहास, स्वयं टीम का गठन और स्थापित परंपराओं का बहुत महत्व है। कुछ उद्यमों में, कंपनी के तथाकथित श्रेय को कर्मियों की इस भावना में कॉर्पोरेट व्यवहार और शिक्षा की एक विशेष संस्कृति के गठन के आधार के रूप में घोषित किया जाता है।

इस प्रकार, कॉर्पोरेट संस्कृति संदर्भ का एक निश्चित ढांचा निर्धारित करती है जो बताती है कि संगठन इस तरह से क्यों कार्य करता है और दूसरे तरीके से नहीं। यह आपको संगठन के समग्र लक्ष्य के साथ व्यक्तिगत लक्ष्यों को संरेखित करने की समस्या को काफी हद तक सुचारू करने की अनुमति देता है, जिससे एक सामान्य सांस्कृतिक स्थान बनता है जिसमें सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल्य, मानदंड और व्यवहार मॉडल शामिल होते हैं।

1.2 कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार और प्रकार

कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार

लोगों के किसी भी संरचित समूह में कॉर्पोरेट संस्कृति उत्पन्न होती है। इसके अलावा, यह जितना अधिक शक्तिशाली होता है, यह संरचना उतनी ही लंबी होती है।

आमतौर पर, कॉर्पोरेट संस्कृति अनायास, "नीचे से" उत्पन्न होती है, और "मुंह के शब्द से" प्रसारित होती है, व्यक्तिगत उदाहरण और पुराने समय के मौखिक निर्देशों की मदद से। सबसे बड़ा योगदान सबसे करिश्माई व्यक्तियों द्वारा किया जाता है। यह उनकी आदतें और आचरण के नियम हैं जिन्हें अन्य कर्मचारी अनजाने में कॉपी करना शुरू कर देते हैं।

स्वाभाविक रूप से, यदि एक मजबूत करिश्माई नेता संगठन के मुखिया है, तो कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन पर उसका मुख्य प्रभाव होगा। और कॉर्पोरेट संस्कृति इसके निर्माता के लिए काम करना शुरू कर देगी।

हालांकि, इस प्रक्रिया के स्पष्ट "वैज्ञानिक" प्रबंधन के बिना, कॉर्पोरेट कोड के "एंकर" के निर्माण के बिना, विज्ञापन और पीआर सामग्री में कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों के सचेत उपयोग के बिना, मुख्य लक्ष्य प्राप्त नहीं किया जा सकता है, अर्थात् स्वयं -संगठन का समर्थन और आत्म-विकास।

कुछ अधिकारी अपनी संस्कृति को सभी विभागों और व्यक्तियों को समान लक्ष्यों के साथ संरेखित करने, कर्मचारी पहल को संगठित करने, वफादारी बनाने और संचार की सुविधा के लिए एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण के रूप में देखते हैं।

किसी संगठन के विशिष्ट सांस्कृतिक मूल्य निम्नलिखित मुद्दों से संबंधित हो सकते हैं:

- संगठन का उद्देश्य और उसका "चेहरा" (उच्च गुणवत्ता, उसके उद्योग में नेतृत्व, नवाचार की भावना);

- वरिष्ठता और शक्ति (किसी पद या व्यक्ति में निहित शक्तियाँ, वरिष्ठता और शक्ति के लिए सम्मान);

- विभिन्न नेतृत्व पदों और कार्यों का महत्व (मानव संसाधन विभाग की शक्तियां, विभिन्न उपाध्यक्षों के पदों का महत्व, विभिन्न विभागों की भूमिकाएं);

- लोगों का इलाज (लोगों और उनकी जरूरतों की देखभाल, व्यक्तिगत अधिकारों का सम्मान, प्रशिक्षण और पेशेवर विकास के अवसर, उचित वेतन, लोगों को प्रेरित करना);

- प्रबंधन और अन्य पदों पर महिलाओं की भूमिका;

- प्रबंधकीय और पर्यवेक्षी पदों के लिए चयन मानदंड;

- कार्य संगठन और अनुशासन;

- निर्णय लेने की प्रक्रिया (जो निर्णय लेता है, किससे सलाह ली जाती है), आदि।

कॉर्पोरेट संस्कृतियों के प्रकार

"शक्ति की संस्कृति" - संगठन की इस संस्कृति में, एक नेता, उसके व्यक्तिगत गुण और क्षमताएं एक विशेष भूमिका निभाती हैं। शक्ति के स्रोत के रूप में, एक प्रमुख स्थान एक या दूसरे नेता के निपटान में संसाधनों का होता है। इस तरह की संस्कृति वाले संगठनों में एक कठोर पदानुक्रमित संरचना होती है। व्यक्तिगत वफादारी के मानदंडों के अनुसार पदानुक्रमित सीढ़ी की भर्ती और उन्नति अक्सर की जाती है। शक्ति संस्कृतियों का एक उदाहरण अक्सर छोटे व्यवसाय संगठनों में, संपत्ति, व्यापार और वित्त से संबंधित कंपनियों में पाया जा सकता है। इस संरचना को मकड़ी के जाले के रूप में सबसे अच्छा माना जाता है। यह शक्ति के केंद्रीय स्रोत पर निर्भर करता है, शक्ति केंद्र से आती है और केंद्रीय तरंगों के रूप में फैलती है। कुछ नियमों और तकनीकों और नौकरशाही की एक छोटी राशि को ध्यान में रखते हुए, इस उद्देश्य के लिए चुने गए व्यक्तियों के माध्यम से केंद्रीय रूप से नियंत्रण किया जाता है। अधिकांश समस्याओं का समाधान प्रभाव संतुलन के आधार पर किया जाता है, न कि प्रक्रियात्मक या आंशिक रूप से तार्किक आधार पर। इस प्रकार की संस्कृति वाले संगठन घटनाओं पर जल्दी प्रतिक्रिया दे सकते हैं, लेकिन केंद्र के लोगों द्वारा निर्णय लेने पर अत्यधिक निर्भर होते हैं। वे ऐसे लोगों को आकर्षित करने की कोशिश करेंगे जो राजनीतिक रूप से इच्छुक हैं, सत्ता-उन्मुख हैं, जोखिम लेने वाले हैं, और जिन्हें सुरक्षा के लिए बहुत कम सम्मान है। केंद्र में व्यक्तिगत शक्ति के कुछ तत्वों के साथ, संसाधन शक्ति इस संस्कृति में शक्ति की नींव है। शक्ति संस्कृतियों के लिए आकार एक समस्या है: बहुत सारी गतिविधियों को जोड़ना और फिर भी नियंत्रण बनाए रखना मुश्किल है। ऐसे संगठन वित्त पर नियंत्रण बनाए रखते हुए अधिक स्वतंत्रता के साथ संगठन बनाने में सफल होते हैं।

सत्ता की संस्कृति के साथ अच्छी तरह से जुड़ने के लिए, एक कर्मचारी को शक्ति (ताकत) की ओर उन्मुख होना चाहिए, राजनीति में रुचि होनी चाहिए, और असुरक्षित परिस्थितियों में जोखिम लेने से डरना नहीं चाहिए। उसे अपने आप पर भरोसा होना चाहिए, न कि टीम के अन्य सदस्यों में, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, कड़ी प्रतिस्पर्धा का सामना करने के लिए "मोटी चमड़ी" होना चाहिए।

"भूमिका संस्कृति" - भूमिकाओं के सख्त कार्यात्मक वितरण और क्षेत्रों की विशेषज्ञता की विशेषता है। इस प्रकार का संगठन गतिविधि के नियमों, प्रक्रियाओं और मानकों की एक प्रणाली के आधार पर संचालित होता है, जिसके पालन से इसकी प्रभावशीलता की गारंटी होनी चाहिए। शक्ति का मुख्य स्रोत व्यक्तिगत गुण नहीं है, बल्कि पदानुक्रमित संरचना में व्याप्त स्थिति है। ऐसा संगठन स्थिर वातावरण में सफलतापूर्वक संचालन करने में सक्षम है। भूमिका संस्कृति एक शास्त्रीय, कड़ाई से नियोजित संगठन (जिसे नौकरशाही के रूप में जाना जाता है) में सन्निहित है जिसे मंदिर के रूप में माना जा सकता है। इस प्रकार के संगठन को सख्त कार्यात्मक और विशिष्ट क्षेत्रों की विशेषता है, जैसे कि वित्त विभाग और बिक्री विभाग (इसके कॉलम), जो ऊपर से प्रबंधन की एक संकीर्ण कड़ी द्वारा समन्वित होते हैं। औपचारिकता और मानकीकरण की डिग्री महान है; कार्यात्मक क्षेत्रों की गतिविधियां और उनकी बातचीत कुछ नियमों और प्रक्रियाओं द्वारा नियंत्रित होती है जो कार्य और शक्ति के विभाजन, संचार के तरीकों और कार्यात्मक क्षेत्रों के बीच संघर्षों के समाधान को निर्धारित करते हैं। भूमिका संस्कृति में, स्थिति की ताकत ताकत का प्राथमिक स्रोत है। भूमिका निभाने के लिए व्यक्तियों का चयन किया जाता है, व्यक्तित्व की ताकत पर भरोसा किया जाता है, और किसी विशेषज्ञ की ताकत को उसके उचित स्थान पर ही महत्व दिया जाता है। प्रभाव नियमों और प्रक्रियाओं द्वारा नियंत्रित होता है। इस संस्कृति की प्रभावशीलता कार्य और जिम्मेदारियों के तर्कसंगत वितरण पर निर्भर करती है, न कि व्यक्तियों पर। इस प्रकार के संगठन के एक स्थिर बाजार, पूर्वानुमान योग्य और नियंत्रणीय, और जहां उत्पाद का "जीवन" लंबा है, के साथ एक स्थिर वातावरण में सफलतापूर्वक संचालित होने की संभावना है। और इसके विपरीत, भूमिका निभाने वाली संस्कृति परिवर्तनों के लिए खराब रूप से अनुकूल होती है, परिवर्तनों की आवश्यकता को "महसूस" करती है और धीरे-धीरे उनके प्रति प्रतिक्रिया करती है। भूमिका-आधारित संगठन वहाँ पाया जाता है जहाँ उत्पादन स्थिरता लचीलेपन से अधिक महत्वपूर्ण होती है, या जहाँ तकनीकी क्षमता और विशेषज्ञता की गहराई नए उत्पाद परिचय या सेवा लागत से अधिक महत्वपूर्ण होती है।

भूमिका संस्कृति व्यक्तिगत कर्मचारी को सुरक्षा और एक सक्षम विशेषज्ञ बनने का अवसर देती है; कुछ सीमाओं के भीतर परिश्रम को उचित वेतनमान और संभवतः कार्यात्मक क्षेत्र के भीतर पदोन्नति द्वारा पुरस्कृत किया जाता है। लेकिन यह संस्कृति उन महत्वाकांक्षी शक्ति-उन्मुख व्यक्तियों के लिए विनाशकारी है जो अपने काम का प्रबंधन करना चाहते हैं, उन लोगों के लिए जो तरीकों की तुलना में परिणामों में अधिक रुचि रखते हैं। ऐसे व्यक्ति वरिष्ठ प्रबंधकों के समूह में रहने से ही संतुष्ट होंगे। भूमिका संस्कृति उन प्रबंधकों के लिए उपयुक्त प्रतीत होती है जो सुरक्षा और पूर्वानुमेयता से प्यार करते हैं, जो उत्कृष्ट व्यक्तिगत योगदान देने के बजाय एक भूमिका निभाकर एक लक्ष्य प्राप्त करना चाहते हैं, और जो एक अंत के बजाय एक अपनाया पद्धति को कुशलता से लागू करने की क्षमता में रुचि रखते हैं। नतीजा।

"कार्य की संस्कृति" - इस प्रकार की संस्कृति, सबसे पहले, समस्याओं को हल करने, परियोजनाओं को लागू करने पर केंद्रित है। ऐसी संस्कृति वाले संगठनों की प्रभावशीलता काफी हद तक कर्मचारियों के उच्च व्यावसायिकता और सहकारी समूह प्रभाव से निर्धारित होती है। जो लोग वर्तमान में गतिविधि के एक अग्रणी क्षेत्र में विशेषज्ञ हैं और जिनके पास अधिकतम मात्रा में जानकारी है, ऐसे संगठनों में बड़ी शक्ति है। यह संस्कृति तब प्रभावी होती है जब स्थितिजन्य बाजार की मांग संगठन के संचालन के लिए केंद्रीय होती है। यह संस्कृति परियोजना-उन्मुख या कार्य-उन्मुख है, इसकी संरचना को ग्रिड के रूप में सबसे अच्छा प्रतिनिधित्व किया जाता है, कुछ धागे दूसरों की तुलना में मोटे और मजबूत होते हैं, इस ग्रिड के चौराहे पर नोड्स पर स्थित शक्ति और प्रभाव के साथ। एक "मैट्रिक्स संरचना" संगठन कार्य संस्कृति का एक उदाहरण है। इस संस्कृति में फोकस काम को जल्दी पूरा करने पर है। इस संस्कृति वाला एक संगठन सही स्तर पर सही संसाधनों और सही लोगों को मिलाने की कोशिश करता है और उन्हें काम को अच्छी तरह से पूरा करने में सक्षम बनाता है। कार्य की संस्कृति प्रदर्शन में सुधार करने और संगठन के लक्ष्यों के साथ कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्यों को एकीकृत करने के लिए टीम की क्षमता पर निर्भर करती है। यह एक टीम संस्कृति है, जहां टीम का परिणाम व्यक्तिगत लक्ष्यों, स्थिति और शैली के अंतर से अधिक महत्वपूर्ण है। प्रभाव किसी विशेषज्ञ, विशेषज्ञ की ताकत पर अधिक आधारित होता है, न कि व्यक्ति की ताकत या स्थिति पर। अन्य प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृतियों की तुलना में यहां प्रभाव व्यापक है।

कार्य की संस्कृति अत्यधिक अनुकूलनीय है। समूह, परियोजना दल या विशेष आयोग विशिष्ट उद्देश्यों के लिए बनाए जाते हैं और इन्हें पुनर्गठित, भंग या त्याग दिया जा सकता है। एक संगठन शीघ्रता से प्रतिक्रिया कर सकता है क्योंकि प्रत्येक समूह में आदर्श रूप से निर्णय लेने के लिए सभी आवश्यक तत्व होते हैं। व्यक्तियों को लगता है कि इस संस्कृति को उच्च स्तर की स्वायत्तता, प्रदर्शन मूल्यांकन और समूह के भीतर आसान कामकाजी संबंधों की विशेषता है, उम्र या स्थिति के बजाय क्षमता के आधार पर पारस्परिक सम्मान के साथ। इसलिए, कार्य की संस्कृति उपयुक्त है जहां उत्पाद का जीवन क्षणभंगुर है, और जहां प्रतिक्रिया की गति महत्वपूर्ण है। इन लाभों का विरोध एक बड़े मोबाइल संगठन के प्रबंधन की कठिनाइयों, एक तर्कसंगत संरचना के निर्माण से जुड़ी कठिनाइयों, व्यावसायिकता को प्राप्त करने की कठिनाइयों से किया जाता है। इन संगठनों में प्रबंधन मुश्किल है। मुख्य नियंत्रण वरिष्ठ प्रबंधन के पास रहता है, जो परियोजनाओं, लोगों और संसाधनों को वितरित करता है, और सांस्कृतिक मानदंडों को बाधित किए बिना काम पर दिन-प्रतिदिन का नियंत्रण रखता है। यह एक सहायक वातावरण में अच्छी तरह से काम करता है और जब संसाधन उन सभी के लिए उपलब्ध होते हैं जिन्हें उनकी आवश्यकता होती है। ऐसी संस्कृति में एक प्रबंधक को अनिश्चित और संभवतः अल्पकालिक कार्य से निपटने के लिए लचीला और आत्मविश्वासी होना चाहिए। उसे परिणामों के आधार पर निर्णय लेने के लिए तैयार होना चाहिए और सहकर्मियों के काम के समन्वय के बारे में अच्छा महसूस करना चाहिए, जिनमें से प्रत्येक कार्य के कुछ पहलुओं में प्रबंधक से अधिक सक्षम हो सकता है। समूह में हर कोई अपनी गतिविधियों के नियंत्रण में रहने की उम्मीद कर सकता है। यह माना जाता है कि इस प्रकार की संस्कृति अधिकांश मध्यम प्रबंधकों द्वारा पसंद की जाती है।

"व्यक्तित्व की संस्कृति" - इस प्रकार की संस्कृति वाला एक संगठन लोगों को किसी भी समस्या को हल करने के लिए नहीं, बल्कि अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एकजुट करता है। शक्ति संसाधनों की निकटता, व्यावसायिकता और बातचीत करने की क्षमता पर आधारित है। शक्ति और नियंत्रण समन्वित हैं। इस प्रकार की संस्कृति असामान्य है। यह हर जगह नहीं पाया जाता है, हालांकि, कई लोग इसके कुछ सिद्धांतों का पालन करते हैं। इस संस्कृति में, व्यक्तित्व केंद्र में है; यदि कोई संरचना और संगठन है, तो यह केवल इस संगठन में व्यक्तियों की सेवा और सहायता करने के लिए, बिना किसी उद्देश्य के अपने स्वयं के हितों की पूर्ति को बढ़ावा देने के लिए मौजूद है। इस संस्कृति को मधुमक्खियों के झुंड या "तारा आकाशगंगा" के रूप में सबसे अच्छा माना जाता है। जाहिर है, इस तरह की संस्कृति के साथ कुछ संगठन मौजूद हो सकते हैं, क्योंकि संगठनों के पास कुछ प्रकार के कॉर्पोरेट लक्ष्य होते हैं जो संगठन के सदस्यों के व्यक्तिगत लक्ष्यों से ऊपर उठते हैं। इसके अलावा, इस संस्कृति के लिए, आपसी सहमति के अलावा नियंत्रण या प्रबंधन का एक पदानुक्रम भी असंभव है। संगठन व्यक्ति के अधीनस्थ होता है और इस व्यक्ति के अस्तित्व का ऋणी होता है। एक व्यक्ति संगठन छोड़ सकता है, लेकिन संगठन के पास शायद ही कभी किसी व्यक्ति को "बेदखल" करने की शक्ति होती है। प्रभाव समान रूप से वितरित किया जाता है, और शक्ति का आधार, यदि आवश्यक हो, आमतौर पर एक विशेषज्ञ की शक्ति होती है: एक व्यक्ति वही करता है जो वह जानता है कि कैसे अच्छा करना है, इसलिए वे उसकी बात सुनते हैं।

कानून फर्म, आर्किटेक्ट्स और छोटी परामर्श फर्मों का संघ अक्सर "व्यक्तित्व-उन्मुख" होता है। एक सहकारी संगठन के रूप में व्यक्तित्व की संस्कृति के लिए प्रयास कर सकता है, लेकिन जैसे-जैसे यह विकसित होता है, यह एक कार्य की संस्कृति पर आता है, लेकिन अधिक बार भूमिका या शक्ति की संस्कृति की ओर।

हम बाहर से लगातार बढ़ते दबाव के युग में रहते हैं - वैश्विक सामाजिक-आर्थिक, राजनीतिक और आर्थिक संकट का दबाव, और भीतर से - आध्यात्मिक संकट का दबाव। दोनों का प्रभाव संगठन के जीवन पर पड़ता है। उनमें से जहां जीवन संकट के दौर में प्रवेश कर चुका है, संस्कृति खंडित है और काफी हद तक बदनाम है; यह अब उन लोगों के बीच एक विश्वसनीय कड़ी के रूप में काम नहीं कर सकता है जिन्हें एक साथ सोचने और कार्य करने की आवश्यकता है।

विभिन्न वाणिज्यिक बैंकों, व्यापार और परामर्श फर्मों के कर्मचारियों के एक सर्वेक्षण से पता चला है कि इन संगठनों का शीर्ष प्रबंधन कॉर्पोरेट भावना को फर्म के धन के स्रोत के रूप में देखता है।

अन्य बातों के अलावा, संगठनों में प्रमुख संस्कृतियों और उपसंस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

प्रमुख संस्कृति मूल (केंद्रीय) मूल्यों को व्यक्त करती है जिन्हें संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है। यह संस्कृति के लिए एक वृहद दृष्टिकोण है जो किसी संगठन की विशिष्ट विशेषता को व्यक्त करता है।

उपसंस्कृति बड़े संगठनों में विकसित की जाती है और आम समस्याओं, परिस्थितियों का सामना करती है जो कर्मचारी सामना करते हैं, या उन्हें हल करने में अनुभव करते हैं। वे भौगोलिक रूप से या अलग-अलग डिवीजनों में, लंबवत या क्षैतिज रूप से विकसित होते हैं। जब एक समूह के एक उत्पादन विभाग की एक अनूठी संस्कृति होती है जो संगठन के अन्य विभागों से भिन्न होती है, तो एक ऊर्ध्वाधर उपसंस्कृति होती है। जब कार्यात्मक विशेषज्ञों के एक विशिष्ट विभाग (जैसे लेखांकन या व्यापार) में आम तौर पर स्वीकृत अवधारणाओं का एक सेट होता है, तो एक क्षैतिज उपसंस्कृति बनती है।

किसी संगठन में कोई भी समूह उपसंस्कृति बना सकता है, लेकिन अधिकांश उपसंस्कृति विभागीय (खंडीय) संरचनात्मक पैटर्न या भौगोलिक विभाजन द्वारा निर्धारित की जाती हैं। इसमें प्रमुख संस्कृति के मूल मूल्य और अतिरिक्त मूल्य शामिल होंगे जो उस विभाग के सदस्यों के लिए अद्वितीय हैं।

यह स्पष्ट है कि विभिन्न उपसंस्कृति एक दूसरे को और सामान्य कॉर्पोरेट संस्कृति को समग्र रूप से प्रभावित करेंगे, इसकी विशिष्टताओं को कंडीशनिंग करेंगे।

चावल। 1 उपसंस्कृति में कॉर्पोरेट संस्कृति का विभाजन

मजबूत और कमजोर संस्कृति। मजबूत और कमजोर संस्कृति के बीच अंतर करना आवश्यक है। एक मजबूत संस्कृति को संगठन के मूल मूल्यों की विशेषता होती है जो गहन रूप से बनाए रखा जाता है, स्पष्ट रूप से परिभाषित और व्यापक रूप से प्रसारित होता है। संगठन के जितने अधिक सदस्य इन मूल मूल्यों को साझा करते हैं, उनके महत्व की डिग्री को पहचानते हैं और उनके प्रति प्रतिबद्ध होते हैं, संस्कृति उतनी ही मजबूत होती है। अपने सदस्यों के बीच विचारों (अवधारणाओं) के निरंतर रोटेशन की विशेषता वाले युवा संगठनों या संगठनों की संस्कृति कमजोर होती है। ऐसे संगठनों के सदस्यों के पास साझा मूल्य बनाने के लिए पर्याप्त संयुक्त अनुभव नहीं है।

हालांकि, स्थिर कार्यबल वाले सभी परिपक्व संगठनों को एक मजबूत संस्कृति की विशेषता नहीं होती है: संगठन के मूल मूल्यों को हर समय बनाए रखा जाना चाहिए।

1.3 कॉर्पोरेट संस्कृति की संरचना और सामग्री

आजकल कॉर्पोरेट संस्कृति के तीन स्तरों में अंतर करना पारंपरिक हो गया है:

1) सतही (प्रतीकात्मक) स्तर वह सब कुछ है जिसे कोई व्यक्ति देख और छू सकता है: कॉर्पोरेट प्रतीक, लोगो, कंपनी कैलेंडर, कंपनी ध्वज, कंपनी गान, भवन की विशेष वास्तुकला, आदि। इसके अलावा, प्रतीकात्मक स्तर में कंपनी की स्थापना, उसके नेताओं और उत्कृष्ट कर्मचारियों की गतिविधियों से जुड़े मिथक, किंवदंतियां और कहानियां शामिल हैं। ऐसी किंवदंतियाँ और कहानियाँ आमतौर पर मौखिक रूप से प्रसारित की जाती हैं। इस स्तर पर, चीजों और घटनाओं का पता लगाना आसान होता है, लेकिन हमेशा कॉर्पोरेट संस्कृति के संदर्भ में उनकी व्याख्या और व्याख्या नहीं की जा सकती है।

2) उपसतह स्तर - संगठन के दस्तावेजों में सचेत रूप से दर्ज किए गए मूल्यों और मानदंडों को एकजुट करता है और संगठन के सदस्यों की दैनिक गतिविधियों में मार्गदर्शन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। सोवियत काल के दौरान निर्माता की प्रधानता के रवैये के विपरीत, इस मूल्य का एक विशिष्ट उदाहरण "ग्राहक हमेशा सही होता है" रवैया है। विशेष रूप से, निर्माता प्रधानता के पुराने मूल्य का निरंतर अस्तित्व अभी भी अर्थव्यवस्था के कई संगठनों और क्षेत्रों के कुशल संचालन का विरोध करता है। इस स्तर पर, संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल्यों और विश्वासों का अध्ययन इस आधार पर किया जाता है कि ये मूल्य प्रतीकों और भाषा में कैसे परिलक्षित होते हैं। मूल्यों और विश्वासों की धारणा सचेत है और लोगों की इच्छा पर निर्भर करती है। शोधकर्ता अक्सर खुद को इस स्तर तक सीमित रखते हैं, क्योंकि अगला स्तर लगभग दुर्गम कठिनाइयों को प्रस्तुत करता है।

3) बुनियादी (गहरा) स्तर - बुनियादी धारणाएं जो व्यक्तिगत पैटर्न के आधार पर संगठन के सदस्यों के बीच उत्पन्न होती हैं, संयुक्त कार्यों के सफल अनुभव द्वारा समर्थित या परिवर्तित होती हैं और ज्यादातर मामलों में बेहोश, कॉर्पोरेट संस्कृति की कुछ "हवा", जो गंधहीन होती है और बेस्वाद, जिसे हर कोई सांस लेता है, लेकिन आम तौर पर वे नोटिस नहीं करते हैं। इस मुद्दे पर विशेष ध्यान दिए बिना, इन बुनियादी धारणाओं को स्वयं संगठन के सदस्यों के लिए भी समझना मुश्किल है। ये छिपी हुई और स्वीकृत धारणाएँ लोगों के व्यवहार को उन विशेषताओं को समझने में मदद करती हैं जो कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषता हैं।

कुछ शोधकर्ता इसके निम्नलिखित घटकों पर प्रकाश डालते हुए कॉर्पोरेट संस्कृति की अधिक विस्तृत संरचना प्रदान करते हैं:

विश्वदृष्टि - दुनिया के बारे में विचार, मनुष्य और समाज की प्रकृति, संगठन के सदस्यों के व्यवहार का मार्गदर्शन करना और अन्य कर्मचारियों, ग्राहकों, प्रतिस्पर्धियों आदि के साथ उनके संबंधों की प्रकृति का निर्धारण करना। विश्वदृष्टि व्यक्ति के समाजीकरण की विशेषताओं, उसकी जातीय संस्कृति और धार्मिक विश्वासों से निकटता से संबंधित है। कर्मचारियों के दृष्टिकोण में महत्वपूर्ण अंतर उनके सहयोग को गंभीरता से जटिल करते हैं। इस मामले में, महत्वपूर्ण अंतर-संगठनात्मक अंतर्विरोधों और संघर्षों का आधार है। साथ ही, यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि लोगों के विश्वदृष्टि को मौलिक रूप से बदलना बहुत मुश्किल है, और विभिन्न विश्वदृष्टि वाले व्यक्तियों की स्थिति की कुछ समझ और स्वीकृति प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण प्रयासों की आवश्यकता है।

कॉर्पोरेट मूल्य, यानी। संगठनात्मक जीवन की वस्तुएं और घटनाएं, आवश्यक, श्रमिकों के आध्यात्मिक जीवन के लिए महत्वपूर्ण। मूल्य संगठन की संस्कृति और व्यक्ति की आध्यात्मिक दुनिया के बीच, कॉर्पोरेट और व्यक्ति के बीच एक कड़ी के रूप में कार्य करते हैं। व्यक्तिगत मूल्य चेतना में मूल्य अभिविन्यास के रूप में परिलक्षित होते हैं, जिसमें एक व्यक्ति द्वारा मान्यता प्राप्त सामाजिक मूल्यों की एक विस्तृत श्रृंखला भी शामिल होती है, लेकिन हमेशा उसके द्वारा अपने लक्ष्यों और सिद्धांतों के रूप में स्वीकार नहीं किया जाता है।

व्यवहार शैली जो किसी विशेष संगठन के कर्मचारियों की विशेषता है। इसमें विशिष्ट अनुष्ठान और समारोह, संचार में उपयोग की जाने वाली भाषा, साथ ही ऐसे प्रतीक भी शामिल हैं जिनका विशेष रूप से संगठन के सदस्यों के लिए विशेष अर्थ है। एक महत्वपूर्ण तत्व एक चरित्र हो सकता है जिसमें ऐसी विशेषताएं हों जो किसी दिए गए संस्कृति के लिए अत्यधिक मूल्यवान हों और कर्मचारी व्यवहार के लिए एक आदर्श मॉडल के रूप में कार्य करती हों।

मानदंड एक संगठन द्वारा अपने कर्मचारियों के संबंध में लगाए गए औपचारिक और अनौपचारिक आवश्यकताओं का एक समूह है। वे सार्वभौमिक और निजी, अनिवार्य और सांकेतिक हो सकते हैं, और उनका उद्देश्य संगठन की संरचना और कार्यों को बनाए रखना और विकसित करना है। नियमों में खेल के तथाकथित नियम शामिल हैं, जो एक शुरुआत करने वाले को संगठन का सदस्य बनने की प्रक्रिया में महारत हासिल करनी चाहिए।

संगठन में मनोवैज्ञानिक वातावरण जो एक व्यक्ति अपने कर्मचारियों के साथ बातचीत करते समय सामना करता है। मनोवैज्ञानिक जलवायु एक प्रचलित और अपेक्षाकृत स्थिर आध्यात्मिक वातावरण है जो टीम के सदस्यों के एक दूसरे से और काम करने के संबंध को निर्धारित करता है।

अलगाव में इन घटकों में से किसी को भी संगठन की संस्कृति के साथ पहचाना नहीं जा सकता है। हालांकि, साथ में, वे कॉर्पोरेट संस्कृति की एक पूरी तरह से पूरी तस्वीर प्रदान कर सकते हैं।

किसी विशेष कॉर्पोरेट संस्कृति की सामग्री का विश्लेषण करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। एफ। हैरिस और आर। मोरन ने किसी भी कॉर्पोरेट संस्कृति में निहित दस सार्थक विशेषताओं की पहचान करने का प्रस्ताव रखा:

संगठन में अपने और अपने स्थान के बारे में जागरूकता (कुछ संस्कृतियों में, अपने आंतरिक मूड और समस्याओं के कर्मचारी द्वारा संयम और छिपाने को महत्व दिया जाता है, दूसरों में, खुलेपन, भावनात्मक समर्थन और उनके अनुभवों की बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित किया जाता है; कुछ मामलों में, रचनात्मकता सहयोग के माध्यम से प्रकट होता है, और दूसरों में - व्यक्तिवाद के माध्यम से );

संचार प्रणाली और संचार की भाषा (मौखिक, लिखित, गैर-मौखिक संचार का उपयोग, "टेलीफोन कानून" और संचार का खुलापन संगठन से संगठन में भिन्न होता है; पेशेवर शब्दजाल, संक्षिप्ताक्षर, सांकेतिक भाषा विभिन्न क्षेत्रीय, कार्यात्मक संगठनों के लिए विशिष्ट है। और संगठनों की क्षेत्रीय संबद्धताएं);

काम पर खुद की उपस्थिति, कपड़े और प्रस्तुति (वर्दी की विविधता, व्यापार शैली, सौंदर्य प्रसाधन, इत्र, दुर्गन्ध, आदि के उपयोग के लिए मानदंड), विभिन्न प्रकार के सूक्ष्म संस्कृतियों के अस्तित्व का संकेत;

भोजन के स्वागत और वर्गीकरण से जुड़ी आदतें और परंपराएं: संगठन में कर्मचारियों के भोजन का आयोजन कैसे किया जाता है, जिसमें कैंटीन और कैंटीन की उपस्थिति या अनुपस्थिति शामिल है; भोजन के खर्च के भुगतान में संगठन की भागीदारी; भोजन की आवृत्ति और अवधि; विभिन्न संगठनात्मक स्थिति वाले कर्मचारियों के लिए संयुक्त या अलग भोजन, आदि;

समय की जागरूकता, इसके प्रति दृष्टिकोण और इसका उपयोग: समय की सबसे महत्वपूर्ण संसाधन के रूप में धारणा या समय की बर्बादी, संगठनात्मक गतिविधि के समय के मापदंडों का पालन या निरंतर उल्लंघन;

लोगों के बीच संबंध: उम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, स्थिति, शक्ति की मात्रा, शिक्षा, अनुभव, ज्ञान जैसी विशेषताओं के पारस्परिक संबंधों पर प्रभाव। औपचारिक शिष्टाचार या प्रोटोकॉल आवश्यकताओं का अनुपालन; संबंधों की औपचारिकता की डिग्री, प्राप्त समर्थन, संघर्ष समाधान के स्वीकृत रूप;

पहले मूल्य और मानदंड विचारों का एक समूह है कि क्या अच्छा है और क्या बुरा; दूसरा एक निश्चित प्रकार के व्यवहार के बारे में मान्यताओं और अपेक्षाओं का एक समूह है;

विश्वदृष्टि: न्याय, सफलता, आत्म-शक्ति, नेतृत्व में विश्वास या विश्वास की कमी; पारस्परिक सहायता के लिए रवैया, नैतिक या अयोग्य व्यवहार, बुराई की दंडनीयता में दृढ़ विश्वास और अच्छाई की जीत, आदि;

कर्मचारी का विकास और आत्म-साक्षात्कार: काम का विचारहीन या सचेत प्रदर्शन; बुद्धि या शक्ति पर निर्भरता; संगठन में सूचना का मुक्त या सीमित प्रसार; चेतना और लोगों के व्यवहार की तर्कसंगतता की मान्यता या अस्वीकृति; रचनात्मक वातावरण या कठिन दिनचर्या; किसी व्यक्ति की सीमाओं की पहचान या उसके विकास की क्षमता पर जोर देना;

कार्य नैतिकता और प्रेरणा: कार्य को एक मूल्य या दायित्व के रूप में मानना; अपने काम के परिणामों के प्रति जिम्मेदारी या उदासीनता; अपने कार्यस्थल के प्रति रवैया। कामकाजी जीवन की गुणवत्ता; काम पर सभ्य और बुरी आदतें; कर्मचारी के योगदान और उसके पारिश्रमिक के बीच एक उचित संबंध; संगठन में कर्मचारी के पेशेवर कैरियर की योजना बनाना।

संगठन की संस्कृति की ये विशेषताएं समग्र रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा को दर्शाती हैं और अर्थ देती हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति की सामग्री उम्मीदों के साधारण योग और प्रत्येक विशेषता के लिए वास्तविक स्थिति से निर्धारित नहीं होती है, लेकिन वे एक दूसरे से कैसे संबंधित हैं और वे कुछ संस्कृतियों के प्रोफाइल को कैसे आकार देते हैं। किसी विशेष संस्कृति की एक विशिष्ट विशेषता मूल विशेषताओं की प्राथमिकता है जो इसे बनाती है, यह दर्शाता है कि इसके विभिन्न घटकों के बीच संघर्ष की स्थिति में कौन से सिद्धांत प्रबल होने चाहिए।

एक संगठन में, एक प्रकार की उपसंस्कृति हो सकती है जो पूरी तरह से उस चीज़ को अस्वीकार कर देती है जिसे पूरा संगठन हासिल करना चाहता है। इन कॉर्पोरेट काउंटरकल्चर में, निम्नलिखित प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

- प्रमुख कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्यों का सीधा विरोध;

- संगठन की प्रमुख संस्कृति के भीतर सत्ता की संरचना का विरोध;

- प्रमुख संस्कृति द्वारा समर्थित संबंधों और बातचीत के पैटर्न का विरोध।

किसी संगठन में प्रतिसंस्कृति आमतौर पर तब प्रकट होती है जब व्यक्ति या समूह ऐसी स्थिति में होते हैं जो उन्हें लगता है कि उन्हें आवश्यकताओं की सामान्य या वांछित संतुष्टि प्रदान नहीं कर सकता है। एक अर्थ में, कॉर्पोरेट प्रतिसंस्कृति संगठनात्मक शक्ति के संगठनात्मक संसाधनों को आवंटित करने के तरीके से असंतोष की अभिव्यक्ति है। यह स्थिति विशेष रूप से अक्सर संगठनात्मक संकट या पुनर्गठन के दौरान होती है। इन शर्तों के तहत, कुछ "प्रतिसांस्कृतिक" समूह काफी प्रभावशाली या प्रभावशाली भी बन सकते हैं।

2. उद्यम प्रबंधन में सुधार के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति मुख्य उपकरण है

2.1 कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन को प्रभावित करने वाले कारक

बाहरी वातावरण का संगठन पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, जो स्वाभाविक रूप से इसकी संस्कृति को प्रभावित करता है। हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक ही वातावरण में काम करने वाले दो संगठनों की संस्कृतियाँ बहुत भिन्न हो सकती हैं। ऐसा इसलिए है, क्योंकि संगठन के सदस्य अपने साझा अनुभवों के माध्यम से दो बहुत महत्वपूर्ण समस्याओं को अलग-अलग तरीकों से हल करते हैं। पहला बाहरी अनुकूलन है: भयंकर बाहरी प्रतिस्पर्धा का सामना करने के लिए एक संगठन को जीवित रहने के लिए क्या करना चाहिए। दूसरा आंतरिक एकीकरण है: आंतरिक प्रक्रियाएं और संबंध इसके बाहरी अनुकूलन में कैसे योगदान करते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रभावित करने वाले कारक:

- व्यक्तिगत स्वायत्तता - जिम्मेदारी की डिग्री, स्वतंत्रता और संगठन में पहल व्यक्त करने के अवसर;

- संरचना - निकायों और व्यक्तियों की बातचीत, वर्तमान नियम, प्रत्यक्ष नेतृत्व और नियंत्रण;

- दिशा - संगठन के लक्ष्यों और संभावनाओं के गठन की डिग्री;

- एकीकरण - समन्वित गतिविधियों को अंजाम देने के लिए किसी संगठन के भीतर किस हिस्से (इकाइयाँ) का समर्थन किया जाता है;

- प्रबंधन सहायता - वह डिग्री जिससे प्रबंधक अपने अधीनस्थों को स्पष्ट संचार लिंक, सहायता और सहायता प्रदान करते हैं;

- समर्थन - प्रबंधकों द्वारा अपने अधीनस्थों को प्रदान की जाने वाली सहायता का स्तर;

- प्रोत्साहन - श्रम परिणामों पर पारिश्रमिक की निर्भरता की डिग्री;

- पहचान - समग्र रूप से संगठन के साथ कर्मचारियों की पहचान की डिग्री;

- संघर्ष प्रबंधन - संघर्ष समाधान की डिग्री;

- जोखिम प्रबंधन - जिस हद तक कर्मचारियों को नवाचार करने और जोखिम लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

इन विशेषताओं में संरचनात्मक और व्यवहार दोनों आयाम शामिल हैं। ऊपर सूचीबद्ध मापदंडों और गुणों के आधार पर एक संगठन का विश्लेषण और विस्तार से वर्णन किया जा सकता है।

प्रश्नों का अगला समूह लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने के साधनों को चुनने से संबंधित है। कुछ संगठनों में, कार्यकर्ता लक्ष्य निर्धारित करने में शामिल होते हैं और इस प्रकार उन्हें प्राप्त करने की जिम्मेदारी लेते हैं। दूसरों में, कर्मचारी केवल लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों और साधनों के चुनाव में भाग लेते हैं, और अन्य में, न तो कोई हो सकता है और न ही दूसरा, या दोनों हो सकते हैं।

किसी भी संगठन में, कर्मचारियों को निम्नलिखित प्रक्रियाओं में शामिल होना चाहिए:

1) बाहरी वातावरण से संगठन के लिए महत्वपूर्ण और महत्वहीन को उजागर करना;

2) प्राप्त परिणामों को मापने के तरीके और साधन विकसित करना;

3) लक्ष्यों को प्राप्त करने में सफलता और विफलता के लिए स्पष्टीकरण खोजें।

बाहरी अनुकूलन की प्रक्रिया आंतरिक एकीकरण के साथ अटूट रूप से जुड़ी हुई है, अर्थात। संगठन के सदस्यों के बीच प्रभावी कार्य संबंध स्थापित करना और बनाए रखना। यह एक संगठन में एक साथ काम करने के सबसे प्रभावी तरीके खोजने की प्रक्रिया है। आंतरिक एकीकरण की समस्याओं में, हम निम्नलिखित पर ध्यान देते हैं:

सामान्य भाषा और वैचारिक श्रेणियां (संचार विधियों का चुनाव; भाषा का अर्थ और प्रयुक्त अवधारणाओं का निर्धारण);

संगठन की सीमाएं और इसमें प्रवेश और निकास के मानदंड (संगठन और उसके समूहों में सदस्यता के लिए मानदंड की स्थापना);

शक्ति और स्थिति (शक्ति के अधिग्रहण, रखरखाव और हानि के लिए नियमों की स्थापना; संगठन में स्थितियों का निर्धारण और वितरण);

व्यक्तिगत संबंध (कर्मचारियों के बीच संगठनात्मक संबंधों की प्रकृति पर औपचारिक और अनौपचारिक नियमों की स्थापना, उनकी उम्र, लिंग, शिक्षा, अनुभव, आदि को ध्यान में रखते हुए; काम पर खुलेपन के स्वीकार्य स्तर का निर्धारण);

पुरस्कार और दंड (वांछनीय और अवांछनीय व्यवहार और संबंधित परिणामों के लिए बुनियादी मानदंडों को परिभाषित करना);

विचारधारा और धर्म (संगठनात्मक जीवन में इन घटनाओं के अर्थ और भूमिका को परिभाषित करना);

कॉर्पोरेट संस्कृति, इसकी सामग्री और व्यक्तिगत मापदंडों का गठन बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों से प्रभावित होता है, लेकिन संगठन के विकास के सभी चरणों में, इसके नेता की व्यक्तिगत संस्कृति (उनकी व्यक्तिगत आस्था, मूल्य और शैली) व्यवहार का) काफी हद तक संगठन की संस्कृति को निर्धारित करता है। यह प्रभाव विशेष रूप से मजबूत है यदि संगठन अपनी प्रारंभिक अवस्था में है, और इसके नेता के पास उत्कृष्ट व्यक्तिगत और व्यावसायिक क्षमताएं हैं।

एक संगठन में एक निश्चित संस्कृति का गठन उस उद्योग की बारीकियों से जुड़ा होता है जिसमें वह काम करता है, तकनीकी और अन्य परिवर्तनों की गति के साथ, बाजार, उपभोक्ताओं आदि की विशेषताओं के साथ। यह ज्ञात है कि "उच्च प्रौद्योगिकी" उद्योगों में कंपनियों की एक संस्कृति होती है जिसमें "अभिनव" मूल्य और "परिवर्तन" में विश्वास होता है। हालांकि, यह विशेषता एक ही उद्योग में कंपनियों में अलग-अलग तरीकों से प्रकट हो सकती है, यह उस राष्ट्रीय संस्कृति पर निर्भर करता है जिसके भीतर संगठन संचालित होता है।

एक अलग संस्कृति वाले संगठनों से आने वाले नए सदस्यों को आकर्षित करके संगठन बढ़ता है। संगठन के नए सदस्य, चाहे वे इसे पसंद करें या नहीं, अपने साथ पिछले अनुभव का बोझ लेकर आते हैं, जो अक्सर अन्य संस्कृतियों के "वायरस" को आश्रय देता है। इस तरह के "संक्रमण" से एक संगठन की प्रतिरक्षा उसकी संस्कृति की ताकत पर निर्भर करती है, जो तीन बिंदुओं से निर्धारित होती है:

- "गहराई";

- जिस हद तक इसे संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है;

- प्राथमिकताओं की स्पष्टता।

कॉर्पोरेट संस्कृति की "गहराई" कर्मचारियों द्वारा साझा की जाने वाली सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं की संख्या और दृढ़ता से निर्धारित होती है। कई स्तरों के विश्वासों और मूल्यों वाली संस्कृतियों का एक संगठन में व्यवहार पर एक मजबूत 'प्रभाव' होता है। कुछ संस्कृतियों में, साझा विश्वासों, विश्वासों और मूल्यों को स्पष्ट रूप से स्थान दिया गया है। उनका सापेक्ष महत्व और अंतर्संबंध उनमें से प्रत्येक की भूमिका को कम नहीं करता है। अन्य संस्कृतियों में, साझा मूल्यों के बीच सापेक्ष प्राथमिकताएं और संबंध अस्पष्ट हैं। विश्वासों की स्पष्ट प्राथमिकता लोगों के व्यवहार पर अधिक प्रभाव डालती है, क्योंकि वे दृढ़ता से जानते हैं कि मूल्य संघर्ष की स्थिति में कौन सा मूल्य प्रबल होना चाहिए।

इस प्रकार, एक मजबूत संस्कृति की जड़ें लोगों के दिमाग में गहरी होती हैं, इसे बड़ी संख्या में श्रमिकों द्वारा साझा किया जाता है और इसकी अधिक स्पष्ट रूप से परिभाषित प्राथमिकताएं होती हैं। तदनुसार, इस संस्कृति का संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार पर गहरा प्रभाव पड़ता है।

एक मजबूत संस्कृति न केवल संगठन के लिए लाभ पैदा करती है, बल्कि संगठनात्मक परिवर्तन में एक बड़ी बाधा के रूप में भी कार्य कर सकती है। संस्कृति में "नया" शुरुआत में हमेशा कमजोर होता है। इसलिए, एक मामूली मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति पुनर्गठन के लिए इष्टतम प्रतीत होती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने के तरीकों में, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए:

संगठन के मिशन, लक्ष्यों, नियमों और सिद्धांतों सहित प्रबंधन द्वारा घोषित नारे, जो उसके सदस्यों और समाज के प्रति उसके दृष्टिकोण को निर्धारित करते हैं;

भूमिका मॉडलिंग, प्रबंधकों के दैनिक व्यवहार, उनके रवैये और अधीनस्थों के साथ संचार में व्यक्त की जाती है। अधीनस्थों को व्यक्तिगत रूप से व्यवहार संबंधी मानदंडों का प्रदर्शन करके और इस व्यवहार पर अपना ध्यान केंद्रित करके, उदाहरण के लिए, ग्राहकों के प्रति एक निश्चित दृष्टिकोण या दूसरों को सुनने की क्षमता पर, प्रबंधक कॉर्पोरेट संस्कृति के कुछ पहलुओं को बनाने में मदद करता है;

बाहरी प्रतीक, जिसमें इनाम प्रणाली, स्थिति प्रतीक, मानदंड शामिल हैं जो कर्मियों के निर्णयों को रेखांकित करते हैं। एक संगठन में संस्कृति पुरस्कारों और विशेषाधिकारों की एक प्रणाली के माध्यम से खुद को प्रकट कर सकती है। उत्तरार्द्ध आमतौर पर व्यवहार के कुछ पैटर्न से बंधे होते हैं और इस प्रकार, कर्मचारियों को प्राथमिकता देते हैं और उन मूल्यों को इंगित करते हैं जो व्यक्तिगत प्रबंधकों और समग्र रूप से संगठन के लिए अधिक महत्वपूर्ण हैं। संगठन में स्थिति पदों की प्रणाली उसी दिशा में काम करती है। इस प्रकार, विशेषाधिकारों का वितरण (अच्छे कार्यालय, सचिव, कार, आदि) उन भूमिकाओं और व्यवहारों को इंगित करता है जो संगठन द्वारा अधिक मूल्यवान हैं;

संगठन, इसके संस्थापकों या प्रमुख सदस्यों के उद्भव से जुड़ी कहानियां, किंवदंतियां, मिथक और अनुष्ठान। संगठन की संस्कृति में निहित कई विश्वास और मूल्य न केवल किंवदंतियों और मिथकों के माध्यम से व्यक्त किए जाते हैं जो कॉर्पोरेट लोककथाओं का हिस्सा बन जाते हैं, बल्कि विभिन्न अनुष्ठानों, समारोहों, परंपराओं और समारोहों के माध्यम से भी व्यक्त किए जाते हैं। अनुष्ठानों में कर्मचारी के व्यवहार और संगठनात्मक वातावरण की समझ को प्रभावित करने के लिए निर्धारित समय पर और विशेष अवसरों पर मानक और दोहराव वाली टीम गतिविधियाँ शामिल हैं। अनुष्ठान अनुष्ठानों की एक प्रणाली है; यहां तक ​​​​कि कुछ प्रबंधन निर्णय कॉर्पोरेट संस्कार बन सकते हैं जो कर्मचारी कॉर्पोरेट संस्कृति के हिस्से के रूप में व्याख्या करते हैं। इस तरह के समारोह संगठित और नियोजित कार्यों के रूप में कार्य करते हैं जिनका एक महत्वपूर्ण "सांस्कृतिक" अर्थ होता है, उनका पालन उनके संगठन के कर्मचारियों के आत्मनिर्णय और वफादारी को प्रभावित करता है;

संकट की स्थितियों में शीर्ष प्रबंधन व्यवहार। इन स्थितियों में, प्रबंधक और उनके अधीनस्थ कॉर्पोरेट संस्कृति को उस हद तक खोजते हैं जिसकी उन्होंने कभी कल्पना भी नहीं की थी। संकट की गहराई और दायरे के लिए किसी संगठन को या तो मौजूदा संस्कृति को मजबूत करने या नए मूल्यों और मानदंडों को पेश करने की आवश्यकता हो सकती है जो इसे एक निश्चित सीमा तक बदलते हैं।

संगठन की कार्मिक नीति। एक मानव संसाधन नीति जिसमें कर्मचारियों को काम पर रखना, बढ़ावा देना और निकालना शामिल है, एक संगठन में संस्कृति को बनाए रखने के मुख्य तरीकों में से एक है। प्रबंधन किस सिद्धांत के आधार पर संपूर्ण कार्मिक प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, यह संगठन के भीतर कर्मचारियों के आंदोलन से तुरंत स्पष्ट हो जाता है। मानव संसाधन निर्णय मानदंड किसी संगठन की संस्कृति को मजबूत करने में मदद या बाधा डाल सकते हैं।

बेशक, यह कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने वाले कारकों की पूरी सूची नहीं है, लेकिन यह इसके निर्माण में प्रबंधन की भूमिका का एक सामान्य विचार देता है, साथ ही यह भी कि एक संगठन की संस्कृति उद्देश्यपूर्ण प्रबंधन कार्यों का एक कार्य है उक्चितम प्रबंधन।

शीर्ष प्रबंधकों के कार्यों का कॉर्पोरेट संस्कृति पर निर्णायक प्रभाव पड़ता है। उनका व्यवहार, उनके द्वारा घोषित नारे और मानदंड, और सबसे महत्वपूर्ण, संगठन के सदस्यों के दिमाग में उनके कार्यान्वयन और अनुमोदन के उद्देश्य से संगठनात्मक संसाधन, कर्मचारियों के व्यवहार के लिए सबसे महत्वपूर्ण दिशानिर्देश बन जाते हैं, जो अक्सर अधिक महत्वपूर्ण के रूप में कार्य करते हैं। औपचारिक नियमों और आवश्यकताओं की तुलना में व्यवहार को व्यवस्थित करने में कारक।

२.२ संगठन की दक्षता पर कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रभाव

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन के प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करती है? प्रभावशीलता की आवश्यकता है कि एक संगठन की संस्कृति, रणनीति, पर्यावरण (बाहरी पर्यावरण) और प्रौद्योगिकी (आंतरिक पर्यावरण) गठबंधन हो। एक संगठन की रणनीति जो बाजार संचालित और गतिशील वातावरण में अधिक उपयुक्त है, का तात्पर्य व्यक्तिगत पहल, जोखिम, उच्च एकीकरण, संघर्ष की सामान्य धारणा और व्यापक क्षैतिज संचार पर आधारित संस्कृति है। उत्पादों के उत्पादन के विकास के लिए संभावनाओं द्वारा निर्धारित रणनीति एक स्थिर वातावरण में दक्षता, बेहतर प्रदर्शन पर केंद्रित है। यह तब अधिक सफल होता है जब संगठन की संस्कृति जिम्मेदार नियंत्रण प्रदान करती है, जोखिम और संघर्ष को कम करती है।

इस प्रकार, विभिन्न संगठन कॉर्पोरेट संस्कृति में कुछ प्राथमिकताओं की ओर बढ़ते हैं। गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार में या समाज में स्थिति के आधार पर संस्कृति विशिष्ट हो सकती है।

संगठन हमेशा स्थिरता और दक्षता के लिए प्रयास करेगा यदि संगठन की संस्कृति लागू प्रौद्योगिकी के लिए पर्याप्त है। नियमित रूप से औपचारिक (नियमित) तकनीकी प्रक्रियाएं संगठन की स्थिरता और दक्षता सुनिश्चित करती हैं, जब संगठन की संस्कृति निर्णय लेने में केंद्रीकरण पर केंद्रित होती है, और व्यक्तिगत पहल को सीमित करती है। अनियमित (गैर-नियमित) प्रौद्योगिकियां तब प्रभावी होती हैं जब वे एक संगठनात्मक संस्कृति से भरी होती हैं जो व्यक्तिगत पहल का समर्थन करती है और नियंत्रण को कमजोर करती है।

एक मजबूत संस्कृति कर्मचारी व्यवहार की निरंतरता को निर्धारित करती है। कर्मचारी स्पष्ट रूप से जानते हैं कि उन्हें किस तरह के व्यवहार का पालन करना चाहिए। किसी संगठन में गतिविधियों की भविष्यवाणी, क्रम और निरंतरता उच्च औपचारिकता की मदद से बनती है। एक मजबूत संस्कृति किसी भी प्रकार के दस्तावेज़ीकरण या आवंटन को बनाए बिना समान परिणाम प्राप्त करती है। इसके अलावा, एक मजबूत संस्कृति किसी भी औपचारिक संरचनात्मक नियंत्रण से अधिक प्रभावी हो सकती है। संगठन की संस्कृति जितनी मजबूत होगी, कम प्रबंधन को कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करने के लिए औपचारिक नियमों और विनियमों के विकास पर ध्यान देने की आवश्यकता होगी। यह सब उस कर्मचारी के अवचेतन में होगा जो संगठन की संस्कृति को स्वीकार करता है।

और फिर भी, संगठनात्मक प्रदर्शन पर संस्कृति का प्रभाव मुख्य रूप से संगठन की समग्र रणनीति के लिए इसकी प्रासंगिकता से निर्धारित होता है। एक संगठन में रणनीति और संस्कृति के बीच असंगति की समस्या को हल करने के लिए चार मुख्य दृष्टिकोण हैं:

- संस्कृति की उपेक्षा की जाती है, जो चुनी हुई रणनीति के प्रभावी कार्यान्वयन को गंभीरता से बाधित करती है;

- प्रबंधन प्रणाली संगठन में मौजूदा संस्कृति को समायोजित करती है; यह दृष्टिकोण वांछित रणनीति को लागू करने के लिए संस्कृति द्वारा बनाई गई मौजूदा बाधाओं की पहचान और रणनीति में बड़े बदलाव किए बिना इन बाधाओं को "बाईपास" करने के विकल्पों के विकास पर आधारित है। इस प्रकार, एक यांत्रिकी से एक जैविक संगठन योजना में संक्रमण के दौरान, कई विनिर्माण उद्यम लंबे समय से विधानसभा स्थलों पर संगठनात्मक संस्कृति को बदलने में विफल रहे हैं। इस मामले में, यह दृष्टिकोण समस्या को हल करने में मदद कर सकता है;

- संस्कृति को इस तरह बदलने का प्रयास किया जाता है कि वह चुनी हुई रणनीति के अनुकूल हो। यह सबसे जटिल, समय लेने वाला और संसाधन गहन दृष्टिकोण है। हालांकि, ऐसी स्थितियां हैं जहां यह फर्म की दीर्घकालिक सफलता के लिए केंद्रीय हो सकती है;

- इसे मौजूदा संस्कृति के अनुकूल बनाने के लिए रणनीति बदल रही है।

सामान्य तौर पर, हम किसी संगठन के जीवन पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव के दो तरीकों में अंतर कर सकते हैं।

पहला, जैसा कि ऊपर दिखाया गया है, यह है कि संस्कृति और व्यवहार परस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं। दूसरा, संस्कृति इतना प्रभावित नहीं करती कि लोग क्या करते हैं, बल्कि वे इसे कैसे करते हैं।

चरों के समूह की पहचान करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं जिनके माध्यम से किसी संगठन पर संस्कृति के प्रभाव की निगरानी की जाती है। आमतौर पर, ये चर प्रश्नावली और प्रश्नावली के आधार के रूप में कार्य करते हैं जिनका उपयोग किसी संगठन की संस्कृति का वर्णन करने के लिए किया जाता है।

संगठन का विश्लेषण करने के लिए प्रबंधन द्वारा चुने गए चर का सेट सीधे संगठनात्मक संपर्क के स्तर से संबंधित हो सकता है: संगठन - बाहरी वातावरण; समूह - समूह; व्यक्ति एक संगठन है। साथ ही, प्रत्येक स्तर (व्यक्तिगत, समूह, संगठन) के लिए, संगठन के हितों और संतुष्टि के संदर्भ में उनके कामकाज की प्रभावशीलता दोनों को मापा जा सकता है। इसके अलावा, चर के संकेतित समूहों में से प्रत्येक को एक अस्थायी पहलू में माना जा सकता है, अर्थात। मुख्य रूप से अल्पकालिक या दीर्घकालिक उन्मुख हो।

टी. पीटर्स - आर. वाटरमैन मॉडल... प्रशंसित बेस्टसेलर इन सर्च ऑफ सक्सेसफुल गवर्नेंस के लेखकों ने संस्कृति और संगठनात्मक सफलता के बीच की कड़ी की खोज की है। सफल अमेरिकी फर्मों का उदाहरण लेते हुए, और प्रबंधन प्रथाओं का वर्णन करते हुए, उन्होंने कॉर्पोरेट संस्कृति के विश्वासों और मूल्यों का एक सेट "व्युत्पन्न" किया जिसने इन कंपनियों को सफलता दिलाई।

कार्रवाई में विश्वास। इस मूल्य के अनुसार जानकारी के अभाव में भी निर्णय लिए जाते हैं। निर्णयों को स्थगित करना उन्हें न करने के समान है।

उपभोक्ता संचार। सफलतापूर्वक संचालन करने वाली कंपनियों के लिए, उपभोक्ता अपने काम में फोकस का प्रतिनिधित्व करता है, क्योंकि यह उससे है कि संगठन के लिए मुख्य जानकारी आती है। ग्राहकों की संतुष्टि इन फर्मों की कॉर्पोरेट संस्कृति के केंद्र में है।

स्वायत्तता और उद्यम। नवाचार और नौकरशाही की कमी से जूझ रही कंपनियां छोटे प्रबंधनीय भागों में "विभाजित" करती हैं और उन्हें, साथ ही व्यक्तियों को, रचनात्मकता और जोखिम लेने के लिए आवश्यक स्वायत्तता की डिग्री देती हैं। इस सांस्कृतिक आदर्श को पूरे संगठन में किंवदंतियों और अपने नायकों के बारे में कहानियों के प्रसार के माध्यम से बनाए रखा जाता है।

प्रदर्शन व्यक्ति पर निर्भर करता है। यह मूल्य व्यक्ति को संगठन की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति के रूप में घोषित करता है। साथ ही, संगठन की प्रभावशीलता को उसके सदस्यों की संतुष्टि के माध्यम से मापा जाता है। यह विश्वास कि लोगों के साथ सम्मान के साथ व्यवहार करने से सफलता मिलती है, इन संगठनों की संस्कृति के मूल में है।

जानिए आप क्या नियंत्रित करते हैं। इस गहन सांस्कृतिक मानदंड को ध्यान में रखते हुए, सफल कंपनियों को उनके कार्यकारी कार्यालयों के बंद दरवाजों द्वारा संचालित नहीं माना जाता है, बल्कि प्रबंधकों द्वारा उनके द्वारा प्रबंधित सुविधाओं और उनके कार्यस्थल पर अधीनस्थों के सीधे संपर्क के माध्यम से दौरा किया जाता है।

वह मत करो जो तुम नहीं जानते। यह प्रावधान सफल कंपनियों की संस्कृति की महत्वपूर्ण विशेषताओं में से एक की श्रेणी में आता है। ये फर्म मुख्य व्यवसाय से दूर विविधीकरण को मान्यता नहीं देती हैं।

सरल संरचनाएं और कुछ प्रबंधक। सफल कंपनियों के लिए विशिष्ट प्रबंधन स्तरों की एक छोटी संख्या और प्रबंधकों के अपेक्षाकृत छोटे कर्मचारियों की उपस्थिति है, खासकर ऊपरी क्षेत्र में। ऐसी कंपनियों में एक प्रबंधक की स्थिति उसके अधीनस्थों की संख्या से नहीं, बल्कि संगठन के मामलों पर उसके प्रभाव से और सबसे महत्वपूर्ण बात, उसके परिणामों से निर्धारित होती है। इस सांस्कृतिक मूल्य के अनुसार, प्रबंधक अपने कर्मचारियों को बढ़ाने के बजाय अपने अधीनस्थों के प्रदर्शन के स्तर पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं।

संगठन में एक साथ लचीलापन और कठोरता। सफल कंपनियों की कॉर्पोरेट संस्कृति की इस विशेषता का विरोधाभास निम्नानुसार हल किया गया है। उनमें उच्च संगठन इस तथ्य के कारण प्राप्त होता है कि सभी कर्मचारी कंपनी के मूल्यों को समझते हैं और उन पर विश्वास करते हैं। यह उन्हें कंपनी के साथ मजबूती से जोड़ता है और उन्हें इसमें एकीकृत करता है। "शासन" के हस्तक्षेप को कम करके और नियमों और प्रक्रियाओं की संख्या को कम करके लचीलापन सुनिश्चित किया जाता है। नवाचार और जोखिम लेने को प्रोत्साहित किया जाता है। नतीजतन, साझा सांस्कृतिक मूल्यों की कठोर संरचना प्रशासनिक नियंत्रण की एक लचीली संरचना को संभव बनाती है।

टी. पार्सन्स मॉडल।सामान्य तौर पर, संस्कृति और संगठनात्मक प्रदर्शन के बीच संबंध को अमेरिकी समाजशास्त्री टी. पार्सन्स के मॉडल में प्रस्तुत किया जाता है। मॉडल को कुछ कार्यों के विनिर्देश के आधार पर विकसित किया गया है जो किसी संगठन सहित किसी भी सामाजिक व्यवस्था को जीवित रहने और सफल होने के लिए करना चाहिए। संक्षेप में इन कार्यों के अंग्रेजी नामों के पहले अक्षरों ने मॉडल का नाम दिया - एजीआईएल: अनुकूलन; लक्ष्य की तलाश (लक्ष्यों की प्राप्ति); एकीकरण और विरासत।

मॉडल का सार यह है कि अपने अस्तित्व और समृद्धि के लिए, किसी भी संगठन को बाहरी वातावरण की लगातार बदलती परिस्थितियों के अनुकूल होने में सक्षम होना चाहिए, इसके द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करना चाहिए, अपने भागों को एक पूरे में एकीकृत करना चाहिए, और अंत में, होना चाहिए लोगों और अन्य संगठनों द्वारा मान्यता प्राप्त।

यह मॉडल इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि इस मॉडल के कार्यों को करने के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्य सबसे महत्वपूर्ण साधन या उपकरण हैं। यदि संगठन की साझा मान्यताएँ और मूल्य इसे अनुकूलित करने, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने, लोगों और अन्य संगठनों से जुड़ने और इसके लायक साबित करने में मदद करते हैं, तो स्पष्ट है कि ऐसी संस्कृति संगठन को सफलता की दिशा में प्रभावित करेगी।

आधुनिक बाजार में किसी भी कंपनी के जीवन में परिवर्तन की आवश्यकता एक अपरिहार्य घटना है। और संगठन का प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पूरी तरह से इस बात पर निर्भर करता है कि वे कितने शीघ्र और सफल हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति को बदलने के लिए उपकरणों की एक विस्तृत श्रृंखला केवल तभी प्रभावी ढंग से काम करेगी जब ग्राहक और इस प्रक्रिया के प्रदाता उनका सही तरीके से उपयोग करें।

कॉर्पोरेट संस्कृति परिवर्तन प्रक्रिया के ग्राहक वरिष्ठ प्रबंधक या शेयरधारक हैं। उन्हें कॉर्पोरेट संस्कृति से उनकी कंपनियों में क्या मतलब है, इसे बदलने की आवश्यकता क्यों है, और परिवर्तन के अंतिम लक्ष्य की स्पष्ट समझ की स्पष्ट समझ की आवश्यकता है। इस प्रक्रिया के प्रदाता आमतौर पर मानव संसाधन प्रबंधक होते हैं। यह उन पर है कि परिवर्तनों का अंतिम परिणाम निर्भर करता है, और इस काम के लिए उन्हें इस तरह के एक महत्वपूर्ण गुण की आवश्यकता होगी

सोवियत संघ के बाद के अंतरिक्ष में आयोजित उद्यमों के साथ परामर्श कार्य का रूसी अभ्यास हमें निम्नलिखित महत्वपूर्ण क्षेत्रों को बाहर करने की अनुमति देता है जिसमें अनुसंधान विधियों के उपयोग और कॉर्पोरेट संस्कृति के सुधार का उद्यम के परिणामों पर सबसे अधिक लाभकारी प्रभाव पड़ा।

शीर्ष अधिकारियों के बारे में संदेह पर काबू पाना और आपसी विश्वास का माहौल बनाना (यदि अधीनस्थों को संदेह है कि व्यवसाय संघीय धन या धनी माता-पिता के पैसे से आयोजित किया गया था, जबकि वास्तव में यह व्यक्तिगत बचत पर आयोजित किया गया था, ईमानदार श्रम द्वारा अर्जित किया गया था या एक से लिया गया था। ब्याज वाले ऋण के साथ बैंक);

गतिविधियों के संगठन में कमजोरियों की पहचान करने के लिए व्यापक संगठनात्मक निदान (प्रबंधन को अपने संगठनात्मक कार्य की गुणवत्ता का एक उद्देश्य स्वतंत्र व्यापक मूल्यांकन की आवश्यकता है);

संगठन में पेशेवर और पदानुक्रमित समूहों के बीच आंतरिक संघर्षों पर काबू पाना, खासकर जब नई तकनीकों और काम करने के तरीकों को पेश करना, या मौजूदा लोगों को पुनर्गठित करना (आईटी और उत्पादन श्रमिकों के बीच घर्षण, "रुचि के लोगों" और "वेतन के लोगों के बीच", प्रबंधन और सामान्य के बीच कर्मचारी, आदि);

व्यापार के प्रति विभिन्न दृष्टिकोणों का निदान और विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रतिनिधियों द्वारा इसे करने का तरीका (उदाहरण के लिए, रूसी, बेलारूसी और लिथुआनियाई);

बड़े संगठनों और छोटे संगठनों (क्रमशः 2000 से अधिक लोग और 30 लोग) के बीच एक-दूसरे के साथ बातचीत और साझेदारी बनाने के बीच व्यापार करने में अंतर का निदान;

संगठन में आंतरिक प्रतिस्पर्धियों और विभाजनों की पहचान (कुछ संस्थापकों द्वारा दूसरों की हानि के लिए व्यवसाय में अधिक शक्ति और भागीदारी हासिल करने का प्रयास, संगठन के एक बड़े हिस्से को खुद पर विभाजित करने के लिए, एक किराए के व्यक्ति द्वारा संगठन के व्यवसाय को लेने का प्रयास खुद को या तीसरे पक्ष को, आदि);

एक स्व-विकासशील और स्व-शिक्षण संगठन में संगठन का पुनर्गठन (बाजार विभाजित है, कड़ी प्रतिस्पर्धा है, अतिरिक्त बाहरी संसाधनों को आकर्षित करना मुश्किल है);

सभी स्तरों पर संगठन में प्रबंधकों के विकास और विकास में बाधा डालने वाले कारकों के बारे में जागरूकता - दोनों व्यक्तियों और प्रबंधन टीमों। अक्सर, कॉर्पोरेट संस्कृति पर काम करने की आवश्यकता के बारे में जागरूकता संगठन की गतिविधियों के पैमाने और इसमें काम करने वाले लोगों की संख्या को बढ़ाने के लंबे और नियमित प्रयासों के बाद प्रबंधन में आती है। कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ काम करने की प्रक्रिया में, हस्तक्षेप करने वाले कारकों को निष्प्रभावी कर दिया जाता है और विकास और विकास में योगदान देने वाले कारकों को साकार किया जाता है;

प्रबंधकों के बीच संबंधों में संकट और व्यक्तिगत विकास के संकट (उदाहरण के लिए, व्यवसाय में सभी की भागीदारी के हिस्से के वितरण को बदलने के लिए मालिकों की इच्छा, व्यक्तिगत आत्मनिर्णय की आवश्यकता)।

3. "डिजाइन स्टूडियो" के उदाहरण पर कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

3.1 "डिजाइन स्टूडियो"

डिजाइन स्टूडियो रूस की सबसे बड़ी पेशेवर डिजाइन कंपनी है। वह औद्योगिक और ग्राफिक डिजाइन दोनों में लगी हुई है, और वेब डिजाइन के क्षेत्र में अपने काम के लिए प्रसिद्ध है। कंपनी का आदर्श वाक्य: "डिजाइन दुनिया को बचाएगा।"

आज कंपनी 170 से अधिक लोगों को रोजगार देती है। मुख्य दिशाएँ औद्योगिक डिज़ाइन, ग्राफिक डिज़ाइन, वेबसाइट विकास और इंटरफ़ेस डिज़ाइन हैं।

हमारा काम रास्ते में अर्थ खोए बिना समस्या को हल करने का सबसे सुविधाजनक, सरल और सुंदर तरीका खोजना है।

सिद्धांत रूप में, हम व्यक्तियों, राजनीतिक और धार्मिक संगठनों के साथ-साथ उन लोगों के साथ भी काम नहीं करते हैं जिनकी मान्यताएँ हमारे विपरीत हैं।

हम वैसे ही मौजूद हैं जैसे हम पसंद करते हैं। हम जैसा सोचते हैं, वैसा ही काम करते हैं। हमें "रचनात्मक समाधान" और "व्यवसाय प्रक्रिया अनुकूलन" वाक्यांशों से एलर्जी है। हम शायद ही कभी अपने ग्राहकों को ऐसे प्रस्ताव लिखते हैं जो एक से अधिक पृष्ठ लंबाई के हों।

हमारे पूरे काम के दौरान, हम एक एकल दो-शब्द नियम द्वारा निर्देशित होते हैं।

यह हमें रूस में सबसे बड़ा डिजाइन स्टूडियो होने से नहीं रोकता है, सबसे बड़ा पोर्टफोलियो है और इस बात की बिल्कुल भी चिंता नहीं है कि अगले दस से बीस वर्षों में कोई हमारी जगह लेगा।

इस सवाल का स्पष्ट जवाब देना मुश्किल है कि कुछ लोग अपनी समस्याओं को हल करने के लिए हम पर भरोसा क्यों करते हैं। जरूरी नहीं कि हमें किसी ऐसे व्यक्ति के साथ समझौता करना पड़े जो हमारे साथ काम करना चाहता हो। लेकिन हम जिस तरह से सही सोचते हैं, हम निश्चित रूप से काम करेंगे।

हम अपने ग्राहकों को केवल उच्चतम गुणवत्ता वाली सेवाएं प्रदान करते हैं। यह हमारे आपूर्तिकर्ताओं - हमारे दैनिक जीवन और संचार प्रदान करने वाली कंपनियों के लिए काफी हद तक संभव है।

३.२ कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के साधन और तरीके। कॉर्पोरेट संस्कृति के आधार के रूप में कॉर्पोरेट दर्शन का विकास

आइए स्टूडियो के कॉर्पोरेट कोड का विश्लेषण करें - तथाकथित "मूल कानून":

स्टूडियो डिजाइन का मूल कानून (संविधान)

डिजाइन स्टूडियो अपने स्वयं के ध्वज, गान और लोगो के साथ ब्रह्मांड का केंद्र है। स्टूडियो की आंतरिक नीति का उद्देश्य ऐसी स्थितियाँ बनाना है जो कर्मचारियों के अच्छे जीवन और मुक्त विकास को सुनिश्चित करती हैं।

डिजाइन स्टूडियो की संप्रभुता अपने पूरे क्षेत्र में फैली हुई है, जिसमें भोजन कक्ष और प्रवेश द्वार के सामने गलीचा शामिल है।

डिजाइन स्टूडियो एक धर्मनिरपेक्ष उद्यम है। किसी भी धर्म को आधिकारिक या अनिवार्य के रूप में स्थापित नहीं किया जा सकता है। उपवास सोलोविएव का मजाक उड़ाना मना है।

डिज़ाइन स्टूडियो की अखंडता के हिंसक उल्लंघन के उद्देश्य से कोई भी गतिविधि, इसकी सुरक्षा को कम करने, सशस्त्र संरचनाओं का निर्माण, सामाजिक, नस्लीय, राष्ट्रीय और धार्मिक घृणा को भड़काने के उद्देश्य से निषिद्ध है।

स्टूडियो लिंग, जाति, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति और आधिकारिक स्थिति, निवास स्थान, धर्म के प्रति दृष्टिकोण, विश्वास, ऑपरेटिंग सिस्टम, बालों की लंबाई, ज़ेम्फिरा के बारे में राय की परवाह किए बिना कर्मचारी के अधिकारों और स्वतंत्रता की समानता की गारंटी देता है। नवीनतम एल्बम, शरीर के विभिन्न हिस्सों के साथ-साथ अन्य परिस्थितियों में छेद करना।

डिज़ाइन स्टूडियो में, पुरुषों, महिलाओं, बिल्लियों और प्रबंधकों के पास समान अधिकार और स्वतंत्रता और उन्हें प्रयोग करने के समान अवसर हैं।

Design Studio के किसी भी कर्मचारी को यातना, हिंसा, डीफ़्रैग्मेन्टेशन, संग्रह करना, पसली से लटकाना, या अन्य क्रूर या अपमानजनक व्यवहार या दंड का शिकार नहीं होना चाहिए। स्वैच्छिक सहमति के बिना किसी को भी चिकित्सा, वैज्ञानिक या अन्य प्रयोगों के अधीन नहीं किया जा सकता है।

डिजाइन स्टूडियो के कर्मचारियों को बिना हथियारों के शांतिपूर्वक इकट्ठा होने, बैठकें, पार्टियां, सत्र, शराब पीने के मुकाबलों, विचार-मंथन सत्र, रैलियों और प्रदर्शनों, जुलूसों और धरना देने का अधिकार है।

एक Design Studio कर्मचारी के निजी जीवन के बारे में उसकी सहमति के बिना जानकारी के संग्रह, भंडारण, उपयोग और प्रसार की अनुमति नहीं है। अपने हिस्से के लिए, डिज़ाइन स्टूडियो अपने कर्मचारियों की वफादारी पर भरोसा करता है और स्टूडियो की गोपनीयता के बारे में इसके बाहर जानकारी एकत्र, संग्रहीत, उपयोग या प्रसार नहीं करने का आग्रह करता है। यदि कर्मचारी किसी बात से संतुष्ट नहीं है, तो वह प्रबंधन को सब कुछ बता सकता है, और वे मदद करने का प्रयास करेंगे।

डिज़ाइन स्टूडियो के प्रत्येक कर्मचारी को विश्वव्यापी अंतरराष्ट्रीय वैश्विक कंप्यूटर नेटवर्क "इंटरनेट" से जुड़े एक व्यक्तिगत कंप्यूटर का अधिकार है। कंप्यूटर में एक कुर्सी, एक टेबल लैंप और पेपर क्लिप का एक बॉक्स भी आता है।

प्रत्येक Design Studio कर्मचारी को भोजन का अधिकार है। भोजन के अधिकार में मुफ्त दैनिक भोजन का अधिकार, मुफ्त कॉफी का अधिकार, केतली से उबलते पानी का अधिकार, कटलरी का अधिकार, फ्रिज का अधिकार और पूरक का अधिकार शामिल है।

डिज़ाइन स्टूडियो के प्रत्येक कर्मचारी को डिज़ाइन स्टूडियो में सोने का अधिकार है - इस उद्देश्य के लिए एक विशेष सोफा है। डिज़ाइन स्टूडियो के किसी भी कर्मचारी को सोते समय टूथपेस्ट से नहीं लगाया जा सकता है।

प्रत्येक डिज़ाइन स्टूडियो कर्मचारी 12-, 14- और 16-घंटे के कार्य दिवसों का हकदार है।

प्रत्येक डिज़ाइन स्टूडियो कर्मचारी छह-दिवसीय कार्य सप्ताह का हकदार है।

डिज़ाइन स्टूडियो के प्रत्येक कर्मचारी को रात भर रुकने का अधिकार है।

प्रत्येक डिज़ाइन स्टूडियो कर्मचारी उच्च वेतन का हकदार है, जिसका भुगतान पूर्ण और समय पर किया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी को अपने वेतन का तीसरे पक्ष को खुलासा करने का अधिकार है, लेकिन यह केवल एक बार किया जा सकता है, उसके बाद से, डिज़ाइन स्टूडियो में स्वचालित रूप से एक कम कर्मचारी होगा।

डिज़ाइन स्टूडियो के प्रत्येक कर्मचारी को डिज़ाइन स्टूडियो बिल्ली के पालन-पोषण में सीधे शामिल होने का अधिकार है।

प्रत्येक कर्मचारी को अपने पेशेवर, धार्मिक और स्वाद वरीयताओं के अनुसार अपने कार्य स्थान की व्यवस्था करने का अधिकार है। यदि आपको एक ज़िप, एक एर्गोनोमिक कीबोर्ड, हरी फ्लॉपी डिस्क, एक डॉट मैट्रिक्स प्रिंटर, लियोनार्डो डिकैप्रियो के साथ एक पोस्टर, एक एंटी-रेडिएशन कैक्टस आदि की आवश्यकता है, तो आपको एक अनुरोध करना चाहिए। सभी आवश्यक उपकरण डिज़ाइन स्टूडियो की कीमत पर खरीदे जाते हैं।

स्टूडियो के कर्मचारी कंपनी की संपत्ति और अपने सहयोगियों की संपत्ति का सम्मान करते हैं। अन्य लोगों के ऐशट्रे, कॉफी, तंबाकू उत्पाद, चम्मच, स्टड फार्म, राज्य और निजी वंशावली पशु प्रजनन और मुर्गी पालन और अन्य के अविभाजित व्यक्तिगत उपयोग के लिए जब्ती की अनुमति नहीं है। यदि आपको सीडी या टूथपिक उधार लेने की आवश्यकता है, तो मालिक के पास जाएं और मौखिक अनुरोध करें। वे शायद ही कभी मना करते हैं।

स्टूडियो के कर्मचारी, उनकी शारीरिक उम्र, पेशेवर अनुभव और अन्य विशिष्ट विशेषताओं की परवाह किए बिना, भाइयों और बहनों की तरह कार्यालय में घूमते हैं और एक-दूसरे के साथ सम्मान के साथ व्यवहार करते हैं, लेकिन बिना किसी दया के। छोटे बाल, पियर्सिंग, बंदना, डिफेंट लेटरिंग वाली टी-शर्ट, पोम-पोम चप्पल, लंबे बाल, और उन सभी चीजों को प्रोत्साहित किया जाता है।

डिज़ाइन स्टूडियो का एक कर्मचारी - जो गर्व से लगता है। डिज़ाइन स्टूडियो का एक कर्मचारी सभी लोगों के लिए एक उदाहरण है। स्टूडियो को प्रत्येक कर्मचारी से हमेशा, हर जगह और हर चीज में व्यावसायिकता की मांग करने का अधिकार है।

यह कोड स्टूडियो के संस्थापक के विचारों को व्यक्त करता है - एक रचनात्मक टीम और एक सफल व्यावसायिक इकाई के रूप में, और कर्मचारियों और भागीदारों को भी "जैसे आकर्षित करता है" के सिद्धांत के अनुसार आकर्षित करता है, और साथ ही संगतता के मुद्दे को हल करता है, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण और पेशेवर आवश्यकताएं, जो किसी भी प्रबंधन के लिए आसान नहीं है।

3.3 कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण और स्टूडियो प्रबंधन के सुधार में कर्मचारियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की भूमिका

जानकारी प्रस्तुत करने के बजाय चौंकाने वाले रूप के बावजूद - फिर भी - मनोवैज्ञानिक गणना यहां पूरी तरह से उचित है

स्टूडियो अपनी लोकतांत्रिक परंपराओं के लिए प्रसिद्ध है, लेकिन साथ ही साथ व्यावसायिकता और अपने कर्मचारियों के प्रति सावधान और चौकस रवैये के लिए सख्त आवश्यकताएं हैं।

स्टूडियो के प्रत्येक कर्मचारी, काम पर रखने के क्षण से, यह महसूस करता है कि वह संगठन से संबंधित है, एकता की भावना का अनुभव करता है और कॉर्पोरेट मूल्यों को साझा करता है, क्योंकि वे स्पष्ट रूप से परिभाषित, स्वीकार्य और उस पर चर्चा करते हैं जब आवेदक एक रिक्ति के लिए मिलता है। स्टूडियो।

संबंधित कर्मचारी वर्गों के शीर्षक स्टूडियो छवि की शैली में नामित किए गए हैं और तदनुसार टिप्पणी की गई है, जैसा कि नीचे तालिका 1, 2 और आरेख 1-5 से देखा जा सकता है।

आरेख 1. डिज़ाइन स्टूडियो के कर्मचारियों की आयु, लिंग और व्यवसाय, 122 लोग

एक वर्ग - एक महिला या एक पुरुष, उम्र केंद्रीय अक्षों में इंगित की जाती है, मुख्य आयु की सीमा पृष्ठभूमि में इंगित की जाती है

आरेख 2. डिज़ाइन स्टूडियो के कर्मचारी किस वर्ष काम पर आए, 09.1995–08.2004, 120 लोग

आरेख 3. डिज़ाइन स्टूडियो के कर्मचारियों की ऊंचाई सेंटीमीटर में, 117 लोग

तालिका 1. 66 शहरों के 134 लोगों (छह लोग दो या दो से अधिक शहरों में पले-बढ़े) से स्वयं डिज़ाइन स्टूडियो के कर्मचारी कहाँ होंगे। प्रश्न का उत्तर "आप किस शहर से हैं?" डेटा हमेशा जन्म स्थान को नहीं दर्शाता है

अल्माटी २ अमर्सकी बालाशीखा वोलोग्दा व्लादिमीर 2

वोल्गोग्राड 2 वोल्गोडोन्स्क वोल्गोरचेंस्क ग्रेनोब्ल दुशांबे २ येकातेरिनबर्ग 5

ज़्डोलबुनोव ज़ेलेनोग्राड 3 कैलिनिनग्राद येकातेरिनबर्ग क्रास्नोअर्मेय्स्क

मिन्स्क 2 मास्को 53 नालचिको नोवोकुज़नेट्सक पावलोडरी पर्मिअन पोडॉल्स्क 2 सेंट पीटर्सबर्ग

पीटर्सबर्ग सेवेरॉद्वीन्स्क स्मोलेंस्क स्टावरोपोल सिक्तिवकार

उल्यानोस्क खाबरोवस्की खार्किव 2 यरोस्लाव

सिकंदर				मार्गरीटा
एलेक्जेंड्रा
अनास्तासिया		कैथरीन
प्रेमी
		कातेरिना
				स्वेतलाना
		Konstantin
				स्टानिस्लाव
विक्टोरिया
व्लादिमीर
ग्रेगरी

आरेख 5. स्टूडियो के कर्मचारियों के जूते का आकार, 87 लोग

विभिन्न प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए मुख्य कार्यों में से एक श्रम प्रबंधन के प्रभावी तरीकों की खोज है, जो मानव कारक की सक्रियता सुनिश्चित करता है। लोगों के प्रदर्शन में निर्णायक कारण कारक उनकी प्रेरणा है।

श्रम प्रेरणा एक व्यक्तिगत कलाकार या लोगों के समूह को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है, जिसका उद्देश्य संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना, निर्णयों या नियोजित कार्य के उत्पादक कार्यान्वयन के लिए है।

यह परिभाषा प्रेरणा की प्रबंधकीय और व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक सामग्री के बीच घनिष्ठ संबंध दिखाती है, इस तथ्य के आधार पर कि एक सामाजिक व्यवस्था का प्रबंधन और एक व्यक्ति, तकनीकी प्रणालियों के प्रबंधन के विपरीत, एक आवश्यक तत्व के रूप में, समन्वय का समन्वय करता है वस्तु की श्रृंखला और प्रबंधन का विषय। इसका परिणाम प्रबंधन की वस्तु द्वारा श्रम व्यवहार और अंततः श्रम गतिविधि का एक निश्चित परिणाम होगा।

डगलस मैकग्रेगर ने कार्यस्थल में कलाकार की गतिविधियों का विश्लेषण किया और पाया कि प्रबंधक निम्नलिखित मापदंडों को नियंत्रित कर सकता है जो कलाकार के कार्यों को निर्धारित करते हैं:

- कार्य जो अधीनस्थ को प्राप्त होता है;

- असाइनमेंट की गुणवत्ता;

- कार्य की प्राप्ति का समय;

- कार्य पूरा करने के लिए अपेक्षित समय;

- कार्य को पूरा करने के लिए उपलब्ध धन;

- वह टीम जिसमें अधीनस्थ काम करता है;

- अधीनस्थों द्वारा प्राप्त निर्देश;

- कार्य की व्यवहार्यता के अधीनस्थ को आश्वस्त करना;

- एक अधीनस्थ को सफल कार्य के लिए पुरस्कृत करने के लिए राजी करना;

- किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक की राशि;

- काम से संबंधित समस्याओं की श्रेणी में अधीनस्थ की भागीदारी का स्तर।

ये सभी कारक प्रबंधक पर निर्भर करते हैं और साथ ही, एक तरह से या किसी अन्य कर्मचारी को प्रभावित करते हैं, उसके काम की गुणवत्ता और तीव्रता, यानी उत्पादकता को निर्धारित करते हैं। डगलस मैकग्रेगर ने निष्कर्ष निकाला कि इन कारकों के आधार पर, प्रबंधन के लिए दो अलग-अलग दृष्टिकोणों को लागू करना संभव है, जिसे उन्होंने "थ्योरी एक्स" और "थ्योरी वाई" कहा।

"थ्योरी वाई" प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली से मेल खाती है और इसमें शक्तियों का प्रतिनिधिमंडल शामिल है, टीम में संबंधों में सुधार, कलाकारों की उचित प्रेरणा और उनकी मनोवैज्ञानिक जरूरतों को ध्यान में रखते हुए, काम की सामग्री को समृद्ध करना।

दोनों सिद्धांतों को अस्तित्व का समान अधिकार है, लेकिन, उनकी ध्रुवीयता के कारण, वे व्यवहार में अपने शुद्ध रूप में नहीं होते हैं। एक नियम के रूप में, वास्तविक जीवन में विभिन्न प्रबंधन शैलियों का एक संयोजन होता है।

मैकग्रेगर के सिद्धांत एक व्यक्ति के लिए विकसित किए गए थे। प्रबंधन के दृष्टिकोण में और सुधार एक खुली प्रणाली के रूप में संगठन के विकास से जुड़ा था, और एक टीम में एक व्यक्ति के काम पर भी विचार किया गया था। इसने समग्र प्रबंधन दृष्टिकोण की अवधारणा को जन्म दिया, अर्थात। उत्पादन और सामाजिक समस्याओं की समग्रता को ध्यान में रखने की आवश्यकता है।

प्रत्येक फर्म द्वारा ऊपर चर्चा की गई मानव संसाधन प्रबंधन के सिद्धांत को इसके कामकाज की विशिष्ट विशेषताओं के अनुकूल बनाया गया है। इस मुद्दे के समाधान की सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि क्या अधीनस्थ अच्छी तरह से काम करने का प्रयास करेंगे या बस कार्यालय समय पूरा करेंगे।

"थ्योरी वाई" के अनुसार, एक कर्मचारी, काम के एक नए स्थान पर आकर, खुद को साबित करना चाहता है, और अपनी नई गतिविधि में रुचि रखता है, तदनुसार, श्रम उत्पादकता का स्तर अधिक होगा। इसके अलावा, प्रबंधन यह सुनिश्चित करने के लिए प्रतिबद्ध है कि कर्मचारी रचनात्मक और अपनी जिम्मेदारियों के प्रति उत्साही हैं 1. हालांकि, कई कारकों के कारण, कर्मचारी अपनी गतिविधियों में निराश हो सकता है।

यह आमतौर पर निम्नलिखित कारणों से होता है:

- तत्काल पर्यवेक्षक से अत्यधिक हस्तक्षेप;

- मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक समर्थन की कमी;

- आवश्यक जानकारी की कमी;

- अत्यधिक सूखापन और अधीनस्थ के अनुरोध पर सिर का ध्यान न देना;

- प्रतिक्रिया की कमी, अर्थात्। अपने काम के परिणामों के कर्मचारी द्वारा अज्ञानता;

- कर्मचारी की सेवा समस्याओं के प्रमुख द्वारा अप्रभावी समाधान;

- मुखिया द्वारा कर्मचारी का गलत मूल्यांकन।

ये कारक औसत कार्यकर्ता को अपमानित महसूस कराते हैं। गर्व की भावना, आत्मविश्वास, किसी की आधिकारिक स्थिति की स्थिरता और आगे बढ़ने की संभावना, उत्पादक कार्यों में रुचि कम हो जाती है।

एन एस




काम में रुचि के नुकसान की प्रक्रिया को छह चरणों (चित्र 2) से मिलकर माना जा सकता है।

चावल। काम में कर्मचारी की रुचि के नुकसान के 2 चरण

भ्रमित होने पर, एक तनावपूर्ण स्थिति के लक्षण देखे जाते हैं, जिसे एक नया कर्मचारी अनुभव करना शुरू कर देता है। कर्मचारी यह समझना बंद कर देता है कि उसे क्या करना है और उसका काम क्यों ठीक नहीं चल रहा है। वह खुद से सवाल पूछता है कि क्या यह खुद से संबंधित है, बॉस से या काम से। कार्यकर्ता के घबराहट प्रयासों ने अभी तक उत्पादकता को प्रभावित नहीं किया है। वह आसानी से सहकर्मियों के साथ संवाद करता है, और कभी-कभी अधिक गहन कार्य के माध्यम से कठिनाइयों का सामना करने की कोशिश भी करता है, जो बदले में केवल तनाव बढ़ा सकता है।

प्रबंधक के विरोधाभासी निर्देश, स्थिति की अनिश्चितता जल्द ही कर्मचारी की जलन का कारण बनती है, जो उसकी अपनी शक्तिहीनता की भावना से जुड़ी होती है। कर्मचारी का व्यवहार प्रदर्शनकारी विशेषताओं पर आधारित है। उन्होंने अपने असंतोष को बढ़े हुए प्रदर्शन के साथ जोड़ा। यहां वह दो लक्ष्यों का पीछा करता है - खुद को सर्वश्रेष्ठ पक्ष से साबित करने के लिए, साथ ही साथ अपनी पृष्ठभूमि के खिलाफ नेतृत्व की निष्क्रियता पर जोर देना।

तीसरे चरण में, अधीनस्थ संदेह करना बंद कर देता है कि उसके सामने आने वाली कठिनाइयों के लिए कौन दोषी है। अब उसे बॉस की गलती की उम्मीद है, जिसके बाद वह अपनी बात को सही साबित कर सकता है। यह इस इकाई की समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक सेवा जानकारी को छिपाने में व्यक्त किया गया है। अधीनस्थ बॉस से बचना शुरू कर देता है। श्रम उत्पादकता और गुणवत्ता सामान्य रहती है।

हताशा के स्तर पर, काम में बिखरी हुई रुचि को बहाल करना कहीं अधिक कठिन है। श्रम उत्पादकता न्यूनतम अनुमेय तक कम हो जाती है। लेकिन इस स्तर पर, कार्यकर्ता ने अभी तक अपनी आखिरी उम्मीद नहीं खोई है। उसका व्यवहार एक छोटे बच्चे जैसा है, उसका मानना ​​है कि अगर वह "बुरा व्यवहार करता है", तो बॉस उस पर ध्यान देगा। इस अवधि के दौरान कर्मचारी की भावनाओं को भुगतना पड़ता है, जैसे अधीनस्थों से सम्मान में विश्वास, अपने अधिकार की चेतना, अन्य कर्मचारियों से अच्छे संबंधों की आदत।

सहयोग करने की इच्छा के नुकसान के चरण का एक लक्षण यह है कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों की सीमाओं पर जोर देता है, उन्हें कम से कम करता है। कुछ लोग बेवजह काम की उपेक्षा करने लगते हैं, या दूसरों को अपमानित करने में संतुष्टि पाते हुए, सहकर्मियों पर बुरा मूड भी निकालते हैं। इस चरण का सार काम में रुचि बनाए रखने का संघर्ष नहीं है, बल्कि आत्म-सम्मान बनाए रखने का प्रयास है।

अंततः अपने काम (चरण 6) से मोहभंग हो जाने के बाद, कर्मचारी दूसरी नौकरी में चला जाएगा, या वह काम को कठिन श्रम के रूप में मानेगा। ऐसा ही एक कर्मचारी समूह में उत्प्रेरक की भूमिका निभा सकता है, जिससे पूरी टीम के असंतोष की एक गुप्त भावना का विस्फोट हो सकता है।

एक नई नौकरी प्राप्त करना, साथ ही गतिविधि की सामान्य परिस्थितियों को बदलना, कर्मचारी को उत्तेजित करता है, जिससे वह खुद को सर्वश्रेष्ठ पक्ष से दिखाना चाहता है। एक आवश्यक, स्वतंत्र कार्यकर्ता की तरह महसूस करने का अवसर न मिलने पर, जो भरोसेमंद और सम्मानित होता है, वह अपने काम में निराश होता है।

कंपनी की विकसित और मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति - डिज़ाइन स्टूडियो के रूप में, उपरोक्त नकारात्मक घटनाओं को रोकने के लिए सटीक रूप से डिज़ाइन की गई है। इस उद्देश्य के लिए, स्टूडियो ने काम की प्रेरक विशेषताओं का एक मॉडल बनाया है, जो कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के सभी उपकरणों का पूरी तरह से उपयोग करता है:

डिजाइन स्टूडियो में काम की प्रेरक विशेषताओं का मॉडल - कौशल और क्षमताओं की विविधता।यह शब्द उस डिग्री की विशेषता है जिसके लिए नौकरी को उसके निष्पादन में विभिन्न गतिविधियों की आवश्यकता होती है और जिसमें कर्मियों के विभिन्न कौशल और प्रतिभा का उपयोग शामिल होता है। यदि कर्मचारी को लगता है कि कोई और भी काम कर सकता है, तो यह उसके लिए मूल्यवान होने की संभावना नहीं है और यह संभावना नहीं है कि वह कार्य को पूरा करने में गर्व की भावना महसूस करेगा। एक नौकरी जो कर्मचारी के मूल्यवान कौशल का उपयोग नहीं करती है, उसे आगे के प्रशिक्षण की आवश्यकता नहीं होती है। विविधता का एक इष्टतम स्तर भी है। यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत है। तो वही काम कुछ लोगों द्वारा उबाऊ के रूप में देखा जा सकता है, जबकि दूसरे के लिए ऐसा लगता है कि यह एक अस्थिर और आंतरायिक प्रकृति है, जिसके संबंध में इसके कार्यान्वयन का कोई विशिष्ट तरीका स्थापित करना असंभव है।

– काम की अखंडता।इस पैरामीटर को संपूर्ण रूप से कार्य संचालन की पूर्णता और कार्य के एक निश्चित भाग के रूप में समझा जाता है, अर्थात। दृश्यमान परिणामों के साथ शुरू से अंत तक कार्य का प्रदर्शन। प्रबंधक की ओर से कार्य की परिभाषा इस अवधारणा से निकटता से संबंधित है।

– काम का महत्व।यह पैरामीटर उस डिग्री को संदर्भित करता है जिस तक किया गया कार्य संगठन या बाहरी वातावरण में अन्य लोगों के जीवन या कार्य को प्रभावित करता है। जो कर्मचारी विमान के ब्रेक के नट को कसते हैं, वे अपने काम को बहुत महत्वपूर्ण मानते हैं, इसके विपरीत जो कागज के बक्से को पेपर क्लिप से भरते हैं। इसी समय, कौशल स्तर लगभग समान है। महत्व की अवधारणा कलाकार की मूल्य प्रणाली से निकटता से संबंधित है। काम दिलचस्प और रोमांचक हो सकता है, लेकिन लोग तब तक असंतुष्ट रहेंगे जब तक उन्हें यह महसूस नहीं होगा कि उनका काम महत्वपूर्ण है और इसे करने की जरूरत है।

– स्वायत्तता।स्वायत्तता यह दर्शाती है कि काम के प्रदर्शन और वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाने वाले कार्यों के लिए एक कार्यक्रम के विकास में कार्य कर्मचारी की स्वतंत्रता और स्वतंत्रता कैसे प्रदान करता है। यदि निर्णय अन्य लोगों द्वारा लिए जाते हैं, तो किसी कार्य को अच्छी तरह से करने को पुरस्कार के रूप में देखे जाने की संभावना नहीं है। व्यक्ति को लगेगा कि किए गए कार्य की गुणवत्ता इन निर्णयों की शुद्धता पर निर्भर करती है, न कि उसके अपने प्रयासों पर। नौकरी के "स्वामित्व" की कोई भावना नहीं होगी। अनुपस्थिति में (किसी कारण से, - उदाहरण के लिए, एक कन्वेयर का उपयोग), स्वायत्तता भी असंभव है, क्योंकि व्यक्तिगत कार्यों के निष्पादन के समग्र समन्वय का उल्लंघन हो सकता है। स्वायत्तता के स्तर का परिमाण व्यक्ति पर निर्भर करता है। किसी भी कर्मचारी के लिए स्वायत्तता का एक इष्टतम स्तर है, जो उसे व्यक्तिगत जिम्मेदारी की वास्तविक भावना देता है और तनाव का कारण नहीं बनता है।

प्रतिपुष्टि।फीडबैक सुनिश्चित करता है कि कर्मचारियों को उनके काम की गुणवत्ता के बारे में जानकारी प्राप्त हो। प्रतिक्रिया की प्रभावशीलता कार्य की अखंडता पर निर्भर करती है। "पूर्ण कार्य" के परिणामों पर प्रतिक्रिया देना इसके एक टुकड़े की तुलना में बहुत आसान है। प्रत्येक कार्य के दायरे का विस्तार करके ताकि कर्मचारी कई परस्पर संबंधित कार्यों के लिए जिम्मेदार हो, हम स्वायत्तता बढ़ाते हैं। साथ ही, यह कार्य की अखंडता को बढ़ाता है, जिसका अर्थ है कि यह त्वरित और प्रभावी प्रतिक्रिया प्रदान करता है। उसी समय, कर्मचारी आत्म-परीक्षा का गहनता से उपयोग करता है, अर्थात। व्यक्तिगत प्रतिक्रिया। उसे स्वयं दोषों की खोज करने का अवसर मिलता है, जिसे समझना बहुत आसान है, अगर किसी और ने उसे यह गलती बताई। प्रतिक्रिया का महत्व स्पष्ट है। लोगों को यह जानने की जरूरत है कि वे अपना काम कितनी अच्छी तरह कर रहे हैं। प्रबंधक इस प्रतिक्रिया का एक महत्वपूर्ण स्रोत हैं। हालांकि, सबसे अच्छी प्रतिक्रिया तब होती है जब कर्मचारी स्वयं अपने काम की गुणवत्ता को नियंत्रित करते हैं।

ऊपर चर्चा किए गए पहले तीन कारक जटिलता, मूल्य और आवश्यकता के संदर्भ में कार्य के मूल्यांकन में योगदान करते हैं। यदि कार्य में ये पैरामीटर नहीं हैं, तो यह आंतरिक रूप से प्रेरित नहीं होगा। इसे अच्छी तरह से करने से सिद्धि की भावना, या नवीनता या मूल्य की भावना पैदा नहीं होगी।

एक नौकरी जो वर्णित सभी कारकों को संतुष्ट करती है, आंतरिक रूप से कर्मचारियों को प्रेरित करती है, प्रदर्शन किए गए कार्य की अच्छी गुणवत्ता सुनिश्चित करती है, संतुष्टि लाती है और उत्पादकता में सुधार करती है। यह प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं में व्यक्तिगत योगदान की भावना पैदा करता है, और कर्मचारियों को अपनेपन की भावना देता है। केवल ऐसे कार्य ही व्यक्ति को अपनी सामाजिकता में निहित स्वयं को अभिव्यक्त करने में सक्षम बनाते हैं।

प्रबंधकों को उनके साथ काम करने वाले लोगों के प्रदर्शन और प्रेरणा को बेहतर बनाने के संभावित तरीकों पर लगातार विचार करना चाहिए। काम में संभावित सरल परिवर्तनों को उजागर करना महत्वपूर्ण है जो अधीनस्थों की आंतरिक प्रेरणा को उत्तेजित कर सकते हैं, उनकी ओर से सहयोग और उत्साह पैदा कर सकते हैं।

थ्योरी एक्स परिसर के अनुसार, लोग मुख्य रूप से अपनी आर्थिक जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करते हैं।

प्रबंधक का कार्य, आर्थिक प्रेरणा के मामले में, एक प्रदर्शन बोनस योजना, एक टुकड़ा-दर प्रणाली या श्रम समझौते विकसित करना है। यह कार्य किसी भी तरह से आसान नहीं है, क्योंकि प्रत्येक कंपनी की स्थिति अद्वितीय है और इसलिए, प्रत्येक मामले के लिए बोनस प्रणाली अद्वितीय होनी चाहिए। यह कर्मचारियों की विशेषज्ञता पर भी निर्भर करता है। इसलिए यह पूरी तरह से अप्रभावी है कि एक गतिशील उत्पादन प्रक्रिया वाली फर्मों में उत्पादन श्रमिकों के लिए पीस-रेट बोनस प्रणाली शुरू की जाए, जो मुख्य रूप से ऑर्डर पर काम पर केंद्रित हो।

आर्थिक प्रोत्साहन के सभी तरीकों का कर्मचारियों पर प्रेरक प्रभाव नहीं हो सकता है, हालांकि, बोनस पर कई बुनियादी प्रावधान हैं जो कंपनी की बारीकियों को प्रभावित नहीं करते हैं और सार्वभौमिक हैं।

आर्थिक प्रेरणा के तरीकों को पेश करते समय प्रबंधक को उनके द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

बोनस बहुत सामान्य और व्यापक नहीं होना चाहिए, क्योंकि अन्यथा उन्हें सामान्य परिस्थितियों में नियमित वेतन के हिस्से के रूप में माना जाएगा;

बोनस उत्पादन में कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान से संबंधित होना चाहिए, चाहे वह व्यक्तिगत या सामूहिक कार्य हो;

उत्पादकता में इस वृद्धि को मापने के लिए कुछ स्वीकार्य विधि होनी चाहिए;

श्रमिकों को यह महसूस करना चाहिए कि बोनस मानक प्रयासों के बजाय अतिरिक्त पर निर्भर है;

बोनस से प्रेरित कर्मचारियों के अतिरिक्त प्रयासों को इन बोनसों के भुगतान की लागतों को कवर करना चाहिए।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, आर्थिक प्रोत्साहन के तरीके न केवल समग्र रूप से फर्म की बारीकियों पर निर्भर होने चाहिए, बल्कि श्रमिकों की विशेषज्ञता के आधार पर भी भिन्न होने चाहिए। 3

उपरोक्त सूची संपूर्ण नहीं है (उपरोक्त कारणों से, ऐसी सूची बनाना लगभग असंभव है)। हालांकि, यह कर्मियों के समूहों के लिए आर्थिक प्रोत्साहन की प्रणालियों के विकास के दृष्टिकोण में मूलभूत अंतर को प्रदर्शित करता है। यह दर्शाता है कि, उदाहरण के लिए, ओवरटाइम पारिश्रमिक प्रणाली व्यापार इक्विटी योजना 4 की तुलना में बहुत अधिक बहुमुखी है।

उद्यमों में श्रमिकों के पारिश्रमिक और पारिश्रमिक की प्रणाली ऐसे आर्थिक लक्ष्यों के अनुरूप होनी चाहिए जैसे भौतिक लाभों का उचित वितरण सुनिश्चित करना, कर्मचारियों का पूर्ण रोजगार प्राप्त करना, श्रमिकों के उत्पादक व्यवहार को उत्तेजित करना, श्रम उत्पादकता में वृद्धि करना आदि।

सक्षम रूप से संगठित कार्मिक कार्य, एक विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति और कर्मचारी प्रेरणा की एक प्रणाली ने कर्मियों की उत्पादकता को प्रभावित किया, जैसा कि तालिका 3 और 4 से देखा जा सकता है।

स्टूडियो डिजाइन में श्रम उत्पादकता का विश्लेषण

तालिका 3. 2004-2006 में डिजाइन स्टूडियो के मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतक।

संकेतक			2005 तक विकास			२००६ तक वृद्धि
			शुद्ध	रिश्तेदार		शुद्ध	रिश्तेदार
कार्यान्वित परियोजनाओं, सेवाओं की मात्रा, टी.
परियोजनाओं, सेवाओं आदि की लागत।
पीपीपी की संख्या, लोग
पीपीपी वेज फंड, tr.
एक कर्मचारी का औसत वार्षिक वेतन, tr.
पीपीपी का औसत मासिक वेतन, टी./माह
औसत वार्षिक उत्पादन
औसत मासिक उत्पादन
मजदूरी की वृद्धि दर को पछाड़ना। उत्पादन की गति से अधिक
परियोजनाओं के कार्यान्वयन से लाभ, tr.
ख़रीदारी पर वापसी,%

आरेख 6. २००४-२००६ के लिए स्टूडियो डिजाइन में श्रम उत्पादकता संकेतकों की गतिशीलता।

डिज़ाइन स्टूडियो में श्रम उत्पादकता के अधिक उद्देश्यपूर्ण विश्लेषण के लिए, कर्मियों की संख्या की संरचना (तालिका 4)।

जैसा कि तालिका 3 से देखा जा सकता है, २००४ की तुलना में २००५ में उद्यम में औसत मासिक श्रम उत्पादकता में ३.५२% की कमी आई, और तदनुसार उत्पादों की मात्रा में ०.५३% की कमी आई। यह इस तथ्य के कारण है कि 2005 तक स्टूडियो के कर्मचारियों की कुल संख्या लगातार बढ़ रही थी।

उत्पादन लागत में कमी और बिक्री दर में वृद्धि - परियोजनाओं के कार्यान्वयन के कारण लाभ में वृद्धि हुई। इसके अलावा, कुल कर्मचारियों की संख्या में प्रबंधन टीम का हिस्सा काफी अधिक प्रतिशत है।

यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि प्रबंधन टीम के पास आधुनिक परिस्थितियों में आवश्यक ज्ञान, प्रबंधन और विश्लेषण कौशल है। यह, बदले में, इस तथ्य से समझाया गया है कि अधिकांश प्रबंधक स्टूडियो के संस्थापक हैं।

तालिका 4.स्टूडियो डिज़ाइन की हेडकाउंट संरचना

संकेतक			2005 तक विकास			२००६ तक वृद्धि
			शुद्ध	रिश्तेदार		शुद्ध	रिश्तेदार
कर्मचारियों की औसत संख्या, लोग
कर्मचारियों
कुल संरचना में हिस्सा,%
विशेषज्ञों
कुल संरचना में हिस्सा,%
नेताओं
कुल संरचना में हिस्सा,%

२००६ में, २००५ की तुलना में, इसके विपरीत, कर्मचारियों की कुल संख्या में कमी के कारण औसत मासिक उत्पादन में १६३.७५% की वृद्धि हुई, उत्पादन के पुनर्गठन के कारण उद्यम में विशेषज्ञों की हिस्सेदारी में वृद्धि (सुधार के लिए) संरचनात्मक इकाइयों की गतिविधियाँ), कुछ नामकरण पदों के लिए तकनीकी प्रक्रिया का एकीकरण, जिसने परियोजनाओं के ढांचे के भीतर उत्पादन समय को कम करना और उनकी लागत को कम करना संभव बना दिया।

तदनुसार, विज्ञापन और सामग्री की लागत में वृद्धि के साथ जुड़े उत्पादन लागत में वृद्धि के बावजूद, बेचे गए उत्पादों की मात्रा में 155.82% की वृद्धि हुई। यह सब हमें निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है: 2006 में, कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्यान्वयन के ढांचे में कर्मियों के अनुकूलन, स्थिरीकरण और प्रेरक दक्षता के संबंध में पिछले वर्षों की तुलना में डिज़ाइन स्टूडियो की गतिविधियाँ अधिक कुशल और लाभदायक थीं।

इसके अलावा, 2005 में, कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि के कारण, मजदूरी की वृद्धि दर उत्पादन की दर से आगे निकल गई, जिसने आगे के विकास के लिए फंड बनाने की स्टूडियो की क्षमता को नकारात्मक रूप से प्रभावित किया।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 2004 से 2005 की अवधि में। श्रमिकों की आयु संरचना के वितरण में तीव्र असमानता थी। युवा विशेषज्ञों की एक बहुत छोटी संख्या (जो श्रम उत्पादकता को भी प्रभावित करती है) - 15%, जिनकी आधुनिक संगठनों में हिस्सेदारी कम से कम 20% होनी चाहिए, ताकि एक स्थिर प्रतिभा पूल सुनिश्चित किया जा सके। फिर भी, अंतिम वर्ष तक, स्टूडियो की कॉर्पोरेट संस्कृति के भीतर कर्मचारियों के स्थिरीकरण, उन्नत प्रशिक्षण और प्रेरणा कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के कारण इन संकेतकों में सुधार हुआ।

निष्कर्ष

कॉर्पोरेट संस्कृति टीम के भौतिक और आध्यात्मिक जीवन की घटनाओं का एक बड़ा क्षेत्र है: इसमें प्रमुख नैतिक मानदंड और मूल्य, अपनाई गई आचार संहिता और निहित अनुष्ठान, परंपराएं जो संगठन के क्षण से बनती हैं स्थापित किया गया था और इसके अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा किया गया था।

कॉर्पोरेट संस्कृति अभी भी एक ऐसा शब्द है जो किसी संगठन की तर्कसंगत, औसत दर्जे की सतह के नीचे मौजूद हर चीज का वर्णन करने के लिए है। हालांकि, अधिकांश सिद्धांतवादी मूल परिभाषा के एक या दूसरे संस्करण से सहमत हैं: कॉर्पोरेट संस्कृति विशिष्ट मॉडल में प्रमुख मूल्यों, विश्वासों और परंपराओं के लिए एक कर्मचारी के दृष्टिकोण का अवतार है। कॉर्पोरेट किंवदंतियों, समारोहों, सफलता के उत्सवों, रीति-रिवाजों में संस्कृति भौतिक होती है। और यह भी - लक्ष्यों, रणनीति, प्रबंधन प्रक्रिया, संरचना, कंपनी संसाधनों के आवंटन के तरीकों में।

इसमें कोई संदेह नहीं है कि संगठन के कर्मियों के साथ केवल गहन और उद्देश्यपूर्ण कार्य कॉर्पोरेट संस्कृति की खेती के क्षेत्र में कोई भी योग्य परिणाम ला सकता है। प्रोजेक्ट, मेमोरेंड, डायग्राम, नोट्स और आइडिया लावारिस पेपर रहेंगे, अगर एक दिन मैनेजर को यह समझ में नहीं आता है कि प्रोजेक्ट कुछ और हो गया है, अर्थात् "आत्मा", संगठन की हवा।

स्वाभाविक रूप से, कॉर्पोरेट संस्कृति स्वयं आय और लाभ उत्पन्न नहीं करती है, हालांकि सुबह छह बजे उठने और खेतों में काम करने के लिए गेहूं उगाने की आदत भी एक सांस्कृतिक विशेषता है। इसलिए, गठन, निदान और परिवर्तन की गतिविधियों के बीच संबंध स्थापित करना महत्वपूर्ण हो जाता है - पढ़ें, कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास और अन्य, प्रबंधकों और संगठनों के ध्यान के अधिक पारंपरिक क्षेत्रों।

लेकिन एक ही समय में, शायद ही कोई इस तथ्य के साथ बहस करेगा कि एक सामान्य लक्ष्य के लिए प्रयास करने वाली एक एकजुट टीम इसे सौंपे गए कार्यों को अधिक उत्साह के साथ और परिणामस्वरूप, श्रमिकों की एक बिखरी हुई टीम की तुलना में दक्षता के साथ हल करने में सक्षम है।

एक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति एक प्रबंधक को कम करने का सबसे प्रभावी तरीका है। यह, टीम की भागीदारी के साथ बेहतर, संगठन के अस्तित्व के दीर्घकालिक लक्ष्य को निर्धारित करता है, कॉर्पोरेट मानकों का निर्माण करता है जिनका इस लक्ष्य को प्रभावी ढंग से प्राप्त करने के लिए पालन किया जाना चाहिए, इन लक्ष्यों की शुद्धता और कर्मचारियों के मानकों को आश्वस्त करता है संगठन, और, अंत में, इन कॉर्पोरेट मूल्यों के नियोफाइट्स को हस्तांतरण (प्रसारण) के लिए एक तंत्र लागू करता है।

यह स्पष्ट है कि संगठन के पास हमेशा अपने कर्मचारियों की प्रतिबद्धता को बढ़ाने के लिए पूरी तरह से और व्यापक रूप से काम शुरू करने की शर्तें नहीं होती हैं। प्रबंधक अक्सर अधिक जरूरी और प्राथमिकता वाले कार्यों को देखता है जैसे कि धन की कमी, करों और गैर-भुगतान, कच्चे माल की आपूर्ति में कठिनाई और तैयार उत्पादों की बिक्री, आदि। लेकिन कोई भी नेता संगठन के लक्ष्यों के लिए प्रतिबद्ध टीम की मदद के बिना अकेले इन समस्याओं का समाधान नहीं कर सकता है।

कारोबारी माहौल की बढ़ती गतिशीलता और अस्थिरता संगठनों को भागीदारों, उपभोक्ताओं, कर्मचारियों के साथ लगातार संवाद करने की आवश्यकता पैदा करती है। शिक्षा, योग्यता, श्रमिकों और जनता की जागरूकता के विकास के लिए प्रबंधन को अधिक जटिल और परिष्कृत प्रबंधन विधियों का उपयोग करने की आवश्यकता होती है। घटनाओं को नियंत्रित करने के लिए, लोगों के व्यवहार को नियंत्रित करना अब पर्याप्त नहीं है। आज जनता की राय और मनोदशा को आकार देने के लिए लोग क्या सोचते हैं और क्या महसूस करते हैं, इसे प्रबंधित करना आवश्यक है। इस तरह के प्रबंधन में जनता के विभिन्न समूहों के साथ लक्षित व्यवस्थित संचार की स्थापना और रखरखाव शामिल है - भागीदारों के साथ, आम जनता और मीडिया के साथ, स्थानीय समुदाय और सरकारी एजेंसियों के साथ, वित्तीय समुदाय के साथ और निश्चित रूप से, कर्मचारियों के साथ। उत्तरार्द्ध के साथ काम करते समय, मूल्यों, मानदंडों और नियमों की एक एकीकृत प्रणाली बनाने की आवश्यकता होती है, अर्थात्। एक कॉर्पोरेट संस्कृति जो आपको प्रभावी कार्य प्राप्त करने, कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने और स्वयं कर्मचारियों के लिए आत्म-पूर्ति की अनुमति देती है। यह वह जगह है जहाँ जनसंपर्क विशेषज्ञ "प्रबंधकों" की सहायता के लिए आते हैं। वास्तव में, उनकी क्षमता में न केवल बाहरी वातावरण के साथ काम करना शामिल है, बल्कि आंतरिक के साथ भी, कंपनी और उसके कर्मचारियों के बीच एक अनुकूल छवि बनाने के लिए।

डिप्लोमा परियोजना के ढांचे के भीतर किए गए शोध के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित बनाए गए थे: निष्कर्ष:

- आधुनिक संगठन के प्रबंधन में सुधार के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति एक शक्तिशाली उपकरण है;

- स्टूडियो डिज़ाइन की कॉर्पोरेट संस्कृति एक मजबूत प्रकार है और स्टूडियो कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए सभी उपकरणों को एकीकृत करती है;

- स्टूडियो कर्मचारियों के प्रदर्शन संकेतकों पर कॉर्पोरेट संस्कृति उपकरणों के उपयोग का सकारात्मक प्रभाव पड़ा;

- स्टूडियो की कॉर्पोरेट संस्कृति का मॉडल, जिसने अपनी प्रभावशीलता साबित की है और एक विकसित और सिद्ध उपकरण है, सामाजिक-सांस्कृतिक संगठनों में प्रतिकृति के लिए अनुशंसित है।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

1 उद्यमिता की मूल बातें। महान व्यवसाय। / एड। यू.एम. ओसिपोवा एम।: 2002 पी। 234-236

उद्यम में 4 1.1। अवधारणा और सार निगमित संस्कृति 4 1.2. प्रकार और प्रकार निगमित संस्कृति 8 1.3. संरचना और सामग्री निगमित संस्कृति 18 ...

निगमित संस्कृति (16)

सार >> प्रबंधन

सभी कर्मचारी। 2. प्रकार और प्रकार निगमित संस्कृतिप्रकार निगमित संस्कृति निगमित संस्कृतिलोगों के किसी भी संरचित समूह में होता है ...

एक उच्च-स्तरीय कॉर्पोरेट संस्कृति कुछ असामान्य नहीं रह गई है। आज कर्मचारी जितनी बार अपने वेतन पर चर्चा करते हैं उतनी ही बार इसकी चर्चा करते हैं। वास्तव में, कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनियों के अन्य लाभों के बराबर, उचित स्तर पर होनी चाहिए।

अलग-अलग कंपनियों में समान काम करने के तरीके अलग-अलग तरीके से काम कर सकते हैं। एक टीम में जो अच्छी तरह से जड़ें जमा चुका है वह दूसरे के लिए बिल्कुल अस्वीकार्य हो सकता है।

उद्यमी सफल कंपनियों से कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के लिए विचारों को उधार लेने का सुझाव देता है और उन्हें अपने काम में यथासंभव प्रभावी ढंग से लागू करने का प्रयास करता है।

Zappos अपनी संस्कृति के लिए ऑनलाइन बिकने वाले जूतों की तुलना में अधिक प्रसिद्ध है। तो उनकी कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है?

नौकरी के लिए आवेदन करते समय इंटरव्यू बहुत जरूरी होता है। प्रशिक्षण की शुरुआत के पहले दिन, कंपनी सभी आवेदकों को $ 2,000 का भुगतान करने की पेशकश करती है यदि वे तुरंत Zappos में अपनी नौकरी छोड़ देते हैं। आंकड़ों के मुताबिक, कुछ ही इसके लिए जाते हैं। टीम के प्रत्येक सदस्य को टीम वर्क के 10 मुख्य मूल्य सिखाए जाते हैं। वेतन वृद्धि पूरी तरह से कर्मचारी पर निर्भर करती है और वह कैसे काम करता है, लेकिन कार्यालय नीति पर नहीं। कंपनी के बजट का एक हिस्सा टीम निर्माण और कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के लिए आवंटित किया जाता है। कंपनी में काम का मुख्य सिद्धांत ग्राहक को खुश करने की इच्छा है। और कर्मचारी सीमित नहीं हैं कि वे इसे कैसे करते हैं। कंपनी का काम एक अच्छी सेवा बनाना है और इसी के आधार पर ब्रांड का विकास होता है।

मुख्य विचार

Zappos उन कर्मचारियों को काम पर रखता है जिनके विचार कंपनी की संस्कृति के साथ संरेखित होते हैं। इससे कर्मचारी सहज महसूस करते हैं। और खुश कर्मचारी संतुष्ट ग्राहकों की कुंजी हैं।

Warby Parker आईवियर के निर्माण और बिक्री में माहिर है। वे 2010 से काम कर रहे हैं। चश्मे सीधे ग्राहकों को बेचे जाते हैं, बिचौलियों के बिना, जो कीमतों को एक किफायती स्तर पर रखता है।

Warby Parker में कॉर्पोरेट संस्कृति ड्राइविंग प्रदर्शन के बारे में है। कंपनी लगातार असामान्य रात्रिभोज, विभिन्न कार्यक्रम और अन्य मनोरंजन कार्यक्रम आयोजित करती है। कर्मचारी हमेशा ऐसे आयोजनों के लिए तत्पर रहते हैं। आयोजक उन तरीकों का उपयोग करते हैं जो यह सुनिश्चित करते हैं कि टीम में सब कुछ ठीक है, इस बात पर जोर देते हुए कि सभी लोग रात्रिभोज में उपस्थित हों।

मुख्य विचार

वॉर्बी पार्कर ने उद्देश्य से एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाई। कर्मचारियों को एक पूरे में एकजुट करने के उद्देश्य से एक विशेष समूह विभिन्न गतिविधियों के साथ आया। महान कॉर्पोरेट संस्कृति अपने आप नहीं आती है।

दक्षिण पश्चिम एयरलाइंस

खराब सेवा के लिए एयरलाइंस का अक्सर उपहास किया जाता है, लेकिन साउथवेस्ट एयरलाइंस खराब सेवा की धारणा को तोड़ देती है। ग्राहक हमेशा ध्यान दें कि कंपनी के पास खुश, मिलनसार कर्मचारी हैं जो हमेशा मदद के लिए तैयार रहते हैं।

43 साल पुरानी साउथवेस्ट एयरलाइंस बाजार के लिए कोई अजनबी नहीं है। इस पूरे समय के दौरान, कंपनी एक सामान्य कारण के लिए कर्मचारियों को एकजुट करने में कामयाब रही है, और हर कोई हमेशा ग्राहकों को खुश करने की कोशिश करता है।

मुख्य विचार

जो लोग एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कुछ करते हैं, वे पूरी प्रक्रिया का हिस्सा बनना चाहेंगे और उनकी अपेक्षा से कहीं अधिक करने में सक्षम होंगे।

ट्विटर के कर्मचारियों के लिए कंपनी संस्कृति की प्रशंसा करना बंद करना और रोकना कठिन है। रूफटॉप मीटिंग्स, मैत्रीपूर्ण कर्मचारी और एक टीम-उन्मुख वातावरण जिसमें प्रत्येक व्यक्ति कंपनी के लक्ष्यों से प्रेरित होता है, प्रशंसनीय है।

ट्विटर के कर्मचारी अपने सैन फ्रांसिस्को मुख्यालय में मुफ्त भोजन, योग और कंपनी के लिए काम करने के अन्य लाभों के लिए भी तत्पर हैं। स्टार्टअप की दुनिया में यह सब थोड़ा असामान्य है।

कर्मचारी इस बारे में बात करना बंद नहीं कर सकते कि वे अन्य स्मार्ट लोगों के साथ काम करना कैसे पसंद करते हैं। कर्मचारी इस तथ्य के बारे में बड़बड़ाते हैं कि उनमें से प्रत्येक उस कंपनी का हिस्सा है जो कुछ उपयोगी करता है। और एक निश्चित कार्य पूरा होने तक कोई भी काम नहीं छोड़ सकता है।

मुख्य विचार

ऐसी टीम के साथ आप कुछ नहीं कर सकते जहां हर कोई एक-दूसरे के लिए बहुत अच्छा हो और जो वे करते हैं उसका आनंद लें। कोई भी कार्यक्रम या नियम कर्मचारियों को यह समझने में उतना खुश नहीं करेगा कि वे किस लिए काम कर रहे हैं।

जबकि कई पीआर लोगों और पत्रकारों के बीच गंदी गपशप के लिए तेल और गैस कंपनियां एक प्रमुख लक्ष्य हैं, शेवरॉन एक अच्छी कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनी के रूप में याद रखने योग्य है। अपने साथियों की तुलना में, शेवरॉन अपने कर्मचारियों और टीम के सदस्यों के लिए सुरक्षा और समर्थन के लिए विख्यात है।

शेवरॉन उद्यम के क्षेत्र में फिटनेस सेंटर और विभिन्न स्पोर्ट्स क्लब बनाकर अपने कर्मचारियों के लिए चिंता प्रदर्शित करता है। कंपनी अन्य स्वास्थ्य देखभाल कार्यक्रम भी प्रदान करती है। शेवरॉन भी कर्मचारियों को कार्य दिवस के दौरान ब्रेक लेने के लिए मजबूर करता है। इस प्रकार, कंपनी अपने लोगों के लिए चिंता प्रदर्शित करती है।

मुख्य विचार

आपकी कॉर्पोरेट संस्कृति टेबल टेनिस खेलों और मुफ्त बियर तक सीमित नहीं होनी चाहिए। आपको बस कर्मचारियों को यह बताना है कि वे सुरक्षित हैं और हर कोई एक-दूसरे पर भरोसा कर सकता है।

इस सफल स्टार्टअप को न्यूयॉर्क में सबसे अच्छी नौकरियों में से एक माना गया है। उनकी कॉर्पोरेट संस्कृति खुली, सरल और रचनात्मक है। खुलापन इस तथ्य में निहित है कि उनके पास कर्मचारियों के बीच स्पष्ट रेखाएं नहीं हैं। कर्मचारी और प्रबंधन दोनों समान परिस्थितियों में काम करते हैं। यह दृष्टिकोण आमतौर पर स्टार्टअप्स के लिए विशिष्ट होता है, और जैसे-जैसे कंपनी बढ़ती है, पदों के बीच अंतर को देखे बिना टीम का प्रबंधन करना अधिक कठिन हो जाता है।

स्क्वायरस्पेस कई लाभ, स्वास्थ्य बीमा कवरेज, लचीली छुट्टियां, खानपान और इवेंट मैनेजमेंट भी प्रदान करता है। ये सभी गतिविधियाँ टीम भावना के निर्माण में बहुत मदद करती हैं, लेकिन उनके अलावा, स्क्वायरस्पेस प्रबंधन और अधीनस्थों के बीच खुले संचार पर जोर देता है।

मुख्य विचार

कर्मचारियों को लगता है कि उनकी बात सुनी जा रही है जब प्रबंधन यह दिखाने की कोशिश नहीं कर रहा है कि वे कहाँ हैं। जब लोग जानते हैं कि उनका सम्मान किया जाता है, तो उनका प्रदर्शन बढ़ जाता है।

उच्च कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनियों की सूची में Google का उल्लेख न करना तर्कसंगत नहीं होगा।

Google कई वर्षों से कॉर्पोरेट संस्कृति का पर्याय रहा है और इसने कई नए स्टार्टअप के लिए टोन सेट किया है। मुफ्त भोजन, विभिन्न भ्रमण, वित्तीय बोनस, वरिष्ठ प्रबंधन के खुले भाषण, जिम - ये सभी लाभ नहीं हैं जो कंपनी प्रदान करती है। कोई आश्चर्य नहीं कि इसके कर्मचारियों को सर्वश्रेष्ठ माना जाता है।

चूंकि कंपनी पिछले कुछ वर्षों में महत्वपूर्ण रूप से बढ़ी है, इसलिए कार्यालयों और डिवीजनों की संख्या में कॉर्पोरेट संस्कृति के समान मानकों को लागू करना मुश्किल है। इसलिए, कंपनी की गतिविधियों का उद्देश्य इस तथ्य के उद्देश्य से है कि सभी कर्मचारियों को आरामदायक काम करने की स्थिति प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

इस तथ्य के बावजूद कि एक आरामदायक वातावरण बनाने के लिए Google लगातार सक्रिय रूप से काम कर रहा है, काम की बारीकियों के कारण, कर्मचारियों को लगातार तनावपूर्ण स्थितियों से निपटना पड़ता है, खासकर अगर वे काम और व्यक्तिगत जीवन के बीच संतुलन नहीं पा सकते हैं।

मुख्य विचार

यहां तक ​​​​कि एक बहुत अच्छी तरह से विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति को भी कंपनी के विकास को ध्यान में रखना चाहिए। व्यवसाय के समान संस्कृति का विकास करना आवश्यक है।

Google की तरह ही, Facebook एक ऐसी कंपनी बन गई है जिसे एक अद्वितीय कॉर्पोरेट संस्कृति का पर्याय माना जाता है।

फेसबुक, कई समान कंपनियों की तरह, अपने कर्मचारियों को बहुत सारे भोजन, विभिन्न पदोन्नति, खुला कार्यालय स्थान प्रदान करता है, खुले टीम संचार पर ध्यान केंद्रित करता है, जो कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास और नौकरी पर सीखने के अवसरों को बढ़ावा देता है।

फिर भी, कंपनी के काम की बारीकियों के कारण, कर्मचारियों को लगातार तनावपूर्ण स्थितियों से निपटना पड़ता है। इसलिए, फेसबुक ने विशेष कमरे बनाए हैं जहां कर्मचारी आराम कर सकते हैं। हर कोई बिना किसी विशेष प्रतिबंध के खुले कार्यालय में काम करता है। अंतरिक्ष के संगठन में सादगी सभी को समान स्तर पर महसूस करने की अनुमति देती है।

मुख्य विचार

आपकी कॉर्पोरेट संस्कृति नए कर्मचारियों को जल्दी से टीम का हिस्सा बनने में मदद करेगी, जो उन्हें यथासंभव प्रतिस्पर्धी बनने की अनुमति देगा। आपको अन्य कंपनियों से अलग दिखना होगा जो अत्यधिक कुशल श्रमिकों के लिए लड़ रही हैं।

Adobe एक ऐसी कंपनी है जो जटिल परियोजनाओं वाले कर्मचारियों पर भरोसा करने और जटिल कार्यों के दौरान उनका समर्थन करने से नहीं डरती है। वहीं, दूसरों की तरह, कंपनी अपने कर्मचारियों को कई लाभ प्रदान करती है, लेकिन विवरण पर बहुत कम ध्यान देती है। इसके बजाय, Adobe जितना संभव हो सके अपने कर्मचारियों पर भरोसा करता है।

Adobe उत्पादों को रचनात्मकता का पर्याय माना जाता है, यही कारण है कि वे उन्हें बनाने वालों पर अधिकतम ध्यान देते हैं। उदाहरण के लिए, Adobe उन रेटिंग्स का उपयोग नहीं करता है जो यह दर्शाती हैं कि कौन से कर्मचारी किस स्तर पर काम करते हैं। उन्हें लगता है कि ऐसी चीजें केवल डिमोटिवेट करने वाली होती हैं। प्रबंधक कोचों की भूमिका निभाते हैं जो कर्मचारियों के लिए लक्ष्य निर्धारित करने का प्रयास करते हैं और यह निर्धारित करते हैं कि अंत में उनका मूल्यांकन कैसे किया जाएगा।

प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि यदि वह उच्च स्तर पर कार्य करता है, तो निश्चित रूप से इसकी सराहना की जाएगी। साथ ही, गलतियों के लिए किसी को दंडित नहीं किया जाता है।

मुख्य विचार

कर्मचारियों में विश्वास कंपनी को यथासंभव कुशलता से काम करने की अनुमति देगा। यह आपके कर्मचारियों को स्वतंत्र महसूस करने में मदद करेगा, और वे कंपनी के विकास को सुनिश्चित करने का प्रयास करेंगे।

कई कंपनियां कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के लिए समान सिद्धांत पेश करती हैं। लेकिन सब कुछ मुख्य बिंदु से अलग किया जा सकता है - कर्मचारियों में विश्वास। लेकिन अपना सारा ध्यान कॉरपोरेट कल्चर पर न दें। इससे कर्मचारियों के साथ दुर्व्यवहार हो सकता है। सभी को खुश करना असंभव है।

PROMO-BEST कंपनी एक लोकतांत्रिक (या सामूहिक) प्रबंधन शैली का उपयोग करती है: प्रबंधन के निर्णय समस्या की चर्चा के आधार पर किए जाते हैं, कर्मचारियों की राय और पहल ("अधिकतम लोकतंत्र"), निर्णयों के कार्यान्वयन को ध्यान में रखते हुए। मेड को स्वयं प्रबंधक और कर्मचारियों दोनों द्वारा नियंत्रित किया जाता है ("अधिकतम नियंत्रण"), प्रबंधक कर्मचारियों के व्यक्तित्व पर उनकी रुचियों, आवश्यकताओं और विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए रुचि और परोपकारी ध्यान दिखाता है। लोकतांत्रिक शैली सबसे प्रभावी है, क्योंकि यह सही संतुलित निर्णय, उच्च उत्पादन परिणाम, पहल, कर्मचारी गतिविधि, अपने काम और टीम सदस्यता के साथ लोगों की संतुष्टि, एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक जलवायु और टीम सामंजस्य की उच्च संभावना प्रदान करती है, और इसमें योगदान भी देती है उद्यम में एक स्थिर कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन।

कंपनी कड़ी मेहनत से उपभोक्ताओं की संख्या की उपलब्धि और वृद्धि का मूल्यांकन करती है, इस संगठनात्मक संस्कृति का मुख्य नुकसान यह है कि इसमें ऊर्जा और समय लगता है।

उपयोग की जाने वाली प्रबंधन शैली के बावजूद, यह माना जाता है कि श्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार के लिए कर्मचारी प्रेरणा सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है।

नेतृत्व शैली अधीनस्थों के प्रति प्रबंधक के व्यवहार के संबंध में प्रकट होती है, और कर्मचारियों का व्यवहार नेतृत्व की शैली पर निर्भर करता है। उद्यम इस तथ्य को ध्यान में नहीं रखता है कि नेतृत्व की शैली किसी तरह लोगों के व्यवहार के प्रबंधन को प्रभावित कर सकती है। यद्यपि अधीनस्थ स्वयं व्यवहार को नियंत्रित करता है, नेतृत्व द्वारा आधार और दिशा निर्धारित की जाती है।

कुछ आवश्यकताएं होनी चाहिए:

• 1. अकेले प्रबंधन निर्णय लेना और कभी-कभी अधीनस्थों से परामर्श करना;
• 2. जिम्मेदारी वितरित करने के लिए, किसी भी स्थिति में इसे अपने आप से मुक्त करने के लिए नहीं;
• 3. कर्मचारियों की पहल को प्रोत्साहित करना;
• 4. सख्त मानदंडों के अनुसार कर्मियों का चयन करना;
• 5. लगातार अपनी योग्यता और ज्ञान में सुधार;
• 6. कर्मचारियों के प्रति मैत्रीपूर्ण रवैया बनाए रखें;
• 7. संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए व्यवहार समान होना चाहिए;
• 8. औपचारिक या उचित अनुशासन आवश्यकताओं का अनुपालन;
• 9. लगातार विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का प्रयोग करें।

कंपनी के काम में मुख्य बात सख्त अनुशासन है, मामले को अंत तक लाना, प्रत्येक ग्राहक की जिम्मेदारी, बिना किसी रुकावट के काम करना। प्रबंधन को निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करना चाहिए:

• - अधीनस्थों के साथ संबंधों में ईमानदारी और खुलापन;
• - लक्ष्यों की व्याख्या और उन्हें प्राप्त करने में सहायता।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, उपकरणों का एक विस्तृत शस्त्रागार उपयोग किया जाता है - व्यावसायिक प्रशिक्षण, अध्ययन दौरों में भागीदारी, चिकित्सा बीमा के लिए भुगतान, हवाई और ट्रेन टिकट की खरीद के लिए लाभ, होटल आवास के लिए लाभ। कर्मचारियों से अपेक्षा की जाती है कि वे अपनी योग्यताओं में लगातार सुधार करें, बिक्री के मौसम के लिए व्यावसायिक योजनाएँ तैयार करें और नए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करें।

काम में वार्षिक अंतर्राष्ट्रीय पर्यटन प्रदर्शनियों का बहुत महत्व है।

कंपनी का प्रबंधन निस्संदेह कंपनी के प्रबंधकों के लिए विशेष प्रदर्शनियों का दौरा करना महत्वपूर्ण मानता है, क्योंकि प्रदर्शनी का दौरा करने से पुराने भागीदारों के साथ संविदात्मक संबंधों को पूरा करने और नवीनीकृत करने, नए खोजने, सीजन के मुख्य रुझानों के बारे में जानने, प्राप्त करने का अवसर मिलता है। विज्ञापन और मूल्य सामग्री, और सूचना संगोष्ठियों में भाग लें।

भविष्य में, प्राप्त सामग्री का उपयोग ग्राहकों के साथ काम करते समय अधिकतम लाभ के साथ किया जाता है। प्रदर्शनी के ढांचे के भीतर, विभिन्न श्रेणियों में सम्मेलनों, प्रस्तुतियों, संगोष्ठियों, प्रदर्शनी प्रतियोगिताओं का आयोजन किया जाता है, इनबाउंड और घरेलू पर्यटन को समर्पित कार्यक्रम आयोजित किए जाते हैं, जिनमें से मुख्य कार्य समग्र रूप से पर्यटन उद्योग की वास्तविक स्थिति का आकलन करना है। .

विज्ञापन एजेंसी सेवा में कुछ रूढ़िवादिता का पालन करती है और ग्राहकों के साथ काम करती है। यहां, केवल कार्यालय के अंदरूनी भाग परिवर्तन के अधीन हैं, लेकिन सेवा की शैली नहीं है जिसे शुरू में अपनाया गया था और कंपनी के लिए सफल रहा था।

कंपनी का मुख्य नियम उस उत्पाद को बेचना है जिसमें आप आश्वस्त हैं। बेहतर बेचने के लिए, आपको बेहतर जानने की जरूरत है।

प्रबंधकों को संगठन की संस्कृति को समझने की कोशिश करनी चाहिए। इसकी मदद से वे संगठन में लोगों के व्यवहार का अनुमान लगा सकते हैं, जिससे उनकी प्रभावशीलता बढ़ाने में मदद मिलेगी। विश्लेषण के दौरान, यह पता चला कि उद्यम में कॉर्पोरेट संस्कृति मौजूद है, लेकिन कोई भी इस मुद्दे से निपटता नहीं है और कर्मचारी अपने सहयोगियों की गलतियों को दोहराता है। बेशक, कुछ पहलुओं का पता लगाया जा सकता है, उदाहरण के लिए: कर्मचारी पर इनाम, प्रोत्साहन और नियंत्रण, दंड, जुर्माना, दंड - यह एक प्रोत्साहन हो सकता है और लोगों के व्यवहार को प्रभावित कर सकता है।

कर्मियों की बाहरी उपस्थिति पर परिसर, छवि, शिक्षा और सामाजिक स्थिति के आंतरिक भाग पर कॉर्पोरेट संस्कृति भी मौजूद है। विकास और मानकों के परिवर्तन के चरण भी हैं, पेशेवर छुट्टियों पर और नए साल में अनुष्ठान बैठकें; एक दूसरे के संबंध में संगठन के कर्मचारियों के व्यवहार पर पारंपरिक प्रभाव पड़ता है; कल्याण कार्यक्रमों में बैठकें। कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रतीक हैं: उच्च एक मिशन है, एक लोगो है; निम्न - ये मानक हैं, कार्य का यातायात जिस पर कार्य दिवस गुजरता है।

फिलहाल कंपनी में एक संतुलित, पेशेवर टीम बनाई गई है। पूरे काम के दौरान, यह निष्कर्ष निकालना संभव था कि छवि अभियान आयोजित करना आवश्यक था जो स्पष्ट रूप से कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तर को प्रदर्शित करता है - प्रस्तुतियाँ बनाना।

कंपनी की गतिविधियों के विश्लेषण के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि एक स्थिर कॉर्पोरेट संस्कृति की उपस्थिति कंपनी की सफलता के आवश्यक संकेतों में से एक है।

कॉर्पोरेट रणनीति की गतिशीलता पर बाहरी कारकों के प्रभाव पर विचार करते समय, यह पता चला कि भयंकर प्रतिस्पर्धा और डंपिंग नीति का कंपनी की लाभप्रदता और ग्राहक को प्रदान किए गए पर्यटन उत्पाद की गुणवत्ता पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

ट्रैवल एजेंसी "नताली-टूर्स" में प्रबंधन पद्धति का विश्लेषण करते हुए, हम कह सकते हैं कि ट्रैवल एजेंसी की दक्षता सीधे नेता के व्यक्तिगत गुणों, सही प्रबंधन अवधारणा के साथ-साथ अच्छी तरह से निर्मित प्रतिस्पर्धी संघर्ष पर निर्भर करती है।

एक सही ढंग से निर्धारित लक्ष्य, लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक पेशेवर रूप से तैयार की गई कार्य योजना, एक पेशेवर कर्मचारी जिसे एक टीम कहा जाता है, उच्च स्तर की कॉर्पोरेट संस्कृति सुनिश्चित करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्तें हैं।

ट्रैवल एजेंसी "नताली-टूर्स" का प्रबंधन पर्यटन सेवाओं की गुणवत्ता की बारीकी से निगरानी करता है, इसलिए संगठन में काम करने के लिए केवल अनुभवी और उच्च योग्य कर्मियों का चयन करता है। ट्रैवल एजेंसी सेवा की उच्च गुणवत्ता बनाए रखने की कोशिश कर रही है, इसलिए "ब्रांड रखें" बोलने के लिए, यह पर्यटक सेवाओं के प्रावधान के लिए बाजार में लगभग त्रुटिहीन प्रतिष्ठा से सुगम है।

इन वर्षों में, ट्रैवल एजेंसी "नताली-टूर्स" ने कई नियमित ग्राहकों और भागीदारों का अधिग्रहण किया है, कई ग्राहक "यात्रा अकादमी" के साथ काम करना पसंद करते हैं, न केवल इसलिए कि उनके पास छूट है, बल्कि, सबसे पहले, क्योंकि कंपनी प्रतिष्ठित है विश्वसनीयता, काम की उच्च गुणवत्ता और फर्म की सेवाओं का उपयोग करने वालों के लिए सम्मान से।

एक व्यक्ति क्या खरीदता है और कैसे काफी हद तक उसकी सांस्कृतिक, सामाजिक, व्यक्तिगत और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं से निर्धारित होता है।

संस्कृति मुख्य शक्ति है जो इच्छाओं और सभी मानवीय व्यवहारों को पूर्व निर्धारित करती है। इसमें बुनियादी मूल्य, इच्छाएं, व्यवहार संबंधी विशेषताएं शामिल हैं जो वह समाज में रहते हुए सीखता है।

ग्राहक का व्यवहार भी उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं, जैसे उम्र, जीवन स्तर, वित्तीय स्थिति, जीवन शैली, जीवन प्रमाण और आत्म-सम्मान से काफी प्रभावित होता है।

ऐसे कई कारक हैं जो ग्राहक सेवा के स्तर को निर्धारित करते हैं कि वी.जी. गुलिएव:

• 1. एक आरामदायक कार्यालय की उपलब्धता और गुणवत्तापूर्ण सेवा के लिए सुविधाएं। कार्यालय की दक्षता काफी हद तक कार्यालय की स्थिति पर निर्भर करती है। साफ-सफाई, साफ-सफाई, कार्यालय फर्नीचर, कार्यालय उपकरण, साथ ही योग्य और मैत्रीपूर्ण कर्मचारियों की उपलब्धता - यह सब एक साथ संभावित ग्राहकों का निपटान करता है और बेची गई वस्तुओं की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करता है।
• 2. बिक्री विधि। बिक्री प्रक्रिया में शामिल हैं:
  • - एक ग्राहक प्राप्त करना और उसके साथ संपर्क स्थापित करना;
  • - चुनाव के लिए प्रेरणा स्थापित करना;
  • - सेवा की पेशकश;
  • - कानूनी संबंधों का पंजीकरण और ग्राहक के साथ समझौता;
  • - खरीदार का सूचना समर्थन।

ग्राहक सेवा बिक्री के तत्वों तक सीमित नहीं है। बिक्री बढ़ाने के प्रयास में, PROMO-BEST कंपनी उपभोक्ताओं के साथ संपर्क के विभिन्न रूपों का उपयोग करती है: ग्राहकों के साथ कर्मचारियों का व्यक्तिगत संपर्क, अप्रत्यक्ष संपर्क, उदाहरण के लिए, संभावित ग्राहकों को मेल भेजकर।

• 3. कार्मिक योग्यता। कार्मिक आवश्यकताओं को अनिवार्य और अनुशंसात्मक में विभाजित किया गया है। अनिवार्य आवश्यकताओं में शामिल हैं:
  • - कर्मचारी को उसकी नौकरी के कर्तव्यों का ज्ञान;
  • - रूसी संघ के कानून "उपभोक्ता अधिकारों के संरक्षण पर" का ज्ञान;
  • - पर्यटन के क्षेत्र में रूसी संघ के नियामक और विधायी कृत्यों का ज्ञान;
  • - विज्ञापन कंपनियों या संबंधित क्षेत्रों में कार्य अनुभव;
  • - विज्ञापन औपचारिकताओं का ज्ञान;
  • - विदेशी भाषा का ज्ञान;

• - विशेष शिक्षा की उपलब्धता;
• - कर्मियों का नियमित व्यावसायिक विकास;
• - अंतरराष्ट्रीय संगठनों की सामग्री, सिफारिशों और अन्य दस्तावेजों का ज्ञान।

इस प्रकार, कर्मियों को आगंतुक द्वारा पूछे गए प्रश्न का स्पष्ट, सटीक उत्तर देने में सक्षम होना चाहिए, उपभोक्ता के लिए आवश्यक जानकारी होनी चाहिए और इसे लगातार अपडेट करना चाहिए।

आगंतुकों के साथ काम करना, किसी भी अन्य गतिविधि की तरह, व्यवस्थित होना चाहिए। भर्ती प्राथमिकता वाले कार्यों में से एक है। एक विज्ञापन कंपनी में काम करने के इच्छुक कर्मचारियों के चयन के लिए कई गैर-मानक मानदंड हैं।

एन.एस. बोटाविना ने अपने काम "व्यापार संबंधों की नैतिकता" में ग्राहक सेवा के लिए कई नैतिक नियमों की पहचान की है।

1. वार्ताकार को कैसे बैठाया जाए?

साक्षात्कारकर्ताओं को रखने के लिए कम से कम तीन विकल्प हैं: विपरीत, अगल-बगल, 90 डिग्री के कोण पर। यह माना जाता है कि संचार प्रभावी होता है जब वार्ताकारों के संपर्क समय का लगभग एक तिहाई उनके विचार लगातार मिलते हैं, इसलिए बातचीत की मेज पर कुर्सियों को समकोण पर रखा जाना चाहिए।

2. संचार की रणनीति और रणनीति का निर्धारण।

इस स्तर पर, संचार के मुख्य और माध्यमिक लक्ष्यों को निर्धारित किया जाना चाहिए (विशेषकर, क्या बलिदान किया जा सकता है और क्या नहीं)। यह समझना महत्वपूर्ण है कि बड़ा लाभ कमाने के लिए आप क्या दे सकते हैं। संचार रणनीति में प्रश्न पूछने की क्षमता शामिल है।

3. प्रत्यक्ष संचार की प्रक्रिया।

संचार की प्रक्रिया में, बातचीत का भाग्य उसके पहले मिनट पर निर्भर करता है। इस समय के दौरान, आपको संपर्क स्थापित करने, मनोवैज्ञानिक आराम पैदा करने की आवश्यकता है। इसके लिए अनुभवी विशेषज्ञ आपके प्रश्न को तैयार करने की सलाह देते हैं ताकि यह संक्षिप्त, रोचक, लेकिन विवादास्पद न हो।

4. सूचना का स्थानांतरण (रसीद)।

वह तार्किक रूप से बातचीत की शुरुआत जारी रखती है और साथ ही तर्क के चरण में संक्रमण के लिए एक बाधा है। संचार के इस भाग का उद्देश्य निम्नलिखित कार्यों को हल करना है - वार्ताकार की समस्याओं, अनुरोधों और इच्छाओं पर विशेष जानकारी एकत्र करना; वार्ताकार के उद्देश्यों और लक्ष्यों की पहचान करना; नियोजित जानकारी को वार्ताकार को स्थानांतरित करना; वार्ताकार की स्थिति का विश्लेषण और सत्यापन।

इसके अलावा, प्रबंधकों को सुनहरा नियम याद रखना चाहिए "ग्राहक हमेशा सही होता है"।

कर्मचारियों का विश्लेषण करते हुए, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

• - कंपनी में कारोबार कम है;
• - प्रबंधन शैली लोकतांत्रिक है (कई मायनों में यह वह है जो टीम में अनुकूल नैतिक जलवायु को निर्धारित करती है);
• - कॉर्पोरेट संस्कृति को "परिवार" कहा जा सकता है - कर्मचारी न केवल काम पर, बल्कि अपने खाली समय में भी संवाद करते हैं;
• - लगभग विशुद्ध रूप से महिला टीम, एक ही समय में, समय-समय पर संघर्ष की ओर ले जाती है, जो कि निर्देशक द्वारा जल्दी से बुझ जाती है।

एक कॉर्पोरेट संस्कृति, परिभाषा के अनुसार, डिजाइन और कार्यान्वित नहीं की जा सकती है। इसे उधार भी नहीं लिया जा सकता। उधार लिया गया, संगठनात्मक परियोजनाओं में परिलक्षित संचार की केवल कुछ संरचनाएं और तंत्र हो सकते हैं। एक नियम के रूप में, कॉर्पोरेट व्यवहार को एक मिट्टी से दूसरी मिट्टी में बदलना असफल है। प्रत्येक टीम अद्वितीय है: लिंग और आयु संरचना, कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना, उद्योग, भौगोलिक विशिष्टताएं, आदि - यह सब अपनी छाप छोड़ता है। उद्यम की स्थापना का इतिहास, स्वयं टीम का गठन और स्थापित परंपराओं का बहुत महत्व है। कुछ उद्यमों में, कंपनी के तथाकथित श्रेय को कर्मियों की इस भावना में कॉर्पोरेट व्यवहार और शिक्षा की एक विशेष संस्कृति के गठन के आधार के रूप में घोषित किया जाता है।

इसलिए, कॉर्पोरेट संस्कृति प्रणाली के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि "PROMO-BEST" कंपनी में संस्कृति काफी उच्च स्तर पर की जाती है।

कंपनी LLC "PROMO-BEST" के प्रबंधन ने इस लक्ष्य को पूरा करने के लिए लक्ष्य और उद्देश्यों को सही ढंग से चुना है। लेकिन उद्यम में इस स्थायी कॉर्पोरेट संस्कृति को प्राप्त करने के लिए, कंपनी प्रबंधन को कर्मचारियों के लिए कुछ करना चाहिए ताकि कर्मचारी बेहतर काम कर सकें। ऐसा उपाय सामूहिक कार्य की उत्तेजना हो सकता है।

हालांकि, कुछ समस्याएं हैं जिन्हें एक सुधार कार्यक्रम विकसित करके संबोधित करने की आवश्यकता है।

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