Намаляването е доста легален инструмент, към който работодателят прибягва, за да „оптимизира“ персонала. Но от своя страна това може да причини редица проблеми за работодателя и допълнителна финансова тежест, така че те често прибягват до трик - „уволнени сте, напишете изявление сами - тази формулировка е по-добра“. Всичко зависи, наред с други неща, от инициатора на процеса.

Уволнение за съкращаване: инструкции стъпка по стъпка 2019

Да видим как ще стане уволнение поради съкращаване. Инструкциите стъпка по стъпка за 2019 г. предоставят:

Допълнителна информация Последният етап от процедурата по съкращаване е издаването на заповеди за уволнение на служители. Заповедите обикновено се издават в унифицирана форма № Т-8. В колоната „причина“ е необходимо да се посочи връзка към заповедта за извършване на действия за намаляване на броя на служителите, известие за намаляване, ако има такова, към подробностите на документа, в който служителят е написал съгласие за прекратяване на трудово правоотношение преди изтичане на срока за предупреждение. Служителите трябва да прочетат тази заповед и да оставят подписа си там.

1. Намаляването не може да се извършва произволно. Необходима е заповед за изменение на щатното разписание с посочване на длъжностите, които ще бъдат изключени.
2. Освен това се уведомяват заинтересованите страни: синдикалната организация, ако има такава. Уведомлението се изпраща най-малко два месеца преди уволнението.
3. Също така най-малко два месеца преди намалението се уведомява Центърът по заетостта. Изпраща се списък на лицата с посочване на длъжности и професии. В случай на намаляване на масата е необходимо да се уведоми EPC 3 месеца предварително.
4. Служителите също се уведомяват два месеца предварително. Уведомлението трябва да бъде писмено, като служителите се запознават с него срещу подпис. Уволнение на служител поради съкращаване на персоналаи преди изтичане на срока на предизвестието за намалението е възможно при писмено заявление от служителя. Обезщетението се начислява за периода, оставащ до изтичане на двумесечния период.
5. Наличието на свободни работни места в организацията задължава работодателя да предложи тези места на съкратени работници. Свободните работни места могат да се появят в рамките на два месеца от датата на уведомлението, като тези свободни работни места трябва да бъдат предложени и на съкратени служители. Свободните работни места трябва да отговарят на квалификацията и здравословното състояние на служителите, но се предлага целият списък. Процедурата се оформя писмено, ако служителят откаже предложената свободна позиция, се прави подходящ запис във формуляра за предложение и се подписва. Ако служителят е съгласен с предложената свободна позиция, се издава заповед за преместване.
6. След изтичане на срок от два месеца се издава заповед за прекратяване на трудовия договор, с която е необходимо да се запознаят съкратените работници.
7. Последният работен ден е денят на уволнението, служителят получава трудова книжка, изчисление и удостоверения за средни доходи. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да издаде и други документи, свързани с работата му. В трудовата книжка се вписва основанието за уволнение - уволнение поради съкращаване на персонала, параграф 2, част 1.

Подробности за съкращенията по време на съкращения на персонал в това видео:

Обща процедура за съкращения за съкращаване

Най-общо намалението е както следва.

Вземане на решение

Всяко действие трябва винаги да има подходяща документална подкрепа. Решението за намаляване трябва да бъде издадено под формата на заповед или указание от работодателя. Ако тази заповед не е подписана от лицето, чиито правомощия включва вземане на решение за приемане и уволнение на подчинени, тогава намаляването може да бъде обявено за незаконно.

Ако в правилника или устава на организацията е посочено, че директорът (ръководител на Главната дирекция, управител) наема и освобождава от работа, тогава само той трябва да подпише заповедта за започване на процедурата по намаляване. Приемането на такова решение от депутата ще бъде незаконосъобразно и може да бъде оспорено в съда. Ако в момента позицията е вакантна или шефът е в дълга ваканция или отпуск по болест, първо трябва да разпределите задълженията на един от заместниците (посочвайки например „Поради необходимост от работа“ в базата) и едва след това подпишете заповедта за намаляване.

Предупреждение на Съюза

При намаляване да се предпочитат тези, които имат по-висока производителност на труда или по-висока квалификация. В първия случай е необходимо да се вземат предвид резултатите от сертифицирането на всички служители, както и да се вземе предвид индивидуалното представяне на всеки служител. Например, има смисъл да напуснете служителя, който има по-нисък процент брак.

Към момента няма точни критерии, по които да се определя производителността на труда и затова основният фактор е субективното мнение на работодателя. За да се избегнат конфликтни ситуации и обвинения в пристрастия, има смисъл да се създаде комисия в предприятието, която ще вземе колегиално решение за нивото на производителност на всеки служител.

Във втория случай законодателят е имал предвид, че ако се изисква съкращаване на един от двамата служители, заемащи еднакви длъжности, но с различна квалификация, то служителят с по-ниска квалификация следва да бъде уволнен. Например, един отдел има двама счетоводители. Единият има висше образование, а другият е завършил колеж. Служител с висше образование трябва да бъде оставен на работа.

Ако както квалификацията, така и производителността на работниците са еднакви, трябва да се даде предимство на:

• на лице, което има най-малко двама членове на семейството с увреждания, за които доходът на служител е основно средство за издръжка;
• служител, чието семейство вече няма лица със самостоятелна заетост, например служител, който има майка с увреждания, с която живее заедно;
• служители, които са получили професионална болест или наранявания в това предприятие;
• инвалиди от военни действия, получени в защита на Родината;
• служители, които без прекъсване от работа повишават квалификацията си в посока на работодателя.

Последователността на посочване на основанието за преференциално право на отпуск на работа в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация не играе никаква роля и няма никакво правно значение.

Предупредете службата по заетостта за бъдещи съкращения

Някои работодатели пренебрегват този етап, като твърдят, че ако това не е посочено в Кодекса на труда на Руската федерация, тогава не е необходимо да предупреждават службата по заетостта. Но такава разпоредба се съдържа в чл. 25 от Закона на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“ и следователно не може да бъде пренебрегнат.

Периодът на предупреждение зависи от това колко служители са планирани да бъдат съкратени:

• за 3 месеца - при масово уволнение;
• за 2 месеца - в други случаи.

Масовият характер се изчислява по същия начин, както при предупреждение на синдиката.

Предупреждението трябва да бъде писмено. Той трябва да съдържа информация за професията, длъжността, специалността, квалификацията, заплатата на всеки служител, който подлежи на намаление. Повечето региони имат своя собствена форма на формуляра, така че е по-добре да изясните този въпрос със служител на службата по заетостта.

Информирайте не за самите промени, а за възможното уволнение на служители. Дори ако служителят е съгласен с предложената позиция или не планира да се регистрира в центъра по заетостта, информацията за него трябва да бъде включена в доклада.

Неспазването на тази процедура може да доведе до възстановяване на служителя на длъжността и плащане на глоба за времето на принудително отсъствие. Вече е имало съдебни прецеденти, така че е по-добре да отделите малко време и да подадете този доклад.

Предупредете служителите

Съгласно чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя срещу подпис за намалението и да предложи останалите свободни работни места. Моля, имайте предвид, че законът изисква задължително спазване на писмено предупреждение и издаването му на всеки служител поотделно. Одобреният образец на известието за съкращаване на персонала, най-важното, да отговаря на писмената форма и да адресира предупреждението до всеки служител поотделно.

На практика понякога служителят отказва да прочете предупреждението. В този случай е необходимо да се състави акт, в който се посочва, че предупреждението е прочетено на глас на служителя и да се подпише този документ заедно със свидетели.

Можете също да изпратите предупреждение по пощата с разписка за получаване и описание на прикачения файл. Не забравяйте да запазите гръбначния стълб, за да имате потвърждение, че служителят действително е получил предупреждението.

Тъй като законът гласи „най-малко два месеца“, е възможно да се предупреди служител както 2,5, така и 3 месеца предварително. Основното нещо е да се спазва минималната времева рамка.

В самото предупреждение, за да се избегнат спорове, е препоръчително да се посочи точната дата на намалението.

Периодът на предупреждение не се отлага за продължителността на болничния, така че няма смисъл да се „разболявате“ веднага след получаване на съответния документ.

По правило текстът на предупреждението вече съдържа информация за предложените позиции. В този случай работодателят има право да предложи:

• длъжности, съответстващи на квалификацията на служителя. Например на икономист може да бъде предложена позицията на одитор. В този случай размерът на плащането може да бъде по-нисък или по-висок;
• позиции, подходящи за служителя по здравословни причини. Не е необходимо лице с увредено зрение да предлага позиция, в която се очаква работа с голям брой дребни детайли, тъй като това вероятно е забранено от медицинската документация;
• работа в същата област. В някои случаи работодателят може да заобиколи тази разпоредба на закона. Например предприятието е едно юридическо лице, но има много териториални поделения в своята структура. Ако в колективен договор или друга документация къде точно се намира работното място за всяка позиция, тогава работодателят може да предложи място на работа, разположено в друг регион, формално без да нарушава нищо.

През периода, оставащ преди уволнението на служителя, собственикът трябва да информира служителя за всички свободни работни места. По-добре е да направите това писмено, за да получите подходящо потвърждение.

Примерно известие за съкращаване

Ако при съставянето на уведомлението в организацията нямаше свободни места, този факт трябва да бъде отразен.

ООО Автозапчасти
Продавач-касиер Иванова И.И.
уведомление
относно предстоящото намаление
01.02.2015

Уважаема Ирина Ивановна!

Във връзка с организационните и кадрови промени, направени в Автозапчасти LLC, беше взето решение за съкращаване на персонала (заповед № 602 от 29.01.2015 г.), уведомяваме Ви, че длъжността продавач-касиер на пълен работен ден сте подмяната се намалява.

В съответствие с изискванията на част 3 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ви информираме за свободни позиции към 1 февруари 2015 г.:

1. Касиер със заплата от 20 000 рубли.
2. Специалист по закупуване със заплата от 25 000 рубли.

Ако горните позиции не ви устройват, след 2 месеца от датата на получаване на това известие, трудовият договор може да бъде прекратен поради съкращаване на персонала (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Имате право да прекратите трудовия договор преди изтичането на два месеца от датата на получаване на това предизвестие.
При уволнение в съответствие с параграф 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация ще ви бъдат предоставени гаранции и обезщетения, предвидени от трудовото законодателство.

Генерален директор _______________ Петров П.П.
______________ Иванова И.И. се е запознала със съобщението.

Издайте заповед

Заповедта за уволнение е важен акт, без който съкращаването на служител е невъзможно. Този въпрос трябва да се вземе с цялата отговорност, тъй като този въпрос доста често впоследствие оспорва уволнените служители в съда.

В заповедта трябва да се посочи не само основанието и датата на уволнението, но и броят на дните за отпуск, които трябва да бъдат компенсирани. Съгласно чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител може да напише заявление и първо да вземе ваканция. В този случай денят на уволнението ще бъде последният ден на ваканцията.

По правило заповедта се издава във формуляр T-8 или T-8A, въпреки че законът не забранява отклонение от стандартния формуляр, ако са изпълнени всички необходими данни.

Направете запис в лична карта, трудова книжка, направете изчисление

След подписване на заповедта е необходимо да се направи подходящ запис в личната карта и трудовата книжка на служителя. Вписването трябва да дублира текста на заповедта, трябва да има връзка към съответната статия от Кодекса на труда на Руската федерация.

При попълване на запис в трудовата книжка трябва да се посочи едно от основанията за намаляване на броя на служителите или във връзка с намаляване на броя на служителите.

Записът за работа може да изглежда така: „уволнен поради съкращаване на персонала на организацията, клауза 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“.

Служителят срещу подпис се запознава със заповедта, вписването в личната карта, трудовата книжка, а също така се подписва в трудовата книжка, потвърждавайки, че книгата му е предоставена в ръцете му. След това компанията извършва окончателното уреждане.

Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен да изплати обезщетение в размер на средната месечна заплата. Колективният трудов договор може да предвижда по-високи възнаграждения при уволнение поради съкращаване на персонала.

Издаване на други задължителни документи

Преди бивш служител да напусне компанията, той трябва да получи следните задължителни документи:

1. История на заетостта. Работникът по персонала трябва да го предаде в ръцете на лицето, което напуска в последния си работен ден. По време на този процес се прави вписване в регистъра на движението на книгите, че документът е издаден, а напускащото лице потвърждава получаването с подписа си. В случай, че предаването не е възможно – например служителят се разболее или не е съгласен с намалението и откаже да получи книжката, тогава е необходимо да изпрати писмено съобщение. Трябва да съдържа молба да дойдете и да получите книга или да даде разрешение за изпращането й по пощата. Веднага след изпращане на такова уведомление, персоналният работник се освобождава от отговорност за неиздаване на разрешение за работа в определения срок.
2. Удостоверение за размерите на заплатите под формата 182n, които са начислени за две години, предходната година на уволнение. Съставя се по формуляра, разработен от Министерството на финансите.
3. Удостоверение за вноски в пенсионния фонд, които са начислени и прехвърлени по време на работа. Съставя се във формата, одобрена в ПФ.
4. Служителят има право да изисква писмено копия или извлечения от вътрешните документи на фирмата, които засягат работата му. Това могат да бъдат заповеди за прием, преместване на друга длъжност, повишение и др.
5. Удостоверение за средна работна заплата за органите по труда. То трябва да бъде издадено в тридневен срок от факта, че бившият служител е подал писмено искане. Министерството на труда предлага препоръчителна форма на справка, но фирмата може да разработи своя, по-подходяща за характеристиките на дейността си.
6. Удостоверение за трудов стаж на служителя под формата на SZV-STAZH. Ако работодателят не е издал този сертификат, той може да бъде глобен до 50 хиляди рубли.

Срок и размер на обезщетението

При уволнение се извършва пълно разплащане със служителя, като той не само ще получи исканите удостоверения, трудова книжка и ще прекрати трудовия договор, но и ще извърши пълно плащане в брой. Сумата, дадена на уволненото лице, трябва да включва всички дължими му плащания. Сред тях ще бъдат:

1. Размерът на обезщетението в размер на средната работна заплата за 1 месец.
2. Размерът на средните доходи, изплатени за продължителността на търсенето на работа (за 2 месеца, понякога 3).
3. Размерът на допълнителното обезщетение (още 2 средни месечни заплати).
4. Обезщетение в парично изражение за всички неизползвани отпуски.
5. Плащания за всички неплатени болнични и командировки.
6. Заплата за отработените часове (заплаща се и денят на изчисляване).

Ако има платени, но неизползвани отпускни дни, парите не се връщат.

За срочно наети работници сумите се основават на доходите за две седмици.

Обезщетение за неизползвана ваканция

Ако преди уволнението служителят не е имал време да използва следващата си ваканция, въпреки че има право на това, той трябва да бъде обезщетен финансово. Компенсацията в тази ситуация е равна на размера на натрупаната ваканция. Освен това ще трябва да напишете заявление за прехвърляне на ваканция от текущата година в следващата.

Изплащане на 13-та заплата при намаление

Такъв бонус като 13-та заплата се предлага в много предприятия. Служителите, които не познават добре правата си, понякога дори не осъзнават, че когато бъдат уволнени, работодателят трябва да изплати този бонус на уволненото лице. Дори ако намалението се случи през лятото. Вярно е, че това е възможно само ако лицето е работило във фирмата поне една година.

Отказ за изплащане на обезщетение от работодателя

При уволнение на служител поради съкращаване се прави запис в трудовата книжка, отразяващ уволнението именно поради съкращаване (брой или персонал), т.е. стр. 2 ч. 1 чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация. Често има ситуации, когато работодателят предлага да напусне по собствено желание или по споразумение на страните, като по този начин намалява отговорността си за изплащане на обезщетение и в този случай се прави друго вписване в труда, което не гарантира изплащането на обезщетение и служителят няма да може да възстанови размера на обезщетенията за почивен ден.

Ако в трудовата книжка уволнението идва от работодателя за 2 часа 1 на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава служителят в последния работен ден може да разчита на заплати за отработени часове, обезщетение за ваканция, както и обезщетение за 1 месец.

Служител може да кандидатства за обезщетение за втория месец, ако се регистрира в службата по заетостта в рамките на 2 седмици от датата на уволнението и не получи работа в рамките на 2 месеца. В този случай служителят трябва да се обърне към бившия работодател с искане за плащане и основанието за него и да приложи трудова книжка, където няма трудова книжка. Заявлението за плащане се подава в 2 екземпляра и двата екземпляра са отбелязани със знак за приемане на заявлението. Въз основа на подписаното заявление ръководителят издава заповед за плащане. Ако плащането бъде отказано, можете да приложите заявление с датата на регистрация към заявлението до съда. Според Кодекса на труда на Руската федерация няма крайни срокове за подаване на заявление за плащания за втория месец.

Плащанията за третия месец на обезщетението могат да се получават и от работодателя, но не по ваше желание, а въз основа на решението на инспектора на службата по заетостта. Такъв документ е задължителен, но срокът на плащанията за третия месец не е посочен.

Мога ли да напусна работата си по-рано

Често възникват ситуации, че веднага след като получи предупреждение за уволнение, служител започва да търси работа и я намира. Какво да направите в този случай, тъй като преди изтичането на двумесечния срок може да заеме вакантното място друг кандидат?

В този случай служителят може да упражни правото си да прекрати трудовия договор предсрочно. Служителят трябва да напише подходящо заявление, в което да посочи точната дата на прекратяване на правоотношенията, а работодателят трябва да го удовлетвори. Текстът на изявлението трябва да бъде двусмислен:

1. Искането трябва да бъде ясно и подробно.
2. Датата на прекратяване трябва да бъде ясно посочена и че служителят е запознат с процедурата за прекратяване.
3. Посочете кои свободни позиции са били предложени.
4. Посочете, че служителят желае да напусне по-рано и не иска дължимите му компенсации.

Ако служител напусне преди срока на предизвестието, освен заплата и обезщетение за неотпуск, трябва да му бъде изплатено трудово възнаграждение за всеки работен ден, който не е завършил преди края на предизвестието.

Какво да направите, ако трудовите стандарти са били нарушени

Струва си да се отбележи един важен момент - уволнение при съкращаваненай-често води до нарушаване на различни трудови стандарти. Това се дължи на голямата сложност на процедурата за работодателя, необходимостта от извършване на плащания на служители, които вече са отстранени от работа и някои характеристики на Кодекса на труда или самия договор.

Настъпват три от най-честите нарушения:

• работодателят уволни бременна жена или майка с малко дете;
• работодателят удържа заплата, обезщетение, бонус;
• работодателят е отказал да изплати последващо обезщетение в двумесечен срок.

Няма значение обаче кои норми са били нарушени, тъй като методът за борба с несправедливостта винаги е един и същ – да се свържете с Инспекцията по труда. Инспекцията по труда е основният надзорен орган, който следи работодателите и служителите да спазват трудовите стандарти. Ето защо, ако сте изправени пред някакво нарушение, тогава си струва да се свържете с тази услуга.

За да подадете иск до инспекцията по труда, можете:

• попълнете формуляра на официалния уебсайт;
• изготвят жалба и я подават лично;
• напишете рекламация и я изпратете под формата на писмо.

След като трудът получи жалбата, ще бъде извършен преглед. Ако фактът на нарушението действително бъде открит, инспекторът ще постанови решение и ще принуди работодателя да действа съгласно закона. Ако работодателят не спазва изискванията, тогава, като използвате решението на инспекцията по труда, можете да го съдите.

Обжалване на действия на служител в съда

В случай на нарушение, служителят има право да съди и обжалва решението. За да направите това, в рамките на един месец от датата на получаване на копие от заповедта за уволнение (или получаване на труд, или от датата на отказ за получаване на заповед или труд съгласно член 392, част 1 от Кодекса на труда), е необходимо да се подаде молба до окръжния съд за признаване на такова уволнение за незаконно, както и възстановяване от работодателя по време на отсъствието му на размера на средните доходи.

По решение на съда служителят може да бъде възстановен на предишното си място на работа и също така може да възстанови в своя полза сумата на обезщетението за времето на отсъствие. По-специално, те могат да променят формулировката, според която служителят е бил уволнен до уволнение по собствена воля (части 3, 4 от член 394 от Кодекса на труда), както и да присъдят морално обезщетение.

Процедурата за уволнение чрез намаляване: грешки на работодателите

Уволнението на персонал поради съкращаване на щатни бройки е строго регламентиран процес, така че работодателят трябва да вземе предвид всички нюанси, преди да започне процедурата. Чести грешки, с които се сблъскват неопитни инициатори на намаляване:

1. Натиск върху персонала. Осъзнавайки, че служителят, който подлежи на намаляване, има списък с гаранции, мениджърите се опитват с всички средства да принудят човек да напише писмо за доброволна оставка. Често се използват методи като заплаха и психологически натиск.
2. Включване в списъка на гражданин, който принадлежи към преференциална категория. Както вече беше отбелязано, не всички служители подлежат на намаление и работодателят трябва да вземе това предвид.
3. Непоследователност. Всички мерки за съкращаване трябва да бъдат съгласувани със синдиката. Това е пряко посочено в Кодекса на труда на Руската федерация.
4. без писмено предизвестие. Писмено уведомяване на гражданите, включени в списъка на намаленията, е отговорност на инициатора.

Списъкът не е изчерпателен, тъй като всеки процес на намаляване е индивидуален. В някои случаи споровете са от материално естество: на служителя не се изплащат надлежно бонуси, обезщетение и др.

В същото време работодателите, разбирайки същността на своите действия, не отиват на конфронтация, а избират по-хитър подход: обещават на служителя, че предстои начисляване на заплата или бонус, искат да се срещнат с ръководството наполовина , казват те, предприятието е застрашено от пълен фалит. Като цяло цялата политика е насочена към забавяне на процеса.

Как да уволним правилно: отговори на често задавани въпроси

Въпрос 1

Изплаща ли се обезщетение за уволнение на съкратен служител, ако работи на непълно работно време в друга организация?

В тази ситуация служителят ще продължи да работи на непълно работно време, тоест той е нает, но служителят запазва правото на обезщетение при уволнение (средна месечна печалба за първия месец от датата на намалението). Ако служителят продължава да работи на непълно работно време, средната месечна заплата за втория месец след намалението не трябва да му се изплаща.

Въпрос №2

Необходимо ли е да се правят плащания на пенсионери при съкращаване на работници?

Пенсионерът е същият служител като другите, следователно работодателят е длъжен да запази средните доходи на служителя за първия и втория месец след уволнението поради намаление. За третия месец се взема предвид, че пенсионерът получава доходи под формата на пенсия, така че няма да се извършват плащания.

Във видеото за реда на намаляване

Кризата в страната поради политическата ситуация доведе много работодатели до необходимостта от намаляване на разходите за персонал. И, като резултат - до съкращаване на самите работници. При това положение неизменно възникват въпроси, свързани с изпълнението на документи, с дължимите плащания и спазването на установените от закона изисквания.

Как трябва да протече процедурата по съкращаване и какви са правата на съкратения служител?

Какво казва Кодексът на труда на Руската федерация за съкращенията?

Правото да определя броя на служителите принадлежи изключително на работодателя. Освен това обосноваването на решението не е според закона задължение на работодателя.
Но е задължително да се спазва официалната процедура (бележка 82, 179, 180 и 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В кой случай намалението е незаконно?

1. Липсата на реални основания за намаляването (прибл. „въображаема редукция“).
2. Уволнението е извършено без спазване на установения ред или при неправилно спазване на процедурата.

Кой няма право да бъде отрязан?

По време на процедурата по съкращаване определени категории служители имат предимство - да бъдат уволнени последни (чл. 179 от КТ).

Служителите, които по закон трябва да останат на работа по време на съкращения на персонала, включват:

1. Служители с 2 (или повече) лица на издръжка (приблизително членове на семейството, издържани от служителя).
2. Служители, чиито семейства нямат други източници на доходи.
3. Служители, които в процеса на работа при конкретен работодател са получили производствена травма или професионална болест.
4. Инвалиди от Втората световна война.
5. Служители, които извършват повишаване на квалификацията в посока на работодателя неотделимо от работата си.
6. Служители, които са в отпуск – независимо от вида на ваканцията (трудовият договор може да бъде прекратен само на 1-вия ден от връщането на служителя на работа).
7. Бъдещи майки.
8. Майки, които имат бебета на възраст под 3 години.
9. Служители, които са временно неработоспособни (трудов договор може да бъде прекратен само на 1-вия ден от връщането на служителя на работа).
10. Самотни майки (дете с увреждания под 18 години или дете под 14 години).
11. Служителите, които отглеждат деца без майка (дете с увреждания под 18 години или дете под 14 години), са настойници.
12. Служители на възраст под 18 години (при липса на съгласие на органите по настойничество).

При положение, при което работодател уволнява бъдеща майка или самотна майка, без да знае за тези факти, уволнението се обявява по съдебен ред за незаконно.

Причини и основания за намаляване на процента на служител на организация

От основните причини за евентуално съкращаване на персонала разпределете ликвидация дружество, промяна на вида на дейността му, финансови затруднения и др.

Към днешна дата най-важната причина - финансови затруднения (причината е политическата ситуация в света, икономически затруднения). Намаляването се превръща в единствената възможност за много компании да „задържат на повърхността“ и да избегнат фалит.

Кодексът на труда на Руската федерация ясно определя основанията за уволнения:

1. Ликвидация на предприятието.
2. Прекратяване на дейността на фирмата (организацията) IP.
3. Намаляване на броя/персонала на служителите. Тази клауза е валидна само ако длъжността на служителя е ликвидирана.
4. Наличието на служители с по-висока квалификация, производителност на труда и др. (доказателство за квалификация трябва да бъде потвърдено със съответните документи).

Струва си да се отбележи, че заповедта за съкращаване на персонала трябва да посочва реалните основания за съкращаването, според които се извършва.

Как се извършва съкращаването на служител?

Цялата процедура по съкращаване е разделена на няколко етапа:

Издаване на заповед за съкращаване на персонала и промяна на щатното разписание

Той определя списък на длъжностите, които подлежат на изключване от щатния списък със съответните дати, както и списък на лицата, които ще отговарят за процедурата по намаляване (уведомяване на служителите и др.).

Създаване на комисия от компетентни специалисти

Тя трябва да се занимава с проблемите на съкращаването и определянето на срокове за всеки етап от процедурата.

уведомление

Изготвяне на неговия формуляр с пълна информация за съкращаването на длъжности, запознаване на служителите, които ще бъдат уволнени с уведомления срещу техен подпис 2 месеца преди предвидената дата за прекратяване на договора. Още към момента на изготвяне на това известие работодателят трябва да е наясно с наличието/отсъствието на правото на предимство на служителя.

Работни места

Работодателят предлага на служителите да бъдат съкратени всички длъжности, които отговарят на тяхната квалификация и здравословно състояние и са налични в района, където служителят изпълнява трудовите си задължения. Работодателят може да предложи свободно работно място в друг район (прибл. извън границите на населено място/пункт) само в случаите, когато това е предвидено в трудовия договор.

Струва си да се отбележи, че уволнението на служител за намаляване на персонала е допустимо само ако прехвърлянето на този служител на друга работа, достъпна за работодателя (и само с писменото съгласие на самия служител) е невъзможно (член 82 от Кодекса на труда). на Руската федерация). Всички свободни работни места трябва да бъдат предложени на служителя, както при връчване на известието за съкращаване, така и до момента на прекратяване на договора). Ако не бъдат осигурени свободни работни места, както и ако не се вземат мерки за по-нататъшното наемане на служителя, уволнението ще се счита за незаконно, а самият служител трябва да бъде възстановен на първоначалното си място.

Център по заетостта

Работодателят е длъжен 2 месеца преди прекратяване на договора със служителя (не по-малко) докладва за намаляване на съответната длъжност в центъра по заетостта. С намаляване на масата - за 3 месеца (най-малко).

Това уведомление до CZN трябва да съдържа всички необходими данни за съкратените служители, включително условията за заплащане на труда им (професия и специалност, заемана длъжност, квалификационни изисквания и др.).

Забележка: неуведомяването на централния здравен център за уволнение на служител е незаконосъобразно, както и липсата на отметка в полученото от централния здравен център уведомление (т.е. уведомлението е изпратено до централния здравен център, но работодателят няма марка за това).

съюз

Изборният орган на синдикалната организация се уведомява за бъдещо съкращаване на персонала 2 месеца преди определената дата за прекратяване на договорите. При масово уволнение - за 3 месеца.

Уволнение

Публикуването на съответната заповед следва да се извърши след изтичане на срока за предупреждение за бъдещо намаление, с последващо оформление на всички необходими документи и запознаване на служителя с тях срещу негов подпис и изключително в сроковете, определени от закона.

След това на служителя се издава трудова книжка, всички други необходими документи и се извършва пълно плащане (навреме).

обезщетение

Обезщетението се изплаща от работодателя след прекратяване на договора, също стриктно в установените от закона срокове.

Образци и форми на уведомления или предупреждения

Според Изкуство. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация , уведомяването на служителя за предстоящото намаление се извършва чрез прехвърляне на съответния документ с копие от заповедта лично или по пощата 2 месеца преди незабавното уволнение и със задължително предлагане на други свободни работни места за целия период до момента на уволнение.

Примерно известие:

ООО "Петров и К"
Шофьор-спедитор Иванов А.В.
Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаеми ________ (пълно име на служител), Информираме Ви, че на „__“ _____ година (дата) беше решено да се намали броят на служителите на нашата компания във връзка с ______________ (причина за намаляване) Заповед № ____ от „ __" ______ година (дата). В съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, Petrov and K LLC ви предупреждава за предстоящото уволнение на "__" _______ _____ на годината (дата) въз основа на клауза 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (_________ причина за съкращаване на персонала). Във връзка с предстоящото уволнение Петров и К ООД Ви предлага преместване на друга работа за следните позиции:

____________ (позиция) _______ търкайте. (заплата)
____________ (позиция) _______ търкайте. (заплата)

Ако не сте съгласни с прехвърлянето, ще бъдете уволнени на „__“ ______ _____ на годината (дата). При уволнение ще ви бъде предоставено обезщетение, установено от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация и други норми на действащото законодателство на Руската федерация.

Генералният директор М.А. Клюев.

Прочетох уведомлението и предложенията за работа по реда на преместване на други позиции и получих 2-ри екземпляр.
________ (подпис на служител) "___"________ ____ (дата)
_____________________ (мнение на служител относно преместването на друга позиция)

Какви компенсации, надбавки и плащания могат да се очакват за бивши служители на предприятието?

Регламентира се графикът за изплащане на обезщетенията и размерите му Глава 27 от Кодекса на труда на Руската федерация , в който са посочени гаранциите и обезщетенията, дължими на служителите при намаляване на броя на служителите, както и категориите граждани, които имат предимство да останат на работа при намаляване на броя на служителите.

официален ден за уволнение Това е последният работен ден на служителя. Работодателят, независимо от причината за намалението, е длъжен да изплати на работника или служителя парично обезщетение за неизползван отпуск (или отпуски), обезщетение и други парични задължения, ако има такива.

Що се отнася до средната печалба, тя се изчислява, като се вземе предвид заплатата, която вече е начислена на служителя, както и времето, през което служителят е работил в действителност, включително деня на намалението.

Колко трябва да се плати при намаление, какво обезщетение трябва да очаква работникът или служителят при намаление?

Съгласно действащия Кодекс на труда на Руската федерация, в случай на намаление, служителят има право:

1. обезщетение. Размер - средни месечни доходи. 2-седмични доходи - за служител, ангажиран със сезонна работа.
2. Запазване на средните месечни доходи, докато служителят получи нова работа (ограничено до определен период).
3. Други плащания и обезщетения, съгласно трудовия договор.

Колко месеца или заплати се изплащат обезщетенията при съкращение?

Запазване на средната месечна работна заплата за служителя до момента на постъпване на работа
ограничен до 2 месеца (при специални условия - до 3-6 месеца).

Процедура на плащане:

1. Полза за 1-ви месец: плащането се извършва заедно с калкулацията директно при уволнение. Тоест обезщетение "авансово" за 1-вия месец.
2. Полза за 2-рия месец: плащането се извършва след пълното изтичане на 2-ия месец, след като служителят предостави трудова книжка без трудови книжки за миналия период. Когато служител е нает, например в средата на 2-ия месец, плащането се извършва според периода, в който служителят не е бил нает.
3. Полза за 3-тия месец: плащането се извършва само в ситуация, в която служителят не е намерил работа през последните 3 месеца след уволнението, при условие че е кандидатствал в EPC (бележка на мястото на регистрация) в рамките на 2 седмици след уволнението и е бил регистриран в този EPC. В този случай ЕПК издава съответното удостоверение на служителя, което се представя на работодателя, за да получи обезщетения за 3-ия месец.
4. Полза за 3-6-ия месец: плащането се извършва само ако служителят е работил в Далечния север. Изплащането на обезщетенията за тази категория служители се извършва (от 4-ия месец) от EPC.

По време на намалението не са платили цялата заплата, болнични или отпуски - какво да правя?

Всички плащания (с изключение на обезщетенията, които се изплащат след уволнението) трябва да се извършват в деня, в който служителят напусне предприятието. Задържането на плащания е незаконно. Всички плащания се извършват в съответствие с трудовия договор и законодателството на Руската федерация.

Ако плащанията не са извършени (или не са извършени изцяло), тогава служителят има право да подаде молба до съда за възстановяване на неизплатената заплата (при условие, че трябва да бъде изплатена), както и обезщетение за...

1. Неизползвана ваканция.
2. Неплатен отпуск по болест.
3. Морална вреда.

Както и служителят има право да иска чрез съда...

1. Възстановяване на юрисконсултско възнаграждение.
2. Лихва за забава.
3. Обезщетение за пропуснати доходи поради забавяне на трудовата книжка, поради неправилно вписване в нея на причината за уволнение, поради незаконно уволнение/преместване.

Можете също да подадете молба до прокуратурата с изявление (едновременно с молба до съда). Ако уплашеният работодател все още плаща заплатата (и други дължими компенсации), тогава искът може просто да бъде изоставен. А задължението по трудови спорове пада върху работодателя.

Срокът на давност за такова изявление (член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация) е 3 месеца от датата на уволнение.

Забележка:

Всички плащания и компенсации се начисляват според служебната заплата. Тоест няма смисъл да разчитате на средно месечно обезщетение от 30 хиляди рубли, ако вашата „бяла“ заплата е 7000 рубли, а останалата част се изплаща „в плик“.

Какво да поискате от работодателя за съкращения - полезни съвети

Процедурата за издаване на документи на уволнен служител трябва да се спазва, както и процедурата за намаляване - стриктно и ясно, независимо от длъжността и причината за уволнението. Установената от закона процедура за документиране се прилага и за правилното изпълнение на личната карта на служителя, както и за поддържането на счетоводни дневници.

Какви документи има право да издава служителят? (списъкът включва онези документи, от които служителят може да се нуждае в бъдеще)?

1. Трудова книжка (с правилното й оформяне) – дори и да е издадена за сметка на работодателя.
2. Трудов договор (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация) + всички копия на допълнителни / споразумения към него.
3. Студентско споразумение (член 200 от Кодекса на труда на Руската федерация).
4. Удостоверение за пенсия.
5. Медицинска книга.
6. Документ за образование (с подходящо споразумение на базата на този документ).
7. Информация за платените данъци.
8. Удостоверение за начислени/платени застрахователни премии.
9. Информация за периоди на временна неработоспособност.
10. Удостоверение за доходи да се представи в службата по заетостта.
11. Копия от заповеди (чл. 62, 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) за наемане, уволнение от работа, за преместване на друга работа и други заповеди (за допълнителна работа, работа през почивните дни, за сертифициране и др.). Предлага се по желание на служителя. Копие от заповедта за уволнение се издава задължително в деня на уволнението (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
12. Информация за периода на работа при работодателя.
13. Заплати (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).
14. Документ за допълнителни осигурителни вноски за осигурената част от пенсията + върху вноските на работодателя в полза на осигурените лица (ако са платени). Издава се заедно с фиш за заплати (чл. 9 FZ-56 от 30.04.2008 г.).
15. Помощ 2-NDFL (член 230 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Предоставя се по желание на служителя.
16. Удостоверение за средна заплата за последните 3 месеца (клауза 2, чл. 3 от закон № 1032-1 от 19.04.91 г.). Ще ви трябва в бюрото по труда.
17. Удостоверение за размера на доходите за 2 години, предхождащи годината на прекратяване на работата или годината на кандидатстване за този сертификат (член 4.1 и 4.3 от Федералния закон-255 от 29.12.2006 г.). Ще е необходимо за изчисляване на обезщетения за временна нетрудоспособност, отпуск по майчинство, грижи за деца и др.
18. Документи за персонализирано счетоводство, индивидуални/информационни, както и информация за трудовия стаж (труд, осигуровка). Издава се по искане на служителя за установяване на пенсия.
19. Характеристика.

Инструкциите стъпка по стъпка за уволнение за намаляване на персонала, представени в тази статия, говорят за процедурата за намаляване на служителите, за това как да намалите персонала през 2017 г. правно правилно. От това ръководство стъпка по стъпка за съкращаване ще научите кой може и не може да бъде съкратен, на кои служители се дава приоритет в процедурата за съкращаване, какви формалности трябва да бъдат изпълнени и ще получите отговори на други въпроси.

Намаляването на персонала на организацията е доста сложна процедура, която гарантира стриктно спазване на законовите права на служителите и изисква ясна последователност от действия на ръководството. Тази статия, която описва процедурата за намаляване стъпка по стъпка с описание на най-важните точки, на които трябва да обърнете специално внимание, ще помогне както на работодателите, така и на служителите да избегнат конфликти, грешки и други проблеми. В случай на спор, свържете се с адвокат по трудово правоотношение.

Инструкции стъпка по стъпка за намаляване на размера

И така, работодателят реши да намали броя или персонала на организацията. Как да започнем процеса на намаляване?

Стъпка 1. Утвърждаване на новото щатно разписание

Възможно е съкращаване на служител само след като длъжността му бъде изключена от щатния списък. Следователно, на първо място, работодателят трябва да промени сегашното или да разработи ново щатно разписание, като го одобри с подходящ ред. Заповедта се издава най-малко 2 месеца преди предвидената начална дата за съкращения, а при масови съкращения - 3 месеца предварително. Тази заповед трябва да съдържа мотивирано обяснение за необходимостта от намаляване, сроковете на мерките за намаляване, както и като дата на влизане в сила на новоиздадения график.

Заповедта трябва да бъде регистрирана в изправност (в съответната регистрационна книга) и да бъде доведена до знанието на служителите.

Стъпка 2. Уведомяване на органите на службата по заетостта

Съгласно действащото законодателство работодателят е длъжен да уведоми писмено органите по труда за предстоящото съкращаване на персонала. За юридическо лице максималните срокове са 2 месеца, за индивидуален предприемач - 2 седмици преди началната дата за изпълнение на съкращения. В случай, че намалението е масово, службата по заетостта трябва да бъде уведомена не по-късно от 3 месеца преди началото на съкращенията. Изпратеното уведомление следва да се регистрира в дневника на изходящите документи.

Стъпка 3: Известие до синдикалната организация

Съгласно чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми органа на синдикалната организация за планираното намаление - 2 месеца (или по-рано) преди началото на съкращенията. При масови разфасовки - 3 месеца. За целта на синдиката се изпращат проект на заповед и копия от документираните основания за вземане на такова решение. Синдикатът в 7 работни дни от датата на получаване на уведомлението трябва да отговори с мотивирано становище под формата на писмен протокол от събранието на синдиката.

Ако е невъзможно да се постигне компромис, работодателят има право да вземе самостоятелно решение, което впоследствие може да бъде обжалвано.

Колективният договор може да предвиди различен ред за участие на синдикалния орган в процедурата по намаляване.

Стъпка 4. Кой може и кой не може да бъде уволнен при намаление?

Работодателят трябва да реши кои длъжности и кои служители би било подходящо да намали. В същото време е важно да се има предвид, че има редица категории „неприкосновени“ работници (вижте чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация), чието уволнение е забранено от закона, както и служители които имат преференциално право да останат на работа (вж. чл. 179 от КТ). Служителите трябва да се запознаят не само с тези членове на Кодекса на труда на Руската федерация, но и с одобрения от организацията колективен договор, тъй като той може да предвижда допълнителни категории служители с преференциално право да останат на работа.

Спазването на това право на служителите трябва да има документални доказателства - под формата на обобщена сравнителна таблица, или протокол от решението на комисията за намаляване на числеността и персонала.

Стъпка 5. Предупредете работниците

Необходимо е да изпратите писмено предизвестие за предстоящото намаление на всеки уволнен служител срещу подпис:

• най-малко 2 месеца преди уволнението - за служители, наети по безсрочен договор;
• минимум 7 дни предварително - сезонни работници;
• най-малко 3 дни по-рано - за служители, работещи по срочен трудов договор, с продължителност не повече от 2 месеца.

Уведомлението се съставя в 2 екземпляра и подлежи на регистрация по обичайния начин.

И служителят, и работодателят могат да прекратят трудовото правоотношение преди изтичане на предизвестието за прекратяване, със съгласието на другата страна по договора.

Стъпка 6. Предложение за алтернативни свободни работни места

Ръководството е длъжно да предложи на служителя всички свободни работни места, които са налични в района и отговарящи на неговата квалификация и здравословно състояние. Предложението се съставя в 2 екземпляра, като се посочва срокът за вземане на решението от служителя и се вписва в съответния регистрационен дневник. Едно копие остава при служителя. На втория екземпляр намаленото лице се подписва за получаване.

Преди датата на уволнението на служителя трябва да бъдат предложени нови свободни работни места, в случай на тяхното възникване или освобождаване. Ако работодателят не е в състояние да предостави алтернативно свободно работно място, се препоръчва да се изготви известие за липсата на свободни работни места и невъзможността за преместване и да го донесе на служителя срещу подпис. След това можете да продължите към процедурата за уволнение.

Стъпка 7. Издаване на заповед за уволнение

Публикуването, регистрацията и запознаването на служителя със заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение става по стандартния начин. Работодателят трябва да вземе предвид, че е невъзможно да се намали служител по време на отпуск по болест или ваканция (с изключение на процедурата за ликвидация на предприятие).

Стъпка 8. Разплащания със служители, плащания и компенсации

В последния ден на работа с уволнен служител се извършва окончателно уреждане с изплащане на заплати, парично обезщетение за неизползван отпуск, обезщетение, допълнително обезщетение (при предсрочно уволнение). (За определени категории работници могат да бъдат предоставени и други размери на обезщетенията).

Служителят има право да получава средна месечна работна заплата за периода на работа, но не повече от 2 месеца от датата на уволнението, като се вземе предвид обезщетението за уволнение (в рамките на 3 месеца - по решение на службата по заетостта).

Съгласно чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако уволненият служител е отсъствал в деня на уволнението, дължимите суми се изплащат не по-късно от следващия ден от момента на заявлението за изчисление.

Стъпка 9. Регистрация и доставка на трудова книжка

Отделът по човешки ресурси съставя записи за уволнение в трудовите книжки и личните карти на съкратените работници: „уволнени поради съкращаване на персонала, параграф 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“.

Документи, включително удостоверения за средна работна заплата и 2-данък върху доходите на физическите лица, се издават на всеки служител срещу подпис при получаване - в деня на уволнението.

Надяваме се, че съкращенията намаляват. инструкции стъпка по стъпка за изпълнението на които сме разкрили, ще бъдат ефективни и безболезнени.

Материалът е изготвен по поръчка на адвокатска кантора "Доминиум"

Уволнение за съкращаване през 2017 г

Според Министерството на труда през 2016 г. броят на работните места е бил значително намален в предприятия, свързани с индустрията. В резултат на това броят на безработните се е увеличил.

Настъпиха промени в Кодекса на труда на Руската федерация - руснаците вече имат приоритет при наемане в сравнение с трудовите мигранти от страните от близкото чужбина.

В нашата статия днес ще разгледаме кой може да бъде засегнат от съкращения, кой не може да бъде съкратен, а също така ще разберем какво е обезщетението за съкращения поради съкращения през 2017 г.

Намаляване през 2017 г.: кой може да бъде засегнат?

През 2017 г. на бюджетните организации се осигурява намаляване на финансирането, което означава, че служителите в публичния сектор могат да бъдат изложени на риск. Те включват:

• учители;
• библиотекари;
• служители на Федералната пенитенциарна служба;
• служители на Мосгостранс;
• телекомуникационни работници.

В допълнение към горните групи, съкращенията през 2017 г. могат да засегнат:

• офис работници;
• строители;
• пенсионери и други категории граждани.

В местната автомобилна индустрия и банковия сектор се разви трудна ситуация. Ръководството на VAZ направи изявление за възможно намаляване на броя на служителите му.

Трябва да се отбележи, че доста трудна ситуация с трудовата дейност се наблюдава не само в съставните образувания на Руската федерация, но и в столицата - в Москва. Вероятно е безработицата тази година да е 6,4%, което е по-високо от 2008 г.

По инициатива на работодателя, съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно да се уволни служител за намаляване на персонала в две ситуации:

1. Работодателят има право да прекрати договора, ако организацията напълно преустанови дейността си поради ликвидация. В този случай всички служители се уволняват, дори и тези, които са включени в списъка на привилегированите категории, които не подлежат на намаляване.

2. Има намаление на броя или персонала на служителите.

Кой не може да бъде намален със закон?

Уволнението за съкращаване на персонала трябва да се извърши в съответствие с нормите на действащото законодателство.

Следните категории не отговарят на условията за съкращения:

• служители, чиито семейства нямат друг източник на доходи;
• служители, които са били наранени в предприятието;
• служители, които имат двама или повече лица на издръжка;
• служители, които са в отпуск;
• майки с деца под три години;
• самотни майки;
• бременни жени;
• служители, които не са навършили осемнадесет години;
• служители, преминали обучение за напреднали;
• работници с временна неработоспособност;
• Инвалиди от Втората световна война.

Ако не се спазват нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, съкращаването на персонала се счита за незаконно.

Прочетете също: Ред за увеличение на работната заплата - образец

Процедурата за уволнение на служители в случай на съкращаване на персонала

Процедурата за уволнение на служител за намаляване на персонала е както следва:

1. Заповед за прекратяване на трудовия договор.
2. Изготвяне на документи.
3. Извършване на разплащания със служителя.

Кодексът на труда описва на етапи задължителните действия на организация, която е решила да намали броя на служителите:

• издаване на заповед;
• служители, които получават предизвестие за намаление не по-късно от два месеца предварително;
• уведомление от организацията на центъра по заетостта (синдикат);
• процедура за уволнение на служител поради съкращаване на персонала.

Моля, имайте предвид, че през 2017 г. заповедта за съкращаване на персонала трябва да съдържа условията и датата на съкращаването.

Служителите, които са били съкратени, трябва внимателно да прочетат документа и да поставят своя подпис върху него. Съобщението за съкращаване може да съдържа предложение за преместване на съкратен работен график или на друга длъжност.

Съкращаване - Компенсация 2017г

При уволнение поради съкращаване служителят има право на обезщетение. Освен това в някои ситуации организацията трябва да осигури финансова подкрепа на служителя, докато той получи работа.

Законодателството предвижда процедурата за изчисляване на обезщетенията в случай на намаляване на броя на служителите.

Част първа от Кодекса на труда гласи, че обезщетението за уволнение на служител не може да бъде по-малко от средната работна заплата (на месец).

Организацията е длъжна да изплати обезщетение на уволнения служител за два месеца преди наемането на работа на бившия служител на организацията или предприятието.

За да получи обезщетение, служителят трябва да се регистрира в Центъра по заетостта до две седмици. Обезщетението се дължи на тези служители, които не са могли да получат друга работа през този период.

За работниците в Далечния север правилата за получаване на компенсация са различни. Те имат право да не се регистрират в Центъра по заетостта в продължение на три месеца и да получат обезщетение. Ако такива служители бъдат регистрирани в EPC за един месец, те получават материална подкрепа от организацията за следващите три месеца.

Трябва да се има предвид, че при изплащане на средната месечна заплата е необходимо да се приспадне сумата на обезщетението, получено от служителя при уволнение.

Как се изчислява обезщетението при напускане?

След издаване на заповедта от организацията е необходимо да се начисли сумата на обезщетението. В този случай документът трябва да бъде съставен много внимателно и без грешки.

В заповедта трябва ясно да са посочени причините за прекратяване на трудовия договор със служителя. Не забравяйте да посочите номера на члена от Кодекса на труда.
При уволнение служителят получава обезщетение в деня след прекратяване на трудовия договор.

Ако има искове от служителя, той има право да се обърне към съда. Ето защо е много важно да се договорим за сума, която да отговаря както на служителя, така и на организацията.

Ако работодателят наруши условията за изплащане на средства, тогава той е длъжен да изплати обезщетение на бившия служител. Лихва се начислява за всеки ден закъснение (най-малко /300 от курса на Централната банка на Руската федерация).

Ако работодателят не изплати дължимите средства, тогава бившият служител има право да го съди и в съда да предяви иск за допълнително обезщетение, в допълнение към лихвите за забавени плащания:

• юрисконсултско възнаграждение.

Как да изчислим обезщетението при напускане?

Въз основа на част трета от 139 от Кодекса на труда счетоводният отдел на организацията изчислява средната заплата на служител.

По този начин, за да изчислите размера на обезщетението, трябва да разделите сумата на заплатата на служителя на броя дни, през които служителят е трябвало да работи в организацията (въз основа на заплатата за годината). Получената сума трябва да се умножи по броя на дните, които служителят е работил в месеца, следващ датата на уволнението.

В съответствие с нормите на Данъчния кодекс на Руската федерация, обезщетението при прекратяване не се облага с данък върху доходите на физическите лица. Работодателят няма право да прави с обезщетения и застрахователни премии и плащания.
Трябва да се отбележи, че много предприятия и организации се стремят да уволнят служители по собствена воля. В такава ситуация няма да се налага да се изплаща обезщетение на бившия служител.

В допълнение към процедурата за уволнение на служителите, Кодексът на труда на Руската федерация съдържа списък на компенсациите при уволнение поради съкращаване:

1. Получаване на заплата за целия отработен месец.
2. Обезщетение за неизползван отпуск.
3. Обезщетение.
4. Средна работна заплата (за периода на сътрудничество между служителя и предприятието).

Моля, имайте предвид, че кодът съдържа правило, според което организация или предприятие могат да извършват плащания по различно време.

Намаляване на пенсионерите

Според статистиката през 2016 г. над 38% от гражданите в пенсионна възраст са продължили да работят. Припомняме, че пенсионната възраст за жените е 55 години, а за мъжете - 60 години. Пенсионерите включват и хора с увреждания или хора, които са загубили храната си.

Кодексът на труда на Руската федерация (глава 27) съдържа подробна информация за процедурата за извършване на плащания в случай на съкращаване. В същото време според закона няма разлика между служител и пенсиониран служител. Поради това много често тази категория служители попадат под намалението.

През последните години много често се стига до съд, когато пенсионер оспорва законосъобразността на освобождаването си от длъжност поради възраст.

Обезщетение и калкулация при уволнение поради съкращаване през 2017г

Ако организацията прекрати дейността си по някаква основателна причина или работодателят трябва да намали броя на персонала, той има право да уволни служителя по своя собствена инициатива.

В този случай той трябва стриктно да спазва правилата и разпоредбите за уволнение. Освен това работодателят е длъжен да изплати на служителя всички финансови компенсации за намалението, предвидено в закона.

В настоящата тежка кризисна 2017 година тази тема е по-актуална от всякога. И за работодатели, и за служители, които трябва да знаят какво могат да очакват те и техните семейства, ако не бъдат уволнени по тяхна инициатива.

Разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация относно съкращенията за 2017 г

Законът предвижда различни причини за уволнение на служители по инициатива на работодателя.

Тази ситуация е пряко свързана само с първите два параграфа от Кодекса на труда на Руската федерация, чл. 81.:

1. Работодателят има право да прекрати договора, ако организацията напълно преустанови дейността си поради ликвидация.
2. Има намаление на броя или персонала на служителите.

Всички служители без изключение попадат в първия параграф, дори и от списъка на служителите с привилегии, тъй като предприятието престава да съществува като цяло.

Научете за разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация относно уволнението поради съкращаване от видеото.

Как правилно да намалим персонала и изчислението през 2017 г

При съкращаване на персонала трябва да се разбере, че се извършва намаляване на броя на персонала или длъжностите.

Под намаляване на длъжностите се разбира например уволнението на мениджър в предприятие, в което работят инженер, маркетолог, мениджър и продавач.

Ако в организацията работят двама инженери, трима маркетолози и петима продавачи, а след съкращаването остават само един инженер, маркетолог и трима продавачи, в тази ситуация говорим за намаляване на служителите.

На пръв поглед всичко е просто: законът казва, че работодателят има право да уволни работници, ако има нужда от това, той просто трябва да избере хора или длъжности.

Но на практика има много правила, които трябва да се спазват при съкращаване на персонала.

Нека разберем повече подробности за тях.

Намаляване

Самата процедура за намаляване изглежда така:

1. Служителят се уведомява на смени, че подлежи на съкращения.
2. Организацията издаде заповед за уволнение.
3. В последния работен ден намаленият служител получава пълно плащане.

Всичко се извършва приблизително по същите принципи, както при прекратяването на трудов договор по друга причина.

Причина за напускане на служител

Въпреки трудните времена собственикът не може просто да уволни служителите си всеки ден. За да се направи легитимно намаление е необходимо да има нормална обосновка, която да убеди комисията по труда.

Необходими са доказателства например, че отрасълът, в който се извършва уволнението, е изключително нерентабилен и собственикът няма друг избор, освен да закрие тази позиция.

Откъде да започна

Като начало можете да проверите празни свободни работни места, често се случва по документи например 4 икономисти да работят в една организация, но всъщност са само 2. Може да не се наложи да уволнявате никого, но такава процедура също няма да добавя средства.

Ако се стигне до уволнение, първо трябва да започнете:

• от служители, които вече са пенсионирани;
• служители с малък опит и стаж;
• тези, които са по-малко полезни за организацията.

Но всичко трябва да бъде тактично и задълбочено, така че служителят да няма причина да ви съди.

Който не може да бъде уволнен

непълнолетни служители;

служители, които са на длъжност;

жени с дете под три години;

работници, които сами отглеждат дете под 12 години.

Прехвърляне на друга позиция

Преди да прекратите договора, е необходимо да предложите на служителя други свободни работни места в предприятието, с всяка заплата и ниво, дори ако е чистач. Не е необходимо да се предоставят свободни работни места с по-висока квалификация от този служител.

Прочетете също: Ако войник се разболее по време на ваканция

Тревога

Два месеца преди намалението служителят трябва да бъде уведомен писмено за предстоящото събитие. В същото време трябва да уведомите службата по заетостта и синдикалния комитет.

Невъзможно е да се реши проблемът с едно уведомление за десет служители, всеки трябва да се запознае с решението поотделно, срещу подпис. Между другото, служителят дори не трябва да пише писмо за оставка, тъй като инициативата идва от другата страна.

Научете за плащанията на служител в случай на съкращаване на нашия уебсайт.

За уволнението на военнослужещ по здравословни причини в статията. Правната страна на въпроса, плащанията и обезщетенията, процедурата за уволнение от Министерството на вътрешните работи по здравословни причини.

Образец на вътрешния трудов правилник е тук.

Какви обезщетения, плащания и обезщетения се дължат при уволнение поради съкращаване през 2017г

Последният работен ден е денят на намалението, след който предприемачът е длъжен да изплати определени компенсации:

• ваканционно обезщетение за неизползвано отпускно време:
• обезщетение;
• всички съществуващи дългове към вече бивш служител.

Средните доходи се изчисляват въз основа на средната заплата и времето, през което служителят е работил в тази организация.

Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, с намаление, служителят може да разчита на следните плащания:

1. Обезщетение (в размер, равен на месечната заплата).
2. Компенсация за времето, докато служителят си намери нова работа (време).
3. Предвидени компенсации за определени ситуации.

Преди служител да получи нова работа, той има право да получава месечна заплата от бившия си работодател.

Обикновено срокът е ограничен до два месеца, рядко има случаи, когато срокът се удължава до шест месеца.

Ако предприемачът забави или изплати частично обезщетение, неговите действия са незаконни. Освен това, ако средствата изобщо не са натрупани, бивш служител може да съди небрежен предприемач.

И дори да получите допълнителна компенсация:

• за причиняване на морални вреди;
• процент за забавени плащания;
• обезщетение за услугите на адвокат и други.

Период на уреждане за съкращаване

Не е необходимо да плащате всичко в един и същи ден при съкращаване на работници.

Всъщност в деня на намалението служителят трябва да получи окончателното изчисление:

• заплата;
• заплащане за отпуск;
• обезщетение за един месец.

В края на месеца след намалението уволненият служител вече няма право на задължителни плащания.

В края на втория месец, в случай че съкратеният служител предостави на работодателя трудова книжка без нови трудови книжки и подаде заявление, работодателят трябва да изплати обезщетение за още един месец.

Ако уволненият служител е успял да си намери работа, да речем, от 15-ия ден на втория месец, обезщетението се изчислява само за времето, когато служителят е бил безработен, тоест за първите 15 дни.

След края на третия месец обезщетението продължава да се изплаща само в някои случаи.

Не е необходимо работодателят да изплаща компенсации за втория и третия месец навреме, съвпадащо с изплащането на заплатите на работещите служители, тъй като това плащане вече не е заплата.

Плащането може да се извърши във всички дни, които първо трябва да бъдат договорени с уволнения служител.

Как да уволняваме пенсионери и да им плащаме обезщетения

Служителите, които са пенсионери, се съкращават на стандартна основа. Няма разлики в процедурата за намаляване на пенсионер от обикновен служител преди пенсионна възраст.

Единствената разлика е, че служител на пенсионна възраст, който е подал молба в център по заетостта и не е намерил работа, може да изиска от работодателя да запази доходите за уволнения служител за третия месец от датата на уволнението.

Служителят е длъжен да кандидатства в този орган в следващите две седмици след намалението, само в този случай може да разчита на допълнително плащане.

Този въпрос се решава чрез съда и няма еднозначно решение на съда, всичко е индивидуално. За някои региони се разглежда дори въпросът за изплащане на обезщетение за четвъртия, петия или дори шестия месец.

Трябва да знаете правата си и да ги отстоявате. Тази формулировка е еднакво подходяща както за предприемача, така и за служителя.

Характеристики на уволнението на служител във връзка с ликвидация на организация или съкращаване на персонала можете да намерите във видеото.

Процедурата за уволнение за намаляване на броя или персонала

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото на работодателя да формализира уволнението на служители в случай на намаляване на броя на персонала. В този случай е най-важно в тази ситуация да се спазва изцяло цялата поръчка. В противен случай могат да възникнат различни санкции за нарушения на закона.

Изтеглете текста на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Инструкции за уволнение за намаляване на персонала стъпка по стъпка 2017 г

Тази година процедурата за уволнение с намаляване на броя на служителите остана до голяма степен непроменена.

Процедурата за уволнение за намаляване на броя или персонала :

1. Издаване на заповед за планирано намаляване на броя на длъжностите.
2. Запознаване на всички служители със заповедта.
3. Уведомяване на синдикати, служби по заетостта.
4. Прекратяване на договора.

След запознаване със заповедта служителят може да се съгласи с друга позиция, предложена от ръководството, след което за него ще последва процедурата по прехвърляне. Освен това някои служители могат да напуснат по-рано и да получат компенсация през това време.

Много е важно да не се бъркат поръчките на различни установени етапи от процедурата. Предвидена е определена процедура за издаване на документи: първоначално трябва да се издаде заповед, в която се посочва, че е започнало намаляване на броя на персонала на предприятието. Освен това на последния етап се издава втора заповед за всеки служител за прекратяване на трудовото правоотношение с него.

Как да подадете известие за съкращаване?

Ако е необходимо да се намали броят на персонала, тогава трябва да се спазва определена процедура. В този случай има допълнителни нюанси, които трябва да се вземат предвид, за да се избегнат нарушения на процедурата:

• важно е намаляването на броя на заетите да се координира със синдикатите;
• процедурата предвижда наличието на важна причина за намаляване на броя на служителите във фирмата;
• когато се планира ликвидация на конкретна позиция, тогава ако има алтернатива, работодателят задължително трябва да предложи друга позиция на служителя. Ако той не е съгласен с това, тогава следва уволнението, ако е съгласен, се пише заявление за преместване на служителя на вакантна позиция;
• е необходимо стриктно да се вземе предвид моментът, в който някои служители не могат да бъдат съкратени, само в случай на ликвидация на дружеството.

Колко време преди служителите трябва да бъдат предупредени за съкращения поради съкращаване?

Ако се планира намаляване на броя на персонала, тогава процедурата предвижда задължението на ръководителя да уведоми предварително за предстоящото уволнение на служителите в близко бъдеще. След решението за извършване на намалението се изисква издаване на заповед. Необходимо е да запознаете всички свои служители с него срещу подпис. Това трябва да бъде уведомено поне 2 месеца предварително. преди датата, посочена в поръчката.

Кой не може да бъде уволнен поради съкращаване?

Не всеки служител може да бъде уволнен поради съкращаване на персонала. Законът ясно определя категориите служители, които организацията не може да уволни поради намаляване на персонала. Възможно е да се намали такъв служител, ако предприятието внезапно бъде напълно ликвидирано.

Така, уволнението поради съкращаване не може да се прилага за следните категории служители :

• бременни жени и жени в отпуск по майчинство;
• самотни майки;
• майки на хора с увреждания;
• хора с увреждания;
• еднолични хранители;
• служители, които преминават задължително обучение във фирмата, например чрез разпределение след обучение.

Работодателят все още може да уволни такива служители - по споразумение на страните. Инструкцията предвижда определен ред на приоритет за намаляване. Например, можете да уволните по-малко квалифициран служител или някой, който е работил по-малко време в компанията, ако говорим за служители, които и двамата нямат допълнителни облаги.

Плащания при уволнение поради съкращаване през 2017г

Кодексът на труда предвижда правото на служителя да получава определени плащания. Ето защо е важно да се направи правилно вписване в трудовата книжка - от това ще зависи изплащането на обезщетенията.

И така, те решиха да отрежат служителя - той може да получи плащане в размер на средната месечна работна заплата . Освен това може да стане на борсата, получавате обезщетения 2 месеца - 2 средни заплатис . След това се дължи само заплащане на общо основание, ако човек не е успял да си намери нова работа.

Както всеки гражданин на Руската федерация, служител получава в деня на уволнението, обезщетение за неизползвано отпускно време, заплата за текущия месец пропорционално на броя на отработените дни.

Дължи ли се допълнително обезщетение при съкращаване?

Освен стандартното обезщетение, процедурата предвижда право на получаване допълнително обезщетение при предсрочно прекратяване на договора . Инструкцията казва, че мениджърът трябва да предупреди предварително за предстоящото намаление. Тогава служителят може да работи през оставащите 2 месеца или да напусне незабавно, като същевременно получи допълнително плащане за целия предстоящ период - 2 средни заплати . Всички останали плащания също се дължат по стандартния ред.

Образец на уволнение за уволнение 2017 г

Инструкцията предвижда определена процедура за съставяне на поръчки. Най-добре е да намерите примерен тип и след това да въведете данните си в него, тъй като в него трябва да присъстват съществени условия.

Общият ред за намаляване съдържа:

• дата, на която служителите трябва да бъдат уволнени;
• списък на позициите, които трябва да бъдат намалени;
• причина;
• основна информация за предприятието;
• предложени алтернативни работни места.

Заповедта за един служител трябва да съдържа:

• основание за уволнение Изкуство. 81 ;
• дата на прекратяване на връзката;
• длъжност и основни данни на служителя.

Една от разновидностите на прекратяване на трудовите правоотношения (и в същото време и) по инициатива на работодателя е уволнението поради намаляване на персонала на предприятието. Тази процедура е продължителна и се характеризира с наличието на много нюанси, които не могат да бъдат пренебрегвани.

Ако уволнението във връзка с намаляването на щатните единици е в нарушение, тогава служителят има шанс да бъде възстановен на длъжността по предписания начин. В този случай е необходимо да се подаде молба със съответното заявление до съда.

Законодателна уредба в тази област

На законодателно ниво възможността за този вид уволнение на служител на предприятие се предвижда от второто параграф 81 от члена на Кодекса на труда на Руската федерация.

Различните гаранции, както и компенсациите, които се гарантират на служител в случай на уволнение въз основа на съкращаване на персонала, се уреждат от разпоредбите Член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация. А преференциалното право на служителите, които могат да разчитат да бъдат оставени на работа, е предвидено от нормите на член 179. Освен това действащото трудово законодателство предвижда и задължителни плащания при намаление.

На кого е забранено съкращенията?

Трябва да се отбележи, че работодателят няма право да бъде уволненпо собствена инициатива във връзка със съкращаването на персонала на редица категории работници.

Те включват служители, които:

• Имат три или повече малки деца;
• Без баща (майка) те се занимават с отглеждане на дете (или деца), чиято възраст не надвишава 14 години (ако детето е с увреждания, тогава забраната за уволнение се прилага за периода, докато детето навърши пълнолетие) ;
• Имайте дете под 3 години.

Забраненуволнява бременните жени, както и тези, които предоставят възможност да се грижат за дете до навършване на тригодишна възраст.

Процедурата за уволнение не може да се прилага за тези служители, които са в отпуск или по време на техния период.

Освен това е възможно съкращаване на служители, които членуват в синдикат, само след получаване на съгласието на синдикалната организация.

Приоритетно право на оставане на работа

Общото правило е, че данните законможе да се използва от служители, които се отличават с по-висока квалификация, както и с производителност на труда.

Ако работниците имат еднаква квалификация и еднаква производителност на труда, следните категории лица имат такова право:

1. Ветерани с увреждания от Великата отечествена война и инвалиди от бойните действия, изпълнили дълга си да защитават Родината;
2. Служители с двама или повече лица на издръжка;
3. Служители, получили професионална болест или трудова травма по време на работа в това предприятие (при същия работодател);
4. В случаите, когато в семейството няма други лица с отделни доходи;
5. Служители, които учат в това предприятие на работа.

Този списък, основан на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, е изчерпателен. Въпреки това, колективният трудов договор, както и други местни закони по труда, могат да се установят допълнителни категориислужители на предприятието, на които в случай на съкращаване на персонала ще бъде дадено преференциално право да останат на работа.

Инструкция стъпка по стъпка

При уволнение на служители на такива основания като съкращаване на персонала, работодателят трябва стриктно да спазва процедурата, предписана в действащия Кодекс на труда.

Нарушениядопуснато по време на уволнението може да доведе до обявяване на цялата процедура за незаконна и възстановяване на уволнените служители.

За да избегнете нежелани последствия, трябва да следвате инструкциите стъпка по стъпка, които ще ви помогнат да не пропуснете нищо важно.

Създайте поръчка

Примерна заповед за съкращаване на персонала в предприятието

Заповед за съкращаване, се издава от ръководителя на предприятието веднага след като администрацията на предприятието е взела съответното решение. Формата на този документ не е установена на законодателно ниво, поради което се съставя произволно.

Въпреки това, в реда за съкращаване е необходимо да се осигуримоменти като:

• Датата на планираното намаление;
• Списък на служителите, които ще бъдат уволнени, като се посочват техните лични данни и длъжности;
• Задължението на работодателя да извършва плащанията, предвидени от нормите на трудовото законодателство;
• Промените, които трябва да бъдат направени в .

Колкото по-подробно е описана процедурата за намаляване в заповедта, толкова по-малко трудности ще има администрацията на предприятието на практика.

Уведомление на служителите

Веднага след издаването на съответната заповед си струва да преминете към нея уведомяване на служителите.

Тази информация трябва да бъде предоставена на лицето не по-късно от два месеца преди предложеното уволнение.

За целта се съставя предизвестие за всеки служител, който подлежи на съкращаване. Този документ се връчва под подпис и включва датата на предстоящото уволнение, причината, както и списък на онези свободни позиции, на които служителят може да бъде преместен (с негово съгласие).

Предложение за други работни места

Примерно известие за съкращаване до служител

Струва си да се има предвид, че по време на намалението се назначава работодателят задължение за предлаганевсеки от служителите, подлежащи на уволнение на това основание, свободните позиции, налични в предприятието.

В същото време законодателят не е определил конкретна времева рамка за вземане на решение на съкратените служители относно даване на съгласие за преместване на свободна длъжност. Това означава, че служителят може да се съгласи да премине на друга позиция дори в деня преди деня на уволнението.

Прехвърлянето е възможно и на следващия ден след получаване на уведомлението от служителя.

Ако са изминали два месеца от момента, в който служителите са били предупредени за предстоящото намаление и служителят не е съгласен да бъде преместен на една от предложените позиции (ако има няколко), тогава той подлежи на уволнение. Служител се уволнява, дори ако в предприятието няма свободни работни места.

По-подробно за това как правилно да предоставите свободни работни места на уволнен служител е описано в следния видеоклип:

Уведомление до синдикална организация и служба по заетостта

Ако предприятието работи синдикална организация, то работодателят също е длъжен да я уведоми също не по-късно от два месеца преди деня, в който се планира уволнението. В ситуация, когато има масови съкращения, този срок се удължава до три месеца.

Освен това работодателят е длъжен да уведоми за планираното намаление и агенции по труда. Срокът за уведомяване също е равен на два месеца преди деня на уволнението на служителите. Ако служителите подлежат на масово намаление, тогава службата по заетостта трябва да бъде информирана за това не по-късно от три месеца преди планираното освобождаване.

Писмо за уволнение на служител

Следващата стъпка в процедурата по намаляване е публикуването на съответния заповед за уволнение.

Ако има няколко служители, подлежащи на уволнение за намаляване, тогава за всеки от тях се съставя заповед.

В такъв документ, в допълнение към обичайните данни, непременно посочват:

• Подробности за поръчката за намаляване;
• Уведомяване на служител за предстоящо уволнение.

Работодателят трябва да запознае служителя с тази заповед, което се потвърждава от подписа на уволненото лице в предвидената за това колона.

Регистрация и издаване на трудова книжка

Образец на вписване в трудовата книжка на служител

Други нюанси

Ако по време на процедурата по намаляване са били нарушени законните интереси на служителя, той може да кандидатства за защитадо комисията по трудови спорове, инспекцията по труда, съда или прокуратурата.

Понякога се случва в предприятието една позиция да бъде намалена, а друга да бъде въведена. В същото време задълженията, предвидени в длъжностните характеристики за тези длъжности, са идентични. Такова съкращаване всъщност е фиктивно, целта му е да уволни конкретен служител поради намалението, извършено в предприятието. Процедурата за намаляване в такива случаи може да бъде оспорена, а действията на работодателя да бъдат обявени за незаконосъобразни.

На практика може да срещнете обратното нарушение. Случва се, като инициира намаление, работодателят предлага на служителите да съставят заявление в предписаната форма и да напуснат по собствено желание. Но по този начин се нарушават правата на работниците, тъй като те губят възможността да получават обезщетение и други плащания, предвидени във всеки конкретен случай.

Следното видео предоставя правни съвети как правилно да извършите тази процедура:

Не знаете как правилно да съставите съкращаване на персонала на служителите, но искате да уволните без последствия? Препоръчваме ви да започнете с изучаване на регулаторните документи, които ще са необходими в процеса на подготовка за уволнение на подчинени. Списъкът с необходимите норми е малък и е представен в таблицата.

Инструкции стъпка по стъпка как правилно да намалите служителите

Предложените инструкции стъпка по стъпка за процедурата за уволнение при съкращения за 2020 г. и примерни документи са разработени, като се вземе предвид действащото законодателство. Но статията разглежда общата схема за прекратяване на трудови договори, тя може да бъде допълнена в зависимост от документацията, одобрена от работодателя за вътрешна употреба.

Стъпка 1. Издайте поръчка

Заповедта за уволнение поради съкращаване на персонала се издава въз основа на всеки първичен документ:

• решения на собствениците на фирмата за оптимизиране на персонала;
• поръчка на по-висша организация или дружество майка и др.

• наименованието и броя на щатните звена, които подлежат на освобождаване;
• сроковете, в които следва да се извърши съкращаването на служителите във връзка със съкращаването на персонала, и сроковете за изготвяне на необходимите документи;
• отговорни лица за организацията и изготвянето на документацията.

Поръчката трябва да бъде изготвена най-малко 2 месеца преди планираното намаление. Ако това доведе до масови съкращения, то поне 3 месеца.

Като пример за определяне на масовите съкращения са взети следните цифри (параграф 1 от разпоредбата, одобрена с Постановление на Министерския съвет на Руската федерация от 05.02.1993 г. № 99):

• 50 или повече души в рамките на 30 календарни дни;
• 200 или повече в рамките на 60 календарни дни;
• 500 или повече в рамките на 90 календарни дни.

Или уволнение на 1% от общия брой на персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ брой служители под 5000 души.

Санкт Петербург При съкращаване Въз основа на решение на собствениците на Дружество с ограничена отговорност „Пион“ от 10.09.2020 г. № 7, с цел оптимизиране на щатното разпореждане на дружество с ограничена отговорност „Пион“, нареждам: 1. От 01.01.2021 г. намаляване на щатните звена на дружеството (Приложение № 1). 2. Създаване на комисия за определяне на преференциалното право на отпуск на работа служители, които подлежат на уволнение поради съкращаване на щата (Приложение № 2). 3. Председател на комисията: 3.1. Подгответе съобщения за съкращаване на щатния брой на Дружество с ограничена отговорност „Пион“ и предстоящо уволнение на служители, заместващи съкратените длъжности до 21 септември 2020 г. 3.2. Уведомете всички служители, които подлежат на уволнение поради съкращаване на персонала, срещу подпис до 30.09.2020 г. 3.3. Да предложи писмено на всички служители, подлежащи на уволнение поради съкращаване на щата, всички свободни вакантни позиции, които не са им противопоказани по здравословни причини. 3.4. Изготвяне на проект на правилник за прекратяване на трудови договори с уволнени служители до 25.12.2020 г. 4. Запазвам си контрола върху изпълнението на поръчката.

Стъпка 2. Уведомяваме синдикатите и органите по труда

1. Синдикат.

Ако в организацията има синдикат, е необходимо да се изпрати съобщение за планираното намаление. Срокът за предизвестие е най-малко 2 месеца преди планираното уволнение. Ако намаляването на броя на служителите доведе до масови съкращения – поне 3 месеца предварително.

Моля, имайте предвид, че ако организацията няма синдикат, но служителят се присъедини към редиците на друг представителен орган на работниците, е необходимо да уведомите тази организация за планираното прекратяване на трудовия договор.

2. Държавна служба по заетостта.

Тази организация трябва да бъде уведомена непременно. Условията за препоръка са същите като за синдикатите. Единствено за индивидуалните предприемачи има разлики - срокът на предизвестието е 2 седмици, независимо от броя на хората, които са съкратени.

Според закона процедурата за съкращаване на длъжност в щатното разписание е различна. Ако реално никой не бъде уволнен, няма нужда да изпращате предизвестия до синдиката и до службата по заетостта.

Стъпка 3. Определете кръга на лицата, които имат преференциално право да останат на работа

Ако една от две идентични позиции бъде съкратена в една организация, работодателят е изправен пред избор кой от служителите да запази. Съгласно член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите с по-висока производителност и квалификация имат предимство да останат на работа. При равни условия правото на предимство е:

• семейни служители с 2 или повече лица на издръжка;
• единствените хранители в семейството, независимо от наличието на деца;
• работници, които са получили професионална болест или нараняване по време на работа при този работодател;
• жертви на Чернобил;
• намаляването на персонала на служителите, допуснати до държавна тайна, е неприемливо;
• военни съпрузи и др.

Работодателят има право да разшири списъка с изключения, като включи други категории служители в колективния договор.

Стъпка 4. Уведомяваме служителите писмено за предстоящото уволнение

Работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки съкращаващ служител за предстоящото уволнение най-малко 2 месеца преди уволнението му. Освен това процедурата за намаляване на длъжността и уведомяване на служителя предполага, че фактът на предупреждението се потвърждава от подписа на служителя. Ако работодателят няма писмено потвърждение, служителят впоследствие ще може да бъде възстановен на работа.

Ако работникът или служителят действително отсъства от работа, работодателят му изпраща предизвестие с препоръчано писмо с обратна разписка по пощата. Но не забравяйте, че служителите трябва да се запознаят с факта на предстоящото уволнение поне 2 месеца предварително, следователно при изпращане на писмо е необходимо да се вземе предвид времето за доставка.

Дружество с ограничена отговорност "Пион". (ООД "Божур") инженер A.V. Иванов УВЕДОМЛЕНИЕ 25.09.2020 № 17 Във връзка с организационните и кадрови дейности, извършвани в Pion LLC, беше взето решение за намаляване на броя и персонала на служителите (Заповед № 56 от 15 септември 2020 г.). Във връзка с това Ви предупреждаваме, че щатната позиция на оперативния сервизен инженер, която замествате, ще бъде намалена от 01.01.2021 г. В същото време Ви уведомяваме, че в съответствие с Член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен с ваше съгласие преди изтичане на срока, посочен в това предизвестие. В този случай ще Ви бъде изплатено допълнително парично обезщетение в размер на средния доход, изчислен пропорционално на времето, оставащо до изтичане на предизвестието за уволнение. Ако сте съгласни с уволнението преди изтичането на срока за предизвестие, моля, направете писмено изявление. Генералният директор A.V. Гарвани

Стъпка 5. Предлагаме на служителите други свободни работни места в писмен вид

Работодателят е длъжен да предложи на всички намалени служители свободните работни места, които има, които не са им противопоказани по здравословни причини. Ако по време на периода на уведомяване при работодателя се появят нови свободни работни места, те също се предлагат. Ако това не бъде направено, служителят ще поиска възстановяване на работа чрез съда, тъй като съкращаването на щатната единица е извършено в нарушение на закона.

Фактът на предлагането на свободни работни места се записва писмено. Ако служителят откаже предложението, неговият отказ също се записва писмено. Ако той откаже да подпише документите, съставете акт. В бъдеще ще ви трябва в съда, за да докажете спазването на всички норми на закона.

Дружество с ограничена отговорност "Пион". (ООД "Божур") инженер A.V. Иванов УВЕДОМЛЕНИЕ 25.09.2020 № 17 Относно предстоящото уволнение поради съкращаване на персонала Уважаеми Александър Василиевич! Във връзка с организационните и кадрови дейности, извършвани в Pion LLC, беше взето решение за намаляване на броя и персонала на служителите (Заповед № 56 от 15 септември 2017 г.). Във връзка с това Ви предупреждаваме, че щатната позиция на оперативния сервизен инженер, която замествате, ще бъде намалена от 01.01.2021 г. В съответствие с изискванията на членове 81 и 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, ви информираме за свободни позиции към 25 септември 2020 г., на които можете да бъдете преместени с вашето писмено съгласие: В случай на Ваш отказ за преместване на предложените длъжности, трудовият договор с Вас от 01.04.2018 г. № 35 се прекратява след два месеца от датата на получаване на настоящото предизвестие, в съответствие с чл.81 от КТ на Руската федерация, с предоставяне на гаранции и компенсации, предвидени от действащото законодателство. Припомняме, че през целия срок на валидност на предупреждението сте длъжни да изпълнявате функционалните задължения на заместващата се длъжност и да спазвате вътрешния трудов правилник. В същото време ви уведомяваме, че в съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор може да бъде прекратен с ваше съгласие преди изтичането на срока, посочен в това известие. В този случай имате право на допълнително парично обезщетение в размер на средния доход, изчислен пропорционално на времето, оставащо до изтичане на предизвестието за уволнение. Ако сте съгласни с уволнението преди изтичането на срока за предизвестие, моля, направете писмено изявление. Генералният директор A.V. Гарвани Уведомлението е получено от А.В. Иванов

Стъпка 6. Получаваме становището на синдиката за съкращаването на служителя, който е член на този синдикат

Ако предприятието има синдикат, неговото мнение се взема предвид в съответствие с член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж Стъпка 2). Пренебрегването на това изискване води до възстановяване на работа на служител, който е член на синдикат на работа.

Общо синдикатът разполага със 7 дни, за да изработи позиция по въпроса за уволнения служител. През това време работодателят трябва да получи мотивирано становище на синдиката, в противен случай се допуска то да не бъде взето предвид.

Ако профсъюзът се съгласи с предстоящите съкращения, ще пише така.

В случай на несъгласие на синдиката с взетото от работодателя решение за съкращаване на служителя, работодателят е длъжен в тридневен срок да се консултира със синдиката и да намери компромисно решение. Тези преговори трябва да бъдат документирани в минути.

Въпреки че становището на синдиката има съвещателен характер, а окончателните решения остават за работодателя, становището на синдиката не може да бъде пренебрегнато. В противен случай е възможно да се подаде молба или до инспекцията по труда, или директно до съда.

Съдилищата често заемат страната на служителя, поради което е много важно този етап да се извърши в стриктно съответствие с нормите на закона и в определения срок.

Стъпка 7. Оформяме прекратяването на трудовия договор

Заповед за уволнение на служител за съкращаване на персонала се издава от.

Член 81, параграф 2, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация е посочен като причина за уволнение.

Който не може да бъде отрязан

Списъкът на служителите, които не могат да бъдат уволнени поради съкращаване на персонала, е посочен в член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• бременни жени;
• жени, отглеждащи деца на възраст под 3 години;
• самотен родител, отглеждащ дете с увреждания на възраст под 18 години или дете под 14 години;
• единствен хранител на дете с увреждания на възраст под 18 години или дете под 3 години в семейство с три или повече малки деца.

Изплащания

Размерът на надбавката за уволнение поради съкращаване на персонала се изчислява по начина, установен в член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация. Като допълнително обезщетение при уволнение може да стане плащането, което се дължи на служителя при писмено съгласие за прекратяване на трудовия договор преди изтичане на срока за предизвестие за предстоящото уволнение.

Пример за изчисляване на парично обезщетение

За изчисляване на размера на обезщетението за уволнение поради съкращаване на персонала се вземат предвид всички видове парични плащания, предвидени от системата на заплащане, използвана в организацията.

В деня на уволнението (независимо от причината за уволнението) работодателят е длъжен да преведе на работника или служителя всички дължими му средства, включително обезщетение за неизползвани дни годишен платен отпуск.

Размерът на сумата в конкретен случай няма значение, нека я наречем X.

Размерът на плащането Х се включва в изчисляването на средната месечна работна заплата на служителя, на базата на която служителят ще бъде компенсиран във връзка с намалението, да го наречем Y.

В последния работен ден служителят получава парично плащане, равно на X + Y.

През следващия месец служителят ще получи друго плащане, равно на Y, ако не си намери нова работа (работодателят изисква оригиналната трудова книжка да бъде представена преди извършване на начисляването).

Освен това, ако едно лице в рамките на две седмици от датата на уволнението е било регистрирано в органа по труда, но никога не е било наето, органът по труда има право да реши необходимостта от начисляване на трето обезщетение. В този случай бившият служител ще получи друго плащане в размер на Y.

Ако трудовото правоотношение бъде прекратено преди изтичането на двумесечния срок на предизвестие за предстоящото уволнение по инициатива на организацията и лицето бъде уволнено с негово писмено съгласие, работодателят го компенсира за неотработеното време с парично плащане в размерът на средните доходи (изчисляването се извършва съгласно член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всъщност това дава възможност да започнете да търсите нова работа възможно най-рано без финансови загуби.

Схематично инструкциите стъпка по стъпка за намаляване на служителите през 2020 г. изглеждат така:

Санкция за нарушения

За неспазване на процедурата за уволнение за намаляване на персонала, включително за неправилно съставени документи, работодателят е изправен пред административна отговорност съгласно член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация и глоба до 50 000 рубли за всяко незаконно уволнено служител. В случай на повторно нарушение глобата се увеличава до 70 000 рубли за всеки служител. Освен това работодателят всеки път ще трябва да компенсира незаконно уволнения служител за доходите, които не са получени през целия период на принудително отсъствие. Освен това съдебните разноски също се възстановяват от работодателя.

Но препоръчваме на работодателите и длъжностните лица да се запознаят със съдебната практика в това отношение. Един от интересните случаи беше разгледан от Върховния съд на Руската федерация. От материалите по делото следва, че в ГИТ са постъпили няколко жалби за допуснати нарушения от страна на работодателя при съкращаване на персонала. На тези основания инспекторите са извършили 2 внепланови проверки, като във връзка с установяването на нарушения са постановили 2 различни постановления за привличане на длъжностното лице на работодателя към административна отговорност по чл.1 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения.

Въпреки това, Върховният съд на Руската федерация с решение № 41-AD18-21 от 01.10.2018 г. отмени една от глобите. Според съдиите в случая не става дума за две различни престъпления, а само за едно и е допустимо да се подведе под отговорност само веднъж. В решението се посочва още, че резултатите от няколко проверки могат да бъдат обединени в едно решение за привличане към административна отговорност, ако се установят същите нарушения, както в разглежданата ситуация.