लेख से आप सामूहिक भर्ती के पांच मुख्य चरणों के साथ-साथ उम्मीदवारों की खोज के पांच तरीकों के बारे में जानेंगे। हम आपको बताएंगे कि गुणवत्ता सुनिश्चित करते हुए बड़े पैमाने पर चयन कैसे किया जाए।

लेख में:

विषय पर उपयोगी दस्तावेज़:

बड़े पैमाने पर भर्ती की आवश्यकता कहाँ है?

आपको सीमित समय में आवश्यक योग्यता वाले श्रमिकों के साथ सैकड़ों और यहां तक ​​कि हजारों रिक्तियों को भरने का काम दिया गया है। साथ ही, सीमित समय सीमा के बावजूद, भर्ती गतिविधियों के पैमाने से चयन की गुणवत्ता कम नहीं होनी चाहिए। यह कार्य कठिन है, विशेषकर क्षेत्रों में, लेकिन संभव है।

एक नियम के रूप में, रैखिक पदों के लिए बड़े पैमाने पर भर्ती की जाती है। यह आवश्यक है यदि:

• एक तेजी से बढ़ती कंपनी नए बाजारों पर विजय प्राप्त करती है और अपने व्यवसाय का विस्तार करती है;
• कंपनी एक नया बड़ा प्रोजेक्ट लॉन्च कर रही है.

सिस्टम पर्सनेल के एक विशेषज्ञ बात करेंगे

बड़े पैमाने पर भर्ती की प्रक्रिया आर्थिक गतिविधि के ऐसे क्षेत्रों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है:

• व्यापार;
• निर्माण,
• होटल व्यवसाय;
• कृषि;
• उत्पादन;
• तेल और गैस उद्योग, आदि।

कृषि और लॉगिंग उद्यमों को मौसमी काम के लिए कर्मियों की बड़े पैमाने पर भर्ती की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है।

एक बार जब आपको कम समय में बड़ी संख्या में कर्मचारियों की भर्ती का काम दिया जाए, तो निम्नलिखित पांच प्रश्नों के उत्तर दें, इससे हल करना आसान हो जाएगा:

1. आप किस समूह के उम्मीदवारों को नियुक्त करने की योजना बना रहे हैं (अलग-अलग योग्यताएं, अलग-अलग पेशे, आदि)?
2. पेशेवर और व्यक्तिगत चयन मानदंड क्या हैं?
3. रिक्तियों को भरने में कितना समय लगता है?
4. क्या उम्मीदवारों की आवश्यकता अल्पावधि या दीर्घावधि में है?
5. खोज एवं चयन कंपनी के लिए कितना बजट आवंटित किया गया था?

एचआर सिस्टम विशेषज्ञ आपको बताएंगे कि फॉर्म कैसे बनाया जाए भर्ती बजट

★बड़े पैमाने पर चयन के 5 चरण: एल्गोरिथ्म ★

1. एक प्रभावी जन भर्ती टीम बनाएं.

इसमें न केवल HR कर्मचारी, बल्कि कंपनी में काम करने वाले सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञ भी शामिल करें। उदाहरण के लिए, जब आपके पास नियुक्त करने के लिए कई सौ ग्राहक सेवा प्रबंधक हों, तो अपनी भर्ती टीम में सर्वश्रेष्ठ वर्तमान सेवा पेशेवरों को शामिल करें। वे नौकरी पर चयन में भाग ले सकते हैं।

1. उम्मीदवारों के लिए आवश्यक चयन मानदंड निर्धारित करें

शामिल विशेषज्ञ विशिष्ट चयन मानदंड तैयार करने में मदद करेंगे लाइन कर्मी और इसकी गुणवत्ता में सुधार करें। मानव संसाधन प्रबंधक को उन दक्षताओं की सूची को पूरक करना होगा जो कंपनी के मूल्यों और कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुरूप हों।

1. एक स्पष्ट और विस्तृत योजना विकसित करें

आवंटित समय-सीमा को ध्यान में रखते हुए इसकी रचना करें। सिस्तेमा कार्मिक के विशेषज्ञ आपको बताएंगे कि कैसे इसे कुशलता से करो

1. एक विज्ञापन अभियान चलाएँ

अपने विज्ञापन के लिए सही स्थान चुनें. आप वहाँ मछलियाँ नहीं पकड़ सकते जहाँ मछलियाँ नहीं हैं, ठीक वैसे ही जैसे आपको वह प्रतिभा नहीं मिल सकती जिसकी आपको ज़रूरत है जहाँ कोई नहीं है। बड़े पैमाने पर भर्ती के लिए, रूस में संचालित बड़े भर्ती पोर्टलों से मानव संसाधनों पर विश्लेषणात्मक रिपोर्ट का उपयोग करें: GoogleAnalitics, Popsters या Yandex, साथ ही क्षेत्रीय नौकरी खोज साइटें।

1. उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग और चयन करें

आधुनिक तरीकों और प्रौद्योगिकियों का प्रयोग करें. पत्रिका "एचआर निदेशक" में पढ़ें,

उम्मीदवार खोज के तरीके

आप जितने अधिक आवेदकों को आकर्षित करने में सफल होंगे, चयन की आवश्यक गुणवत्ता सुनिश्चित होने की संभावना उतनी ही अधिक होगी। इन स्रोतों का लाभ उठाएं.

विधि संख्या 1. आंतरिक भर्ती

उन विशेषज्ञों से सिफ़ारिशें लें जो पहले से ही कंपनी के लिए काम करते हैं। आपके कर्मचारी अन्य संगठनों और क्षेत्रों में काम करने वाले सहकर्मियों के साथ सामाजिक नेटवर्क पर संवाद करते हैं। भले ही आपकी कंपनी के 100 कर्मचारियों में से प्रत्येक के 100 ऐसे सहकर्मी मित्र हों, आपके उद्योग में काम करने वाले 10,000 लोग, पेशेवर, यह जान सकेंगे कि आप बड़े पैमाने पर भर्ती कर रहे हैं। संभावित आवेदकों को आकर्षित करने के लिए यह एक शक्तिशाली संसाधन है।

विधि संख्या 2. नौकरी बोर्ड और नौकरी मेले

बड़े पैमाने पर भर्ती की घोषणाएँ बड़े पैमाने पर भर्ती के लिए एक पारंपरिक, लेकिन फिर भी प्रभावी माध्यम हैं। भर्तीकर्ता भर्ती पोर्टल सुपरजॉब, हेडहंटर, AVADA और "आई वांट अ जॉब" संदेश बोर्ड पर कई सक्रिय और निष्क्रिय उम्मीदवारों को पा सकते हैं।

नौकरी मेले में भाग लेकर, कुछ ही दिनों में आप हजारों बायोडाटा प्रतिक्रियाएं प्राप्त कर सकते हैं। बड़े उद्यम और जाने-माने ब्रांड इस तरह के मेले का आयोजन ऑफलाइन, ऑफिस में ही कर सकते हैं।

विधि संख्या 3. शैक्षणिक संस्थान: विश्वविद्यालय, कॉलेज, व्यावसायिक स्कूल

यदि कंपनी की रिक्तियां अनुभव की कमी की अनुमति देती हैं, तो सर्वोत्तम विशिष्ट विश्वविद्यालयों से संपर्क करें। क्षेत्रीय विश्वविद्यालयों, कॉलेजों और व्यावसायिक स्कूलों के साथ साझेदारी करें जो आपकी कंपनी के लिए आवश्यक प्रतिभा को प्रशिक्षित करते हैं। इस तरह, आप न केवल सामूहिक रूप से भर्ती करते समय, बल्कि वर्तमान प्रवेश स्तर की रिक्तियों को भरते समय भी समय और बजट बचा सकते हैं। कृपया ध्यान दें कि इस श्रेणी के आवेदकों के लिए चयन अधिक सावधानी से किया जाना चाहिए।

Facebook, Twitter, Odnoklassniki पर विषयगत पेजों पर आवश्यक योग्यता वाले पेशेवरों की तलाश करें।

5. भर्ती एजेंसियाँ

हां, किसी भर्ती एजेंसी में आवेदन करते समय कंपनी अतिरिक्त धनराशि खर्च करेगी। लेकिन इससे समय की काफी बचत होगी और इसलिए होने वाली लागत की भी भरपाई हो जाएगी। यदि अंतिम साक्षात्कार आपकी कंपनी के भर्तीकर्ताओं द्वारा आयोजित किया जाता है तो आप अपना बजट भी बचा सकते हैं।

सामूहिक भर्ती की विशेषताओं और कैसे के बारे में प्रक्रिया को सही ढंग से कैसे व्यवस्थित करें , एचआर सिस्टम विशेषज्ञ आपको बताएंगे।

नई रिक्तियों को बड़े पैमाने पर बंद करने की अपनी विशिष्टताएँ हैं। जब बड़े पैमाने पर भर्ती की बात आती है, तो जो तरीके रूस के लिए प्रासंगिक हैं, वे पश्चिमी कंपनियों द्वारा उपयोग किए जाने वाले तरीकों से बहुत अलग नहीं हैं।

बड़ी संख्या में रिक्तियों को समय पर और उच्च गुणवत्ता से भरने की क्या गारंटी हो सकती है? विदेशी और रूसी कंपनियों के अनुभव का विश्लेषण करने के बाद, हम निम्नलिखित सलाह दे सकते हैं:

टिप 1. आवेदकों के चयन की प्रक्रिया को स्वचालित करें

आधुनिक उच्च तकनीक क्षमताओं का उपयोग करें - कर्मियों की खोज और भर्ती के लिए स्वचालित मॉड्यूल - एटीएस (आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम)। एटीएस, अनुमति सहित:

• जगह रोजगार के विज्ञापन दिए गए संसाधनों पर;
• प्रक्रिया और स्टोर बायोडाटा;
• उपलब्ध रिक्तियों के विवरण के साथ उनकी तुलना करें;
• किसी रिक्ति के लिए प्राप्त प्रतिक्रियाओं को संचित करें;
• चयन प्रक्रिया आदि के दौरान आवेदक से व्यक्तिगत रूप से बातचीत करना।

बाजार पर डिजिटल एचआर एटीएस को बड़े उद्यमों के लिए डिज़ाइन किए गए बहुक्रियाशील, महंगे सिस्टम के साथ-साथ मुफ्त क्लाउड विकास के रूप में प्रस्तुत किया जाता है। लोकप्रिय लोगों में शामिल हैं: न्यूटन सॉफ्टवेयर, केनेक्सा-ब्रैसरिंग, अल्टिप्रो, जॉबस्कोर, आईसीआईएमएस, एचआरस्मार्ट, टेलियो, लुमेसे, बुलहॉर्न।

टिप 2. बड़े पैमाने पर कर्मियों की भर्ती करते समय, इंटरनेट पर साक्षात्कार और सर्वेक्षण करें

वीडियो साक्षात्कार के लिए निःशुल्क लोकप्रिय त्वरित संदेशवाहकों और ऑनलाइन परीक्षकों का उपयोग करें। स्काइप के माध्यम से न केवल वीडियो साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं, बल्कि परीक्षण भी किए जाते हैं प्रोग्रामर पद के लिए उम्मीदवार , चूंकि मैसेंजर में एक अंतर्निहित फ़ंक्शन है जो आपको प्रोग्राम कोड को संयुक्त रूप से संपादित करने की अनुमति देता है। इंटरनेट और स्किलज़ सेवा के माध्यम से, उपयोगकर्ता उम्मीदवारों को प्रश्नावली प्रश्न भेज सकता है और उनके साथ एक वीडियो साक्षात्कार रिकॉर्ड कर सकता है। हेडहंटर पोर्टल पर, नियोक्ता एक चैटबॉट बनाता है जो उम्मीदवारों के आवेदनों पर कार्रवाई करेगा। आवेदकों के साथ संवाद करने के लिए, बॉट वाइबर, टेलीग्राम और फेसबुक मैसेंजर का उपयोग करते हैं।

टिप 3: अपने साक्षात्कार की संरचना करें

जब बड़े पैमाने पर भर्ती में समय सीमित हो, तो उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के लिए संरचित तरीके से संरचित साक्षात्कार का उपयोग करें। उदाहरण के लिए, साक्षात्कार के पहले चरण में, प्रत्येक उम्मीदवार आठ समान प्रश्नों का उत्तर देता है। भर्तीकर्ता अपने उत्तरों के आधार पर सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों का चयन करने के लिए स्पष्ट मूल्यांकन मानदंडों का उपयोग करते हैं। चयनित उम्मीदवार साक्षात्कार के आगे के चरणों में भाग लेते हैं जहां वे प्रश्नों के अन्य निश्चित सेट आदि का उत्तर देते हैं।

टिप 4: सामूहिक साक्षात्कार आयोजित करें

जब चयन के लिए बहुत कम समय होता है और, विशेष रूप से जब कर्मियों का चयन एक ही पद के लिए किया जाता है, तो उम्मीदवारों का सामूहिक रूप से साक्षात्कार करना समझ में आता है। प्रतिदिन कुछ लोगों के समूहों का साक्षात्कार लेने के बजाय, सप्ताह में या हर दो सप्ताह में एक बार बड़े समूहों का साक्षात्कार लें।

इस प्रकार, नवागंतुकों के अनुकूलन की प्रक्रिया संरचित और प्रभावी हो जाएगी। नियुक्ति के दौरान ब्रीफिंग भी कम बार की जाएगी, और मौजूदा कर्मचारी नए लोगों को काम पर रखने से कम विचलित होंगे।

टिप 5. किसी उम्मीदवार को काम पर रखते समय, तुरंत उससे अन्य विशेषज्ञों के संपर्क के बारे में पूछें

जैसा कि कंपनी के कर्मचारियों के मामले में होता है, नवागंतुक उस क्षेत्र के अन्य पेशेवरों से परिचित होते हैं जहां बड़े पैमाने पर भर्ती की जाती है। आवश्यक अनुभव और योग्यता रखने वाले लोगों को आकर्षित करने के लिए आपको तुरंत नई अनुशंसाएँ और संपर्क प्राप्त होते हैं।

घरेलू नियोक्ताओं के बीच बड़े पैमाने पर भर्ती की लोकप्रियता बढ़ती जा रही है। कंपनियां श्रमिकों की खोज के लिए इस पद्धति का सहारा लेती हैं, क्योंकि यह उन्हें अपेक्षाकृत कम समय में बड़ी संख्या में समान रिक्तियों को भरने की अनुमति देता है, जिसके परिणामस्वरूप एक नए उत्पादन या बाजार की शुरुआत में काफी तेजी आती है।

बड़े पैमाने पर भर्ती कम समय में समान कम-कुशल रिक्तियों को भरने की एक विधि है। अक्सर, वे कैशियर, सुरक्षा गार्ड, सामान्य कर्मचारी, सलाहकार, पैकर्स, प्रमोटर, होटल, रेस्तरां आदि में सेवा कर्मियों की तलाश में रहते हैं।

पारंपरिक कर्मचारी खोज की तुलना में बड़े पैमाने पर भर्ती के तरीकों में कई अंतर हैं:

• आपको काफी कम समय में कर्मियों की खोज करने की अनुमति देता है;
• किसी नियोक्ता के लिए बड़ी संख्या में समान रिक्तियां होना आम बात है;
• कर्मियों के लिए मानक आवश्यकताएँ;
• वित्तीय और नैतिक संसाधनों का बड़ा व्यय।

इसके अलावा, कर्मचारियों को खोजने की इस पद्धति की विशेषता है:

• क्षमता;
• पैमाना;
• बड़ी मात्रा में जानकारी के साथ काम करना;
• कंपनी की आवश्यकताओं के लिए.

संगठन की विशेषताएं

मूल रूप से, बड़े पैमाने पर भर्ती का संगठन उद्यम की अपनी कार्मिक सेवाओं द्वारा किया जाता है, क्योंकि वे संगठन के काम की बारीकियों से बेहतर परिचित होते हैं और उन मानदंडों में बेहतर उन्मुख होते हैं जिन्हें आवेदकों को पूरा करना होगा। यह केवल उन मामलों में होता है जहां कंपनी के पास अपने संसाधनों की कमी होती है।

बड़ी संख्या में रिक्तियों की उपस्थिति श्रम लागत की एक महत्वपूर्ण मात्रा निर्धारित करती है, क्योंकि आपको कई बायोडाटा संसाधित करने और एक से अधिक लोगों का साक्षात्कार लेने की आवश्यकता होती है। कार्मिक खोज प्रक्रिया को सरल बनाने के लिए, मानव संसाधन विशेषज्ञ आवेदक का एक एकीकृत चित्र बनाते हैं। संभावित कर्मचारियों का परीक्षण पहले समूह बैठकों में और फिर व्यक्तिगत साक्षात्कारों में किया जाता है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि वे आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

आवेदकों के लिए सामूहिक खोज की पद्धति को लागू करने के लिए, एक विशिष्ट संख्या को इंगित करना विशिष्ट है जिसके द्वारा कंपनी को कर्मचारी होना चाहिए। इसलिए, कर्मियों के चयन का आयोजन करते समय, कंपनी की कार्मिक सेवाएँ आयोजनों की योजना बनाने और खर्चों के आवंटन पर बहुत ध्यान देती हैं।

मुख्य चरण

बड़े पैमाने पर चयन करते समय, प्रक्रिया के कई चरण होते हैं।

प्रारंभिक

प्रारंभिक चरण, जिसकी विशेषता है:

• आयोजन के लिए बजट बनाना;
• भावी कर्मियों की संख्या और पदों का विवरण का निर्धारण;
• भावी कर्मचारियों के लिए कार्यसूची तैयार करना;
• मुख्य मानदंडों का गठन जो एक संभावित उम्मीदवार को पूरा करना होगा;
• श्रम बाजार में आपूर्ति को ध्यान में रखते हुए उम्मीदवार का वास्तविक चित्र बनाना;
• कार्मिक खोज गतिविधियों का विकास;
• कार्मिक चयन के लिए नियम तैयार करना;
• भावी कर्मचारियों के लिए एक अनुकूलन कार्यक्रम का विकास।

कर्मियों की सक्रिय खोज शुरू करने से पहले, यह अनुशंसा की जाती है कि पहले पानी का परीक्षण करें और पता लगाएं कि संभावित आवेदक कंपनी और उसकी छवि के बारे में कैसा महसूस करते हैं। यदि संगठन के बारे में कुछ भी ज्ञात नहीं है या इसकी प्रतिष्ठा में सुधार की आवश्यकता है, तो स्थानीय आबादी के बीच सकारात्मक छवि बनाने के लिए अतिरिक्त लागत खर्च की जा सकती है।

आपको विज्ञापन अभियान की शुरुआत और अवधि तथा आदर्श उम्मीदवार के मानदंड भी तय करने होंगे। एक स्पष्ट कार्य योजना विकसित की गई है और लक्षित दर्शकों का निर्धारण किया जाएगा जिसमें खोज होगी। कार्मिक विभाग यह तय करता है कि किस मीडिया के माध्यम से उम्मीदवारों को आकर्षित किया जाएगा: समाचार पत्र, रेडियो विज्ञापन, आउटडोर विज्ञापन, इंटरनेट पर रिक्तियां पोस्ट करना।

चयन और इंटर्नशिप

इस चरण में, उम्मीदवारों का सीधा चयन होता है:

• आवेदकों की खोज और आकर्षण;
• प्राथमिक चयन ग्रिड का संचालन करना;
• उम्मीदवारों के परीक्षण का आयोजन;
• प्रशिक्षण और;
• नवागंतुकों के साथ रोजगार अनुबंध का समापन।

संपूर्ण कर्मचारी खोज प्रक्रिया में सबसे अधिक समय लेने वाला चरण आवेदकों के प्रवाह का गठन और प्रसंस्करण है। कार्मिक चयन की पारंपरिक पद्धति की तुलना में, जब कार्मिक सेवाएँ एक या कई आवेदकों से निपटती हैं, तो इस मामले में सामूहिक चरित्र में बड़ी संख्या में लोग होते हैं: उनमें से दसियों या सैकड़ों हो सकते हैं। रिक्तियों के बारे में सूचित करने के लिए इस तरह से एक कार्यक्रम बनाने की सिफारिश की जाती है कि बायोडाटा के प्रावधान में कोई शिखर न हो, यानी उम्मीदवारों के प्रवाह को यथासंभव व्यवस्थित रूप से व्यवस्थित किया जाए। इससे आवेदकों के नए बैच के गठन के समय तक सभी प्रस्तुत दस्तावेजों को संसाधित करना संभव हो जाएगा।

इसके बाद, पहले चयन छलनी में उत्तीर्ण होने वाले उम्मीदवारों के बीच कंपनी, उसके इतिहास, कॉर्पोरेट मूल्यों, लक्ष्यों और मिशन के बारे में प्रस्तुतियाँ दी जाती हैं। ऐसे आयोजन करना आवश्यक है ताकि आवेदकों को उनके सभी सवालों के जवाब मिलें, और जिन्होंने अभी तक पूरी तरह से तय नहीं किया है कि उन्हें इस नौकरी की आवश्यकता है या नहीं, वे अपनी पसंद बनाएं।

फिर बचे हुए लोगों के बीच एक सर्वेक्षण और व्यक्तिगत साक्षात्कार आयोजित किया जाता है। वे परीक्षण, प्रशिक्षण, स्थितिजन्य खेलों का रूप ले सकते हैं: इस तरह, मानव संसाधन प्रबंधक उम्मीदवारों के गुणों के बारे में बेहतर सीखता है और खुली रिक्तियों के लिए उनकी उपयुक्तता पर निर्णय लेता है।

खैर, अंतिम चरण नवागंतुकों का अनुकूलन और प्रशिक्षण है। सभी नवनियुक्त कर्मचारी नौकरी के विवरण, कार्य अनुसूचियों और नियमों, कॉर्पोरेट नियमों और प्रक्रियाओं से परिचित हैं। यह चरण आवश्यक है, क्योंकि यह नए कर्मचारी को जल्दी से यह पता लगाने का अवसर देता है कि क्या है और अपना काम प्रभावी ढंग से करना शुरू कर सकता है या यदि रिक्ति उसकी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है तो छोड़ने का निर्णय ले सकती है।

उदाहरण के लिए, एक बिक्री सलाहकार के लिए, नेतृत्व गुण या संगठनात्मक कौशल इतने महत्वपूर्ण नहीं हैं - संचार कौशल सामने आते हैं, और उन्हें अनिवार्य चयन मानदंडों की सूची में शामिल किया जाना चाहिए। एक फ्रीलांस कूरियर के लिए उच्च शिक्षा, महत्वाकांक्षा और रचनात्मकता की आवश्यकता नहीं है; इसके विपरीत, वे उसे अपने कर्तव्यों को पूरा करने से भी रोक सकते हैं।

चयन उपकरण को परिभाषित करें। बड़े पैमाने पर चयन के दौरान, पहले चरण में जितना संभव हो उतने अनुपयुक्त उम्मीदवारों को बाहर करना महत्वपूर्ण है। सबसे आम चयन उपकरण समूह या सामूहिक साक्षात्कार है। लेकिन समूह साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवारों को सही ढंग से फ़िल्टर करना आवश्यक है, जब प्रत्येक उम्मीदवार पर उचित ध्यान देना संभव नहीं है। नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि गोदाम या उत्पादन लाइन ऑपरेटरों, विभिन्न उपकरणों के ड्राइवरों, नियंत्रकों और यांत्रिकी की भर्ती करते समय उपयोग किए जाने वाले परीक्षण, तार्किक सोच कार्य या मानसिक अंकगणित जैसे उपकरण खुदरा व्यापार के लिए उपयुक्त नहीं हैं। बिजनेस गेम्स, बिजनेस केस और रोल-प्लेइंग गेम्स यहां मदद करेंगे।

चरणों की संख्या कम से कम करें। मल्टी-स्टेज चयन कंपनी की गतिविधियों पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है और उत्पादन योजनाओं को बाधित कर सकता है। एक लोडर जिसे साक्षात्कार के 2-3 चरणों से गुजरना पड़ता है और फिर भी सुरक्षा सेवा से निर्णय के लिए एक या डेढ़ महीने का इंतजार करना पड़ता है, इस दौरान उसे दूसरी कंपनी में नौकरी मिल सकती है। प्रवेश स्तर के उम्मीदवारों के लिए, आज मिली नौकरी परसों मिलने वाली नौकरी से अधिक महत्वपूर्ण है। चयन चरणों की संख्या कम करने से एक उपयुक्त उम्मीदवार को खोने की संभावना कम हो जाती है, रिक्ति भरने में लगने वाला समय कम हो जाता है, और यह जोखिम भी कम हो जाता है कि कंपनी आवश्यक रिक्तियों को समय पर भरने में सक्षम नहीं होगी।

सही ढंग से प्रेरित करें. एक अप्रिय लेकिन अपरिहार्य तथ्य बड़े पैमाने पर कर्मियों का उच्च कारोबार है, जो पूरी कंपनी की स्थिरता और विकास को प्रभावित करता है। अर्थव्यवस्था के औद्योगिक क्षेत्र में यह आंकड़ा अक्सर 50-70% तक पहुंच जाता है, और खुदरा व्यापार में 30-70% को आदर्श माना जाता है। सही प्रेरणा प्रणाली से नियोक्ता को मदद मिलेगी। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वेतन वृद्धि से हमेशा काम में रुचि नहीं बढ़ती है और उत्पादकता में वृद्धि नहीं होती है, हालांकि यह 2-3 महीनों के लिए कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार कर सकता है। इसके विपरीत, गैर-मौद्रिक प्रेरणा कर्मचारी जुड़ाव बढ़ा सकती है, टीम भावना को मजबूत कर सकती है और वफादारी बढ़ा सकती है। एक तिमाही, आधे वर्ष या वर्ष के लिए कर्मचारियों का मूल्यांकन करने से सकारात्मक प्रभाव आता है, जब प्रत्येक व्यक्ति के व्यक्तिगत योगदान, पहल और अनुशासन का मूल्यांकन किया जाता है। मूल्यांकन मानदंडों के बारे में कर्मचारियों को पहले से सूचित करना महत्वपूर्ण है। साधारण चीजें प्रभावी प्रोत्साहन हो सकती हैं: प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षरित प्रमाणपत्र या डिप्लोमा से लेकर कंपनी के लोगो के साथ स्मृति चिन्ह, टी-शर्ट और मग से लेकर उपहार प्रमाणपत्र तक।

श्रम लागत का अनुमान लगाएं

बड़े पैमाने पर कर्मियों की भर्ती एक श्रम-गहन परियोजना है और इसके लिए कई मानव संसाधन विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है। नियोक्ता दो विकल्पों में से एक चुन सकता है।

अस्थायी कर्मचारी नियुक्त करें. कंपनी अस्थायी अनुबंधों पर फ्रीलांस विशेषज्ञों की कीमत पर उनकी संख्या बढ़ाकर स्थायी कर्मचारियों का न्यूनतम स्टाफ रख सकती है। साक्षात्कार के लिए उम्मीदवारों को आमंत्रित करने और उम्मीदवारों का प्रवाह सुनिश्चित करने के लिए बाद वाले को नियुक्त करने की सलाह दी जाती है। रिक्ति के विस्तृत विवरण के साथ एक अनुमोदित स्क्रिप्ट का उपयोग करके आउटगोइंग कॉल करने के लिए किसी तीसरे पक्ष को पढ़ाना किसी भर्तीकर्ता को साक्षात्कार आयोजित करने और उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग करने का तरीका सिखाने की तुलना में बहुत आसान है।

किसी तृतीय-पक्ष संपर्क केंद्र का उपयोग करें. मुद्दा यह है कि कॉल सेंटर ऑपरेटर, जो क्षेत्रों में स्थित हो सकते हैं, उम्मीदवारों के प्रवाह को सुनिश्चित करेंगे। उदाहरण के लिए, वोरोनिश में स्थित एक कॉल सेंटर ऑपरेटर का वेतन, मॉस्को में एक भर्तीकर्ता (35,000 रूबल) की तुलना में काफी कम (17,000-18,000 रूबल) है, कार्यस्थल की लागत और अन्य लागतों का उल्लेख नहीं है। एक भर्तीकर्ता प्रति माह औसतन 20-25 रिक्तियां भर सकता है, और एक कॉल सेंटर ऑपरेटर द्वारा आयोजित स्ट्रीम से नियोजित उम्मीदवारों की संख्या 30 तक पहुंच जाती है। इस दृष्टिकोण का उपयोग करने से यह एक सीधा लाभ है।

विकल्प का चुनाव भर्ती के समय और रिक्तियों की संख्या पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, यदि आपको एक वर्ष के दौरान (कर्मचारियों के टर्नओवर को ध्यान में रखते हुए) धीरे-धीरे 500 कर्मचारियों को नियुक्त करने की आवश्यकता है, तो कर्मचारियों पर दो भर्तीकर्ता (या साक्षात्कार आयोजित करने, उम्मीदवारों का चयन करने और प्रक्रिया का समन्वय करने के लिए एक भर्तीकर्ता) होना पर्याप्त है। या दो कॉल सेंटर संचालक)।

1,000 लोगों को नियुक्त करने के लिए, आपके पास चार भर्तीकर्ता (या आमंत्रित उम्मीदवारों के प्रवाह को संसाधित करने और समन्वय करने के लिए दो ऐसे विशेषज्ञ और तीन कॉल सेंटर ऑपरेटर) होने चाहिए।

यदि किसी कंपनी को एक से दो महीने के भीतर 500 कर्मचारियों की भर्ती करने की आवश्यकता है, तो अधिक भर्तीकर्ताओं की आवश्यकता होगी।

संग्रह आउटपुट:

बड़े पैमाने पर कर्मचारियों की भर्ती: अनुभव और उपलब्धियाँ

अब्रामोव सर्गेई मिखाइलोविच

पीएच.डी. पेड. विज्ञान, एसोसिएट प्रोफेसर, यूराल स्टेट माइनिंग यूनिवर्सिटी, रूसी संघ, येकातेरिनबर्ग

इ- मेल: अब्रामोव्स्म@ मेल. आरयू

कोलोडिना एलेक्जेंड्रा एंड्रीवाना

यूराल स्टेट माइनिंग यूनिवर्सिटी, रूसी संघ, येकातेरिनबर्ग के छात्र

बड़े पैमाने पर भर्ती: अनुभव और उपलब्धियाँ

अब्रामोव सर्गेई

शैक्षणिक विज्ञान के उम्मीदवार, यूराल स्टेट माइनिंग यूनिवर्सिटी, रूस, येकातेरिनबर्ग के एसोसिएट प्रोफेसर

कोलोडिना एलेक्जेंड्रा

यूराल स्टेट माइनिंग यूनिवर्सिटी, रूस, येकातेरिनबर्ग के छात्र

टिप्पणी

यह लेख बड़े पैमाने पर भर्ती की समस्या पर चर्चा करता है। कर्मियों की गुणवत्ता में परिवर्तन करके संकट में बड़े पैमाने पर चयन का उपयोग करने की संभावना की पहचान की गई है। एक दूरसंचार कंपनी के उदाहरण का उपयोग करते हुए, एक बड़े पद के लिए चयन की तकनीक का विश्लेषण किया जाता है।

अमूर्त

लेख में बड़े पैमाने पर भर्ती की समस्या पर विचार किया गया है। कर्मियों की गुणात्मक संरचना में परिवर्तन करके संकट की स्थितियों में बड़े पैमाने पर चयन के आवेदन की संभावना सामने आई है। किसी बड़े पद पर चयन की दूरसंचार कंपनी की तकनीक के उदाहरण का विश्लेषण किया गया है।

कीवर्ड:बड़े पैमाने पर चयन; कार्मिक आकर्षण के स्रोत; लक्षित दर्शक; समूह साक्षात्कार.

कीवर्ड:बड़े पैमाने पर भर्ती; भर्ती के स्रोत; लक्ष्य समूह; समूह साक्षात्कार.

सामूहिक भर्ती का विषय हाल ही में तेजी से प्रासंगिक हो गया है। बड़े पैमाने पर चयन की आवश्यकता आधुनिक श्रम बाजार की स्थितियों से तय होती है। संकट के दौरान, अधिकांश घरेलू कंपनियाँ भर्ती लागत कम कर देती हैं, कुछ मामलों में भर्ती को निलंबित भी कर देती हैं, जबकि बड़े पैमाने पर भर्ती एक कम उपयोग वाला संसाधन बनी रहती है। इसकी अस्वीकृति देश के सतत आर्थिक विकास को अवरुद्ध करती है, और इसलिए, इसके रूसी समाज के लिए एक दुर्गम बाधा बनने का खतरा है। यह तर्क दिया जा सकता है कि किसी संकट में, बड़े पैमाने पर चयन के पास प्रतिस्थापन के प्रभावी तरीके नहीं होते हैं। देश के आर्थिक विकास में नकारात्मक रुझान हमें लागत कम करने और साथ ही उत्पादन लाभप्रदता बनाए रखने के लिए मजबूर करते हैं। इसलिए, कंपनियां अपना ध्यान न्यूनतम आवश्यकताओं वाले उम्मीदवारों की भर्ती पर केंद्रित कर सकती हैं। इस मामले में, कर्मियों की गुणवत्ता में बदलाव करके, संगठन के पास कर्मचारियों को भुगतान करने की लागत को कम करने का अवसर है। यह स्वीकार करना असंभव नहीं है कि परिवर्तन आवश्यक हैं; यह आवश्यकता रूसी समाज के विकास और उन आर्थिक संदर्भों से तय होती है जिनमें रूस पिछले बीस वर्षों के परिवर्तन में पहले ही डूब चुका है, और जिससे वह "बाहर नहीं निकल सकता"। ” इस नकारात्मक प्रवृत्ति को नकारने का कोई मतलब नहीं है: तथ्य स्पष्ट हैं। ऐसा लगता है कि इस मामले में, बड़े पैमाने पर भर्ती की भूमिका (श्रम के अधिक कुशल उपयोग के साथ) बढ़ाकर, रूस आज एक अतिरिक्त नवीन संसाधन प्राप्त कर सकता है, जिससे देश की आर्थिक क्षमता की लाभप्रदता और स्थिरता में वृद्धि होगी।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि सैद्धांतिक आधार जो बड़े पैमाने पर चयन की विशेषताओं और इसकी विशिष्टता को प्रकट करता है वह खराब रूप से विकसित और सार्थक रहता है। इस विषय पर आगे विचार करने की संभावनाएँ, हमारी राय में, बड़े पैमाने पर चयन की तकनीक के अधिक विस्तृत अध्ययन और इसकी प्रभावशीलता को प्रभावित करने वाले कारकों की पहचान से जुड़ी हो सकती हैं। हमारे समय का एक अत्यंत महत्वपूर्ण कार्य यह समझना है कि बड़े पैमाने पर भर्ती को क्या बढ़ावा देता है, इसे कैसे किया जाना चाहिए, साथ ही घरेलू कंपनियां (उद्यम, संगठन) बड़े पैमाने पर भर्ती के अनुभव की सर्वोत्कृष्टता को कैसे आत्मसात कर सकती हैं, बिना यह भूले कि यह इसे धीरे-धीरे और लगातार हासिल किया जाना चाहिए।

कार्मिक प्रबंधन के लिए समर्पित विशेष साहित्य में, कार्मिक चयन की कई परिभाषाएँ मिल सकती हैं। उदाहरण के लिए, ज़ुरावलेव पी.वी. और ओडेगोव यू.जी. चयन को उम्मीदवारों के अध्ययन की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित करें। बदले में, एगोरशिन ए.पी. चयन को श्रम विनिमय और उद्यम में कार्मिक भंडार के आधार पर नौकरियों के लिए उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया के रूप में मानता है।

हालाँकि, अभी भी "सामूहिक भर्ती" की कोई आम तौर पर स्वीकृत परिभाषा नहीं है। सामान्यीकरण और व्यावहारिक अनुभव का गहन अध्ययन करने के बाद ही परिभाषा को निम्नानुसार तैयार करना तर्कसंगत होगा:

सामूहिक चयन, एक नियम के रूप में, समान पदों के लिए आवश्यक संख्या में कर्मचारियों का चयन है। सामूहिक भर्ती का सार आवश्यक और वांछित संख्या में कर्मचारियों को शीघ्रता से ढूंढना है, जो कम से कम समय में आवश्यक और अतिरिक्त कौशल में महारत हासिल करने और काम करना शुरू करने के लिए तैयार हों। इसके अलावा, यह अप्रत्याशित रूप से "उभर" नहीं सकता है; इसे सबसे पहले, प्रबंधन निर्णयों के माध्यम से प्राप्त किया जाना चाहिए।

घरेलू कंपनियों के अनुभव के माध्यम से बड़े पैमाने पर चयन की बारीकियों की जांच की जा सकती है। आइए येकातेरिनबर्ग में एमटीएस कंपनी के उदाहरण का उपयोग करके बड़े पैमाने पर चयन की घटना का विश्लेषण करें।

यूराल में एमटीएस कंपनी को 2011 में बड़े पैमाने पर भर्ती की समस्या का सामना करना पड़ा, जब उसने कॉमस्टार-रीजन सीजेएससी का अधिग्रहण किया, जो फिक्स्ड-लाइन संचार (होम इंटरनेट, डिजिटल टेलीविजन, होम टेलीफोनी) प्रदान करता है। इन परिवर्तनों के भाग के रूप में, एक निश्चित लाइन बिक्री एजेंट के लिए एक रिक्ति बनाई गई थी। एक बिक्री एजेंट की जिम्मेदारियों में टैरिफ और वर्तमान प्रमोशन पर व्यक्तियों को सलाह देना और सेवाओं से जुड़ने के लिए आवेदन दाखिल करना शामिल है। इस तथ्य के बावजूद कि एजेंट का काम प्रत्यक्ष बिक्री (बिक्री के सबसे कठिन क्षेत्रों में से एक) से संबंधित है, कंपनी इस क्षेत्र में बिना अनुभव वाले या न्यूनतम अनुभव वाले उम्मीदवारों को भर्ती करना और अपने विशेषज्ञों को "विकसित" करना पसंद करती है।

यूराल मैक्रोरेगियन में एजेंसी चैनल फिक्स्ड-लाइन व्यापार राजस्व का 43% लाता है। ऐसे उच्च संकेतकों को देखते हुए, एमटीएस ने बिक्री एजेंटों को आकर्षित करने के लिए महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित किए हैं।

2014 में, बहिर्वाह को ध्यान में रखते हुए, सेवरडलोव्स्क क्षेत्र (एकाटेरिनबर्ग, निज़नी टैगिल, कमेंस्क-उरलस्की, पेरवूरलस्क) में एजेंटों को आकर्षित करने की योजना प्रति वर्ष 259 लोगों की थी। दरअसल, वर्ष के दौरान 679 एजेंटों को काम पर रखा गया था। ये आँकड़े बताते हैं कि हमें बड़े पैमाने पर भर्ती की एक विशिष्ट विशेषता के बारे में नहीं भूलना चाहिए - उच्च कर्मचारी कारोबार: कंपनी में पिछले वर्ष के लिए नौकरी छोड़ने की दर 300% थी। 2015 के लिए, एजेंटों की लक्षित संख्या 222 लोग हैं। तीन भर्तीकर्ता स्वेर्दलोव्स्क क्षेत्र में सेवाओं की बिक्री के लिए एजेंटों के चयन में लगे हुए हैं। एक भर्तीकर्ता के कार्य का अंतिम लक्ष्य रिक्तियों को भरना है। औसत भर्ती योजना प्रति माह 20 एजेंट है।

अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, आवेदकों के निरंतर आने वाले प्रवाह को बनाए रखना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, आपको उम्मीदवारों की खोज के सभी संभावित स्रोतों का उपयोग करना चाहिए।

बड़े पैमाने पर भर्ती के स्रोत चुनते समय, निम्नलिखित पैरामीटर बहुत महत्वपूर्ण हैं:

1. लक्षित दर्शक। विज्ञापन देने से पहले, किसी विशेष श्रेणी के उम्मीदवारों के लिए जानकारी प्राप्त करने के तरीकों और स्रोतों की भविष्यवाणी करना और उन्हें ध्यान में रखना बहुत महत्वपूर्ण है। बिक्री एजेंट रिक्ति के लिए उम्मीदवार की प्रोफ़ाइल में दो लक्षित दर्शक शामिल होते हैं:

1) युवा (उच्च या माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के छात्र, जिनका लक्ष्य बिक्री में अनुभव प्राप्त करना, एक प्रतिष्ठित कंपनी में काम करना, असीमित आय, कैरियर विकास);

2) आयु वर्ग (35-55 वर्ष) जो अपने मुख्य कार्य स्थान के साथ अतिरिक्त रोजगार जोड़ना चाहते हैं, एक स्थिर और प्रतिष्ठित कंपनी में अतिरिक्त आय और कार्य अनुभव प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

युवाओं को आकर्षित करने के लिए सबसे अच्छे स्रोत इंटरनेट, सोशल नेटवर्क और शैक्षणिक संस्थानों में नौकरी मेले होंगे। उम्मीदवारों को खोजने का सबसे सरल और कम खर्चीला तरीका नौकरी साइटों (तथाकथित "नौकरी साइटों") में से किसी एक पर रिक्ति पोस्ट करना है। बिक्री एजेंटों के चयन में लगा एक भर्तीकर्ता निम्नलिखित साइटों का उपयोग करता है: ई1, हेडहंटर, सुपरजॉब, रबोटा66, जॉबलैब, यूरालजॉब, आदि। यह गारंटी है कि नौकरी साइटों पर नौकरी में रुचि रखने वाले लोग आते हैं, और उसी दिन आप ऐसा कर सकते हैं। रिक्ति पर प्रतिक्रियाएँ प्राप्त करें। इसके अलावा, सक्रिय खोज की संभावना है, जिसमें रिक्तियों को भेजना और कुछ मापदंडों और कीवर्ड का उपयोग करके बायोडाटा की खोज करना शामिल है।

VKontakte सोशल नेटवर्क, जिसके मुख्य उपयोगकर्ता युवा लोग हैं, सेवा बिक्री एजेंट की रिक्ति के लिए उम्मीदवारों से अच्छी प्रतिक्रिया लाता है। बड़े पैमाने पर चयन में सोशल नेटवर्क सबसे प्रभावी और स्वीकार्य खोज स्रोतों में से एक है। सोशल नेटवर्क का उपयोग करके, आप उपयुक्त उम्मीदवारों को काफी आसानी से ढूंढ सकते हैं। यह जानकारी और लोगों का एक बड़ा स्रोत है।

बिक्री एजेंटों के लिए काम करने की स्थिति (लचीली अनुसूची, अध्ययन के साथ संयोजन करने की क्षमता) और उम्मीदवारों के लिए आवश्यकताएं (अनुभव की कमी, पैसा कमाने की इच्छा) शैक्षणिक संस्थानों के छात्रों के बीच आवेदकों को खोजने की संभावनाओं का विस्तार करती हैं। विश्वविद्यालयों और कॉलेजों के साथ समझौता समय संसाधनों के मामले में महंगा है, लेकिन संस्थानों के साथ निरंतर आधार पर सहयोग की गारंटी दे सकता है।

एमटीएस कंपनी विश्वविद्यालय के नौकरी मेलों में भाग लेती है, प्रशिक्षण सत्रों के दौरान नौकरी प्रस्तुतियाँ आयोजित करती है, शैक्षिक भवनों में पत्रक के वितरण के साथ पदोन्नति का आयोजन करती है, और शैक्षिक संस्थानों के साथ-साथ छात्र छात्रावासों में बुलेटिन बोर्डों पर जानकारी पोस्ट करती है। निरंतर आधार पर, निम्नलिखित विश्वविद्यालयों और कॉलेजों के साथ व्यवस्थित सहयोग किया जाता है: रूसी राज्य व्यावसायिक शैक्षणिक विश्वविद्यालय, यूराल राज्य शैक्षणिक विश्वविद्यालय और, विशेष रूप से, यूराल राज्य खनन विश्वविद्यालय, आदि।

आयु वर्ग को आकर्षित करने के लिए सबसे प्रभावी स्रोत परिवहन में विज्ञापन, टेलीविजन पर टिकर टेप, प्रिंट मीडिया और रोजगार सेवाएं हैं।

परिवहन में विज्ञापन, बस स्टॉप पर और टेलीविजन पर टिकर टेप बड़े पैमाने पर कर्मियों को आकर्षित करने के कुछ स्रोत हैं। वे व्यापक दर्शक कवरेज और उम्मीदवारों की एक स्थिर आमद प्रदान कर सकते हैं। हालाँकि, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहना होगा कि स्ट्रीम को फ़िल्टर करने के लिए महत्वपूर्ण संसाधनों की आवश्यकता होगी।

निज़नी टैगिल, कमेंस्क-उरल्स्की और पेरवूरलस्क के उम्मीदवारों को आकर्षित करने का मुख्य स्रोत मुद्रित प्रकाशन हैं। विज्ञापन मासिक रूप से समाचार पत्रों "क्रॉनिकल" और "टोलकुचका" (पर्वौरलस्क), "न्यू कम्पास" (कमेंस्क-उरलस्की) और "एडवरटाइजिंग बुलेटिन" (निज़नी टैगिल) में प्रकाशित होते हैं। मीडिया में रिक्तियों को पोस्ट करने का एक अनुशंसात्मक प्रभाव होता है: आवेदक के मित्र, रिश्तेदार और परिचित विज्ञापन देख सकते हैं और जानकारी दे सकते हैं।

बड़े पैमाने पर चयन करते समय, आपको उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए यथासंभव अधिक से अधिक स्रोतों का उपयोग करना चाहिए। आयु वर्ग पर ध्यान केंद्रित करते हुए, रोजगार सेवाओं के साथ सहयोग करना आवश्यक है: समय-समय पर रिक्तियों के बारे में जानकारी पोस्ट करें, रोजगार केंद्रों द्वारा आयोजित कार्यक्रमों में भाग लें।

किसी विशेष उम्मीदवार खोज स्रोत के साथ काम करते समय, इसकी प्रभावशीलता की निगरानी करने की सिफारिश की जाती है: प्रतिक्रियाओं की संख्या, आयोजित साक्षात्कारों की संख्या और नियुक्त किए गए उम्मीदवारों पर ध्यान दें। यह दृष्टिकोण आपको आवेदकों की खोज के लिए चैनलों को समायोजित करने और सबसे अप्रभावी चैनलों को छोड़ने की अनुमति देता है।

$12. कंपनी की छवि.

नौकरी चुनते समय, कई नौकरी चाहने वाले मुख्य रूप से एक नियोक्ता के रूप में कंपनी की छवि और समग्र रूप से कंपनी की छवि का मूल्यांकन करते हैं। एक मजबूत ब्रांड श्रम बाजार में कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को काफी हद तक बढ़ा देता है।

2014 के परिणामों के आधार पर, एमटीएस को कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में "एचआर ब्रांड 2014" रेटिंग की "कैरियर स्टार्ट" श्रेणी में सर्वश्रेष्ठ के रूप में मान्यता दी गई थी। कंपनी ने Career.ru पोर्टल द्वारा किए गए दो अध्ययनों के आधार पर अग्रणी स्थान प्राप्त किया: नियोक्ताओं के बीच प्राथमिकताओं के बारे में युवा पेशेवरों का एक सर्वेक्षण और रोजगार देने वाली कंपनियों का एक सर्वेक्षण जो छात्रों और विश्वविद्यालय के स्नातकों के बीच आवेदकों को आकर्षित करने के लिए तैयार हैं।

सामूहिक चयन तकनीक का अगला पहलू उम्मीदवार का मूल्यांकन है। किसी सामूहिक पद के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के लिए सबसे प्रभावी उपकरण, निश्चित रूप से, समूह साक्षात्कार माना जाता है। इस विधि से समय और मानव संसाधन की काफी बचत होती है। एक समूह साक्षात्कार में एक भर्तीकर्ता एक ही पद के लिए आवेदन करने वाले कई उम्मीदवारों का साक्षात्कार लेता है।

एमटीएस में, सेल्स एजेंट की रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार के साथ एक साक्षात्कार हर दिन एक निर्धारित समय पर होता है। एक घंटे की बैठक आपको दो से पांच उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है। यदि 20 से अधिक निर्धारित साक्षात्कार हैं, तो सभी आवेदकों को दो (यदि आवश्यक हो, तीन) चरणों में विभाजित किया जाना चाहिए, या भर्तीकर्ताओं के बीच वितरित किया जाना चाहिए। उम्मीदवारों को हतोत्साहित न करने और उनमें से प्रत्येक द्वारा अनुभव किए जाने वाले तनाव के स्तर को कम करने के लिए, आपको उन्हें बैठक के प्रारूप और अवधि के बारे में फोन द्वारा पहले से सूचित करना होगा।

बिक्री एजेंट रिक्ति के लिए समूह साक्षात्कार में कई चरण होते हैं:

चरण 1 - अभ्यर्थी द्वारा आवेदन पत्र भरना

प्रश्नावली किसी उम्मीदवार के बारे में सर्वाधिक वस्तुनिष्ठ जानकारी चुनने का एक तरीका है। इसलिए, यह बायोडाटा में प्रस्तुत की गई लगभग सभी सूचनाओं की नकल करता है। सबसे पहले, प्रश्नावली में आप ऐसी जानकारी का अनुरोध कर सकते हैं जो परंपरागत रूप से बायोडाटा में प्रदान नहीं की जाती है, लेकिन जो नियोक्ता के लिए उपयोगी हो सकती है।

चरण 2 - उम्मीदवारों को भर्तीकर्ता का परिचय (सामान्य जानकारी, कार्य अनुभव, नौकरी चुनने के मानदंड, आदि);

चरण 3 - कंपनी की प्रस्तुति;

चरण 4 - रिक्ति की प्रस्तुति;

चरण 5 - एजेंटों के समूह के नेता से मिलना।

साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, उपयुक्त उम्मीदवारों को प्रशिक्षण के पहले दिन आमंत्रित किया जाता है। दो प्रशिक्षण (उत्पाद और बिक्री तकनीकों पर) पूरा करने के बाद, उम्मीदवार इंटर्नशिप पर जाता है। जैसे ही एजेंट पहली बिक्री करता है, उसके साथ एक नागरिक कानून अनुबंध तैयार किया जाता है।

इस प्रकार, बड़े पैमाने पर चयन के सभी चरणों का पता लगाने के बाद, हम इसके सबसे महत्वपूर्ण फायदे और नुकसान पर प्रकाश डाल सकते हैं।

लाभ:

· व्यापक दर्शक कवरेज.

· उम्मीदवारों की बड़ी आमद.

· संगठन के लिए कार्मिक लागत कम करने का अवसर।

बड़े पैमाने पर चयन की समस्याएँ:

· बड़े पैमाने पर चयन श्रम-गहन है. आपको यह समझने की आवश्यकता है कि प्रति माह 20 नियोजित एजेंटों का मतलब है उम्मीदवारों के साथ कम से कम 80 साक्षात्कार, लगभग 250 सफल टेलीफोन साक्षात्कार (जिसका परिणाम एक निर्धारित साक्षात्कार है) और 800 से अधिक कॉल।

· बड़े पैमाने पर चयन की विशेषता उच्च स्टाफ टर्नओवर है।

· किसी दूरसंचार कंपनी में बड़े पैमाने पर पदों पर भर्ती की एक और समस्या उद्योग में उच्च प्रतिस्पर्धा है। यह उम्मीदवार है जो चुनता है, नियोक्ता नहीं। नौकरी चाहने वाले युवाओं को श्रम बाज़ार में मिलने वाले ऑफ़र से "ख़राब" कर दिया जाता है।

बड़े पैमाने पर चयन के "पेशेवर" और "नुकसान" का विश्लेषण करने के बाद, हम कई सिफारिशें दे सकते हैं:

1) उम्मीदवारों को आकर्षित करने के एक विशेष स्रोत के लिए अनुरोधों की संख्या को ट्रैक करना, उनकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना आवश्यक है, जिससे खर्चों को विनियमित किया जा सके और उम्मीदवारों को खोजने और आकर्षित करने के लिए आवंटित धन की बुद्धिमानी से योजना बनाई जा सके;

2) उपयोग किए गए उम्मीदवार खोज स्रोतों की संख्या में लगातार वृद्धि करें;

3) लक्षित दर्शकों के लिए सबसे आकर्षक विज्ञापन टेक्स्ट चुनकर समय-समय पर विज्ञापन टेक्स्ट बदलें;

4) शैक्षणिक संस्थानों और रोजगार सेवाओं के साथ निरंतर आधार पर सहयोग करना;

5) स्टाफ टर्नओवर को कम करने के लिए कर्मचारियों को बनाए रखने के उद्देश्य से कॉर्पोरेट आयोजनों की एक प्रणाली विकसित करें।

इसलिए, बड़े पैमाने पर चयन, निश्चित रूप से, घरेलू कंपनियों के लिए एक अतिरिक्त नवीन संसाधन है, जो उन्हें आधुनिक चुनौतियों का सामना करने की अनुमति देता है जो आज समाज को आर्थिक रचनात्मकता की ऊर्जा की परिधि पर धकेल रही हैं। संगठनों का कार्य, सबसे पहले, कंपनी के लिए इसे सक्षम और उत्पादक रूप से लागू करना है। इस विषय का पूर्ण और संपूर्ण खुलासा करने का दिखावा किए बिना, हम इस बात पर जोर देते हैं कि आज कर्मियों की बड़े पैमाने पर भर्ती के बिना सामान्य कार्य - घरेलू व्यवसाय के सतत और लाभदायक विकास का समाधान सुनिश्चित करना असंभव है। हमने जिन विचारों और सिफ़ारिशों को रेखांकित किया है, उनका उद्देश्य बड़े पैमाने पर भर्ती की समस्या और घरेलू कंपनियों की क्षमता बढ़ाने में इसकी भूमिका की बेहतर कवरेज और समझ के लिए आवश्यक प्रोत्साहन प्रदान करना है। इसके अलावा, हमारे द्वारा दी जाने वाली कई सिफारिशें काफी सरल हैं और प्रभावी कार्मिक प्रबंधन का एक अभिन्न अंग हैं।

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