कटौती एक काफी कानूनी उपकरण है जो एक नियोक्ता कर्मचारियों को "अनुकूलित" करने के लिए करता है। लेकिन बदले में, यह नियोक्ता के लिए कई समस्याएं और एक अतिरिक्त वित्तीय बोझ पैदा कर सकता है, इसलिए वे अक्सर एक चाल का सहारा लेते हैं - "आपको नौकरी से निकाल दिया गया है, अपने आप पर एक बयान लिखें - यह शब्द बेहतर है।" यह सब, अन्य बातों के अलावा, प्रक्रिया के आरंभकर्ता पर निर्भर करता है।

आकार घटाने के लिए छंटनी: चरण दर चरण निर्देश 2019

चलो यह कैसे जाता है देखते हैं आकार घटाने के कारण बर्खास्तगी. 2019 के लिए चरण-दर-चरण निर्देश प्रदान करते हैं:

अतिरिक्त जानकारी डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया का अंतिम चरण कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए आदेश जारी करना है। आदेश आमतौर पर एकीकृत रूप संख्या टी -8 में जारी किए जाते हैं। कॉलम "कारण" में कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए कार्रवाई करने के आदेश के लिंक को इंगित करना आवश्यक है, कमी की सूचना, यदि कोई हो, उस दस्तावेज़ के विवरण के लिए जिसमें कर्मचारी ने समाप्त करने के लिए सहमति लिखी थी चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार संबंध। कर्मचारियों को इस आदेश को पढ़ना होगा और वहां अपने हस्ताक्षर करने होंगे।

1. मनमाने ढंग से डाउनसाइज़िंग नहीं की जा सकती है। उन पदों को इंगित करते हुए स्टाफिंग टेबल में संशोधन करने के लिए एक आदेश की आवश्यकता है जिन्हें बाहर रखा जाएगा।
2. इसके अलावा, इच्छुक पार्टियों को सूचित किया जाता है: ट्रेड यूनियन संगठन, यदि कोई हो। बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले अधिसूचना भेजी जानी चाहिए।
3. साथ ही, कम से कम दो महीने पहले रोजगार केंद्र को अधिसूचित किया जाता है। पदों और व्यवसायों के संकेत के साथ व्यक्तियों की एक सूची भेजी जाती है। बड़े पैमाने पर कमी के मामले में, ईपीसी को 3 महीने पहले सूचित करना आवश्यक है।
4. कर्मचारियों को भी दो महीने पहले सूचित किया जाता है। अधिसूचना लिखित रूप में होनी चाहिए, कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित हो जाते हैं। कर्मचारियों की कमी के कारण एक कर्मचारी की बर्खास्तगीऔर कमी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले, कर्मचारी से लिखित आवेदन पर यह संभव है। दो महीने की अवधि की समाप्ति तक शेष अवधि के लिए मुआवजा लिया जाता है।
5. संगठन में रिक्तियों की उपस्थिति नियोक्ता को इन स्थानों को रखे गए श्रमिकों को प्रदान करने के लिए बाध्य करती है। अधिसूचना की तारीख से दो महीने के भीतर रिक्तियां दिखाई दे सकती हैं, इन रिक्तियों को उन कर्मचारियों को भी पेश किया जाना चाहिए जिन्हें बेमानी बना दिया गया है। रिक्तियों को कर्मचारियों की योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप होना चाहिए, लेकिन पूरी सूची की पेशकश की जाती है। प्रक्रिया लिखित रूप में तैयार की जाती है, यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्ति से इनकार करता है, तो प्रस्ताव फॉर्म पर एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है और हस्ताक्षर किए जाते हैं। यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्ति के लिए सहमत होता है, तो स्थानांतरण आदेश जारी किया जाता है।
6. दो महीने की अवधि की समाप्ति के बाद, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है, जिसके साथ काम पर रखे गए श्रमिकों को परिचित करना आवश्यक है।
7. काम का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन है, कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका, गणना और औसत कमाई का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता अपने काम से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करने के लिए बाध्य है। बर्खास्तगी का आधार कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया है - कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी, पैराग्राफ 2, भाग 1।

इस वीडियो में कर्मचारियों की कटौती के दौरान छंटनी के बारे में विवरण:

आकार घटाने के लिए छंटनी की सामान्य प्रक्रिया

सामान्य शब्दों में, कमी इस प्रकार है।

निर्णय लेना

किसी भी कार्रवाई में हमेशा उपयुक्त दस्तावेजी समर्थन होना चाहिए। कम करने का निर्णय नियोक्ता से आदेश या निर्देश के रूप में जारी किया जाना चाहिए। यदि इस आदेश पर उस व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर नहीं किया गया था जिसके अधिकार में अधीनस्थों की स्वीकृति और बर्खास्तगी पर निर्णय लेना शामिल है, तो कमी को अवैध घोषित किया जा सकता है।

यदि संगठन के विनियमन या चार्टर में कहा गया है कि निदेशक (मुख्य निदेशालय के प्रमुख, प्रबंधक) काम से काम पर रखता है और बर्खास्त करता है, तो ही उसे कमी प्रक्रिया शुरू करने वाले आदेश पर हस्ताक्षर करना चाहिए। डिप्टी द्वारा इस तरह के निर्णय को अपनाना अवैध होगा और इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है। यदि इस समय पद खाली है या बॉस लंबी छुट्टी या बीमार छुट्टी पर है, तो आपको पहले किसी एक प्रतिनियुक्ति को कर्तव्य सौंपना चाहिए (उदाहरण के लिए, "आधार पर काम की आवश्यकता के कारण"), और उसके बाद ही कटौती आदेश पर हस्ताक्षर करें।

संघ चेतावनी

कम करते समय, उन लोगों को वरीयता दी जानी चाहिए जिनके पास उच्च श्रम उत्पादकता या उच्च योग्यता है। पहले मामले में, सभी कर्मचारियों के प्रमाणन के परिणामों पर विचार करना आवश्यक है, साथ ही प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत प्रदर्शन को भी ध्यान में रखना चाहिए। उदाहरण के लिए, उस कर्मचारी को छोड़ना समझ में आता है जिसकी शादी का प्रतिशत कम है।

फिलहाल, कोई सटीक मानदंड नहीं हैं जिसके द्वारा श्रम उत्पादकता निर्धारित की जानी चाहिए, और इसलिए मुख्य कारक नियोक्ता की व्यक्तिपरक राय है। संघर्ष की स्थितियों और पूर्वाग्रह के आरोपों से बचने के लिए, उद्यम में एक आयोग बनाना समझ में आता है जो प्रत्येक कर्मचारी की उत्पादकता के स्तर पर एक कॉलेजिएट निर्णय करेगा।

दूसरे मामले में विधायक के मन में था कि यदि समान पदों पर आसीन दो कर्मचारियों में से एक को कम करना आवश्यक हो, लेकिन अलग-अलग योग्यताएं हों, तो कम योग्यता वाले कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक विभाग में दो लेखाकार होते हैं। एक के पास यूनिवर्सिटी की डिग्री है और दूसरे के पास कॉलेज जा चुका है. उच्च शिक्षा प्राप्त कर्मचारी को काम पर छोड़ देना चाहिए।

यदि श्रमिकों की योग्यता और उत्पादकता दोनों समान हैं, तो वरीयता दी जानी चाहिए:

• किसी ऐसे व्यक्ति के लिए जिसके परिवार के कम से कम दो विकलांग सदस्य हों, जिनके लिए एक कर्मचारी की आय निर्वाह का मुख्य साधन है;
• एक कर्मचारी जिसके परिवार में अब स्वरोजगार वाले लोग नहीं हैं, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जिसकी एक विकलांग मां है जिसके साथ वह साथ रहता है;
• कर्मचारी जिन्हें इस उद्यम में कोई व्यावसायिक बीमारी या चोट लगी है;
• मातृभूमि की रक्षा में प्राप्त सैन्य अभियानों के आक्रमण;
• कर्मचारी, जो काम में रुकावट के बिना, नियोक्ता की दिशा में अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

कला में काम पर जाने के अधिमान्य अधिकार के आधार का उल्लेख करने का क्रम। रूसी संघ के श्रम संहिता का 179 कोई भूमिका नहीं निभाता है और इसका कोई कानूनी महत्व नहीं है।

भावी छंटनी के बारे में रोजगार सेवा को चेतावनी दें

कुछ नियोक्ता इस चरण की उपेक्षा करते हुए तर्क देते हैं कि यदि यह रूसी संघ के श्रम संहिता में इंगित नहीं किया गया है, तो रोजगार सेवा को चेतावनी देना आवश्यक नहीं है। लेकिन ऐसा प्रावधान कला में निहित है। रूसी संघ के कानून के 25 "रूसी संघ में रोजगार पर", और इसलिए इसे नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है।

चेतावनी की अवधि इस बात पर निर्भर करती है कि कितने कर्मचारियों को बंद करने की योजना है:

• 3 महीने के लिए - सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में;
• 2 महीने के लिए - अन्य मामलों में।

बड़े पैमाने पर चरित्र की गणना उसी तरह की जाती है जैसे ट्रेड यूनियन को चेतावनी देने के मामले में।

चेतावनी लिखित में होनी चाहिए। इसमें कमी के अधीन प्रत्येक कर्मचारी के पेशे, स्थिति, विशेषता, योग्यता, वेतन के बारे में जानकारी होनी चाहिए। अधिकांश क्षेत्रों में फॉर्म का अपना रूप होता है, इसलिए इस मुद्दे को रोजगार सेवा कर्मचारी के साथ स्पष्ट करना बेहतर होता है।

सूचना स्वयं परिवर्तनों के बारे में नहीं होनी चाहिए, बल्कि कर्मचारियों की संभावित बर्खास्तगी के बारे में होनी चाहिए। भले ही कर्मचारी प्रस्तावित पद से सहमत हो या रोजगार केंद्र के साथ पंजीकरण करने की योजना नहीं बना रहा हो, उसके बारे में जानकारी को रिपोर्ट में शामिल किया जाना चाहिए।

इस प्रक्रिया का पालन करने में विफलता कर्मचारी की स्थिति में बहाली और जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए जुर्माना का भुगतान कर सकती है। अदालती मिसालें पहले से ही रही हैं, इसलिए बेहतर है कि थोड़ा समय बिताकर इस रिपोर्ट को दर्ज किया जाए।

कर्मचारियों को चेतावनी दें

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता कर्मचारी को कटौती के हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में सूचित करने और शेष रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। कृपया ध्यान दें कि कानून को लिखित चेतावनी के अनिवार्य अनुपालन और प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से इसे जारी करने की आवश्यकता है। कर्मचारियों की कमी के नोटिस का स्वीकृत नमूना, सबसे महत्वपूर्ण बात, लिखित फॉर्म का पालन करना और प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से चेतावनी को संबोधित करना।

व्यवहार में, कर्मचारी कभी-कभी चेतावनी को पढ़ने से इंकार कर देता है। इस मामले में, यह कहते हुए एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है कि कर्मचारी को चेतावनी को जोर से पढ़ा गया था, और गवाहों के साथ इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करें।

आप रसीद रसीद और अनुलग्नक के विवरण के साथ मेल द्वारा चेतावनी भी भेज सकते हैं। इस बात की पुष्टि करने के लिए रीढ़ की हड्डी रखना सुनिश्चित करें कि कर्मचारी को वास्तव में चेतावनी मिली है।

चूंकि कानून "कम से कम दो महीने" कहता है, इसलिए किसी कर्मचारी को 2.5 और 3 महीने पहले चेतावनी देना संभव है। मुख्य बात न्यूनतम समय सीमा का पालन करना है।

चेतावनी में ही, विवादों से बचने के लिए, कटौती की सही तारीख का संकेत देना उचित है।

बीमारी की छुट्टी की अवधि के लिए चेतावनी अवधि स्थगित नहीं की जाती है, इसलिए संबंधित दस्तावेज़ प्राप्त करने के तुरंत बाद "बीमार होने" का कोई मतलब नहीं है।

एक नियम के रूप में, चेतावनी के पाठ में पहले से ही प्रस्तावित पदों के बारे में जानकारी है। इस मामले में, नियोक्ता को पेशकश करने का अधिकार है:

• कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप पद। उदाहरण के लिए, एक अर्थशास्त्री को एक लेखा परीक्षक की स्थिति की पेशकश की जा सकती है। इस मामले में, भुगतान की राशि कम या अधिक हो सकती है;
• स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए उपयुक्त पद। दृष्टिबाधित व्यक्ति के लिए यह आवश्यक नहीं है कि वह ऐसी स्थिति की पेशकश करे जिसमें बड़ी संख्या में छोटे विवरणों के साथ काम करना अपेक्षित हो, क्योंकि यह संभवतः मेडिकल रिकॉर्ड द्वारा निषिद्ध है;
• उसी क्षेत्र में काम करें। कुछ मामलों में, नियोक्ता कानून के इस प्रावधान को दरकिनार कर सकता है। उदाहरण के लिए, एक उद्यम एक एकल कानूनी इकाई है, लेकिन इसकी संरचना में कई क्षेत्रीय विभाजन हैं। यदि एक सामूहिक समझौते या अन्य दस्तावेज में जहां वास्तव में प्रत्येक पद के लिए कार्यस्थल स्थित है, तो नियोक्ता बिना किसी उल्लंघन के औपचारिक रूप से किसी अन्य क्षेत्र में स्थित कार्यस्थल की पेशकश कर सकता है।

कर्मचारी की बर्खास्तगी से पहले शेष अवधि के दौरान, मालिक को सभी रिक्त रिक्तियों के बारे में कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। उचित पुष्टि के लिए लिखित रूप में ऐसा करना बेहतर है।

आकार घटाने का नमूना नोटिस

यदि अधिसूचना तैयार करते समय संगठन में कोई रिक्तियां नहीं थीं, तो इस तथ्य को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।

OOO Avtozapchasti
विक्रेता-खजांची इवानोवा आई.आई.
अधिसूचना
आगामी कमी के बारे में
01.02.2015

प्रिय इरीना इवानोव्ना!

Avtozapchasti LLC में किए गए संगठनात्मक और स्टाफिंग परिवर्तनों के संबंध में, कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया गया था (आदेश संख्या 602 दिनांक 01/29/2015), हम आपको सूचित करते हैं कि विक्रेता-कैशियर की पूर्णकालिक स्थिति आप हैं स्थानापन्न कम किया जा रहा है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3 की आवश्यकताओं के अनुसार, हम आपको 1 फरवरी, 2015 तक रिक्त पदों के बारे में सूचित करते हैं:

1. कैशियर 20,000 रूबल के वेतन के साथ।
2. 25,000 रूबल के वेतन के साथ खरीद विशेषज्ञ।

यदि उपरोक्त पद आपको सूट नहीं करते हैं, तो आपको यह नोटिस प्राप्त होने की तारीख से 2 महीने के बाद, कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।
आपको इस नोटिस की प्राप्ति की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 के अनुसार बर्खास्तगी पर, आपको श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जाएगी।

सामान्य निदेशक _______________ पेट्रोव पी.पी.
______________ इवानोवा आई.आई. नोटिस से परिचित हो गया।

आदेश जारी करें

बर्खास्त करने का आदेश एक महत्वपूर्ण कार्य है, जिसके बिना किसी कर्मचारी की कमी असंभव है। इस मुद्दे को पूरी जिम्मेदारी के साथ लिया जाना चाहिए, क्योंकि यह वह मुद्दा है जिसे बाद में अक्सर खारिज कर दिया गया कर्मचारी अदालत में विवाद करते हैं।

आदेश में न केवल बर्खास्तगी के आधार और तारीख का उल्लेख होना चाहिए, बल्कि मुआवजे के लिए छुट्टी के दिनों की संख्या भी होनी चाहिए। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, एक कर्मचारी एक आवेदन लिख सकता है और पहले छुट्टी ले सकता है। इस मामले में, बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन होगा।

एक नियम के रूप में, आदेश टी -8 या टी -8 ए फॉर्म में जारी किया जाता है, हालांकि कानून सभी आवश्यक विवरणों को पूरा करने पर मानक फॉर्म से विचलन को प्रतिबंधित नहीं करता है।

व्यक्तिगत कार्ड, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें, गणना करें

आदेश पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करना आवश्यक है। प्रविष्टि को आदेश के पाठ की नकल करनी चाहिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख का एक लिंक होना चाहिए।

कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि भरते समय, कर्मचारियों की संख्या को कम करने या कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में एक आधार का संकेत दिया जाना चाहिए।

नौकरी प्रविष्टि इस तरह दिख सकती है: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2, संगठन के कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्त।"

कर्मचारी, हस्ताक्षर के खिलाफ, आदेश के साथ खुद को परिचित करता है, व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टि, कार्य पुस्तिका, और कार्य बुक रिकॉर्ड बुक में भी हस्ताक्षर करता है, यह पुष्टि करता है कि पुस्तक उसके हाथों में दी गई थी। इसके बाद कंपनी फाइनल सेटलमेंट करती है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, नियोक्ता औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। सामूहिक समझौता कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर उच्च भुगतान प्रदान कर सकता है।

अन्य अनिवार्य दस्तावेज जारी करना

एक पूर्व कर्मचारी कंपनी छोड़ने से पहले, उसे निम्नलिखित अनिवार्य दस्तावेज प्राप्त करने होंगे:

1. रोजगार इतिहास। कार्मिक कार्यकर्ता को इसे अपने काम के अंतिम दिन छोड़ने वाले व्यक्ति के हाथों में देना चाहिए। इस प्रक्रिया के दौरान, पुस्तकों की आवाजाही के रजिस्टर में एक प्रविष्टि की जाती है कि दस्तावेज़ जारी किया गया है, और छोड़ने वाला व्यक्ति अपने हस्ताक्षर के साथ रसीद की पुष्टि करता है। इस घटना में कि हैंडओवर संभव नहीं है - उदाहरण के लिए, कर्मचारी बीमार पड़ जाता है या कमी से सहमत नहीं होता है और पुस्तक प्राप्त करने से इनकार करता है, तो उसे एक लिखित संदेश भेजने की आवश्यकता होती है। इसमें एक पुस्तक आने और प्राप्त करने का अनुरोध होना चाहिए, या इसे मेल द्वारा भेजने की अनुमति देना चाहिए। जैसे ही इस तरह की अधिसूचना भेजी जाती है, कार्मिक कार्यकर्ता निर्धारित अवधि के भीतर वर्क परमिट जारी करने में विफलता के लिए खुद को जिम्मेदारी से मुक्त करता है।
2. 182n के रूप में वेतन राशि का प्रमाण पत्र, जो बर्खास्तगी के पिछले वर्ष दो साल के लिए अर्जित किया गया था। इसे वित्त मंत्रालय द्वारा विकसित प्रपत्र के अनुसार संकलित किया गया है।
3. पेंशन फंड में योगदान का प्रमाण पत्र, जो काम के दौरान अर्जित और स्थानांतरित किया गया था। इसे पीएफ में स्वीकृत फॉर्म में तैयार किया जाता है।
4. कर्मचारी को अपने काम को प्रभावित करने वाले कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों से लिखित प्रतियों या उद्धरणों का अनुरोध करने का अधिकार है। ये प्रवेश, किसी अन्य पद पर स्थानांतरण, पदोन्नति आदि के आदेश हो सकते हैं।
5. रोजगार अधिकारियों के लिए औसत वेतन का प्रमाण पत्र। यह इस तथ्य से तीन दिनों के भीतर जारी किया जाना चाहिए कि पूर्व कर्मचारी ने एक लिखित अनुरोध प्रस्तुत किया था। श्रम मंत्रालय संदर्भ का एक अनुशंसित रूप प्रदान करता है, लेकिन कंपनी अपनी गतिविधियों की विशेषताओं के लिए अधिक उपयुक्त, अपना खुद का विकास कर सकती है।
6. SZV-STAZH के रूप में कर्मचारी की सेवा की लंबाई का प्रमाण पत्र। यदि नियोक्ता ने यह प्रमाण पत्र जारी नहीं किया है, तो उस पर 50 हजार रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।

मुआवजे का समय और राशि

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी के साथ एक पूर्ण समझौता किया जाता है, जबकि उसे न केवल अनुरोधित प्रमाण पत्र, एक कार्यपुस्तिका दी जाएगी और रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाएगा, बल्कि एक पूर्ण नकद समझौता भी किया जाएगा। बर्खास्त व्यक्ति को दी गई राशि में उसके देय सभी भुगतान शामिल होने चाहिए। उनमें से होंगे:

1. 1 महीने के लिए औसत वेतन की राशि में विच्छेद भुगतान की राशि।
2. नौकरी की खोज की अवधि के लिए भुगतान की गई औसत कमाई की राशि (2 महीने के लिए, कभी-कभी 3)।
3. अतिरिक्त मुआवजे की राशि (2 अधिक औसत मासिक वेतन)।
4. सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक शर्तों में मुआवजा।
5. सभी अवैतनिक बीमार अवकाश और व्यावसायिक यात्राओं के लिए भुगतान।
6. काम किए गए घंटों के लिए वेतन (गणना का दिन भी भुगतान किया जाता है)।

यदि भुगतान किया गया था, लेकिन अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों में, पैसा वापस नहीं किया जाता है।

अस्थायी कर्मचारियों के लिए, राशि दो सप्ताह की कमाई पर आधारित होती है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

यदि, बर्खास्तगी से पहले, कर्मचारी के पास अपनी अगली छुट्टी का उपयोग करने का समय नहीं था, हालांकि उसे ऐसा करने का अधिकार है, तो उसे आर्थिक रूप से मुआवजा दिया जाना चाहिए। इस स्थिति में मुआवजा अर्जित अवकाश वेतन की राशि के बराबर है। इसके अतिरिक्त, आपको चालू वर्ष से अगले वर्ष में अवकाश के स्थानान्तरण के लिए एक आवेदन पत्र लिखना होगा।

कटौती की स्थिति में 13वें वेतन का भुगतान

13वें वेतन के रूप में ऐसा बोनस कई उद्यमों में उपलब्ध है। कर्मचारी, अपने अधिकारों को अच्छी तरह से न जानते हुए, कभी-कभी यह भी महसूस नहीं करते हैं कि जब उन्हें निकाल दिया जाता है, तो नियोक्ता को बर्खास्त व्यक्ति को यह बोनस देना होगा। भले ही गर्मी में कमी हो। सच है, यह तभी संभव है जब व्यक्ति ने कंपनी में कम से कम एक साल तक काम किया हो।

नियोक्ता द्वारा विच्छेद वेतन का भुगतान करने से इनकार

जब किसी कर्मचारी को अतिरेक के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है जो कि कमी (संख्या या स्टाफ) के कारण बर्खास्तगी को दर्शाती है, अर्थात। पी. 2 एच. 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82। अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जब नियोक्ता अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से छोड़ने की पेशकश करता है, जिससे विच्छेद वेतन का भुगतान करने की उसकी जिम्मेदारी कम हो जाती है, और इस मामले में, श्रम में एक और प्रविष्टि की जाती है जो भुगतान की गारंटी नहीं देता है विच्छेद वेतन और कर्मचारी दिन के लाभ की राशि की प्रतिपूर्ति करने में सक्षम नहीं होगा।

यदि कार्य पुस्तक में नियोक्ता से कला के 2 घंटे 1 के लिए बर्खास्तगी आती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, फिर काम के अंतिम दिन कर्मचारी काम किए गए घंटों के वेतन, छुट्टी के लिए मुआवजे, साथ ही 1 महीने के लिए विच्छेद वेतन पर भरोसा कर सकता है।

एक कर्मचारी दूसरे महीने के लिए विच्छेद वेतन के लिए आवेदन कर सकता है यदि वह बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में पंजीकरण करता है और 2 महीने के भीतर नौकरी नहीं पाता है। इस मामले में, कर्मचारी को पूर्व नियोक्ता को भुगतान के अनुरोध और उसके आधार के साथ आवेदन करना होगा, और एक कार्य पुस्तिका संलग्न करनी होगी जहां रोजगार का कोई रिकॉर्ड नहीं है। भुगतान के लिए एक आवेदन 2 प्रतियों में जमा किया जाता है और दोनों को आवेदन की स्वीकृति पर एक निशान के साथ चिह्नित किया जाता है। हस्ताक्षरित आवेदन के आधार पर, प्रमुख भुगतान के लिए एक आदेश जारी करता है। यदि भुगतान अस्वीकार कर दिया जाता है, तो आप आवेदन के पंजीकरण की तारीख के साथ एक आवेदन अदालत में संलग्न कर सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, दूसरे महीने के भुगतान के लिए आवेदन जमा करने की कोई समय सीमा नहीं है।

विच्छेद वेतन के तीसरे महीने का भुगतान भी नियोक्ता से प्राप्त किया जा सकता है, लेकिन आपके अपने अनुरोध पर नहीं, बल्कि रोजगार सेवा निरीक्षक के निर्णय के आधार पर। ऐसा दस्तावेज़ अनिवार्य है, लेकिन तीसरे महीने के भुगतान का समय निर्दिष्ट नहीं है।

क्या मैं अपनी नौकरी जल्दी छोड़ सकता हूँ

अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं कि कमी की चेतावनी मिलने के तुरंत बाद, कर्मचारी काम की तलाश करना शुरू कर देता है और उसे ढूंढ लेता है। ऐसे में क्या करें, क्योंकि दो माह की अवधि समाप्त होने से पहले ही कोई अन्य अभ्यर्थी रिक्ति भर सकता है?

इस मामले में, कर्मचारी समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अधिकार का प्रयोग कर सकता है। कर्मचारी को कानूनी संबंधों की समाप्ति की सही तारीख का संकेत देते हुए एक उपयुक्त आवेदन लिखना चाहिए, और नियोक्ता इसे संतुष्ट करने के लिए बाध्य है। कथन का पाठ अस्पष्ट होना चाहिए:

1. अनुरोध स्पष्ट और विस्तृत होना चाहिए।
2. समाप्ति की तारीख स्पष्ट रूप से बताई जानी चाहिए और यह कि कर्मचारी समाप्ति प्रक्रिया से परिचित है।
3. इंगित करें कि कौन सी रिक्तियों की पेशकश की गई थी।
4. इंगित करें कि कर्मचारी पहले छोड़ना चाहता है और उसके कारण मुआवजे के भुगतान का दावा नहीं करता है।

यदि कोई कर्मचारी नोटिस अवधि से पहले छोड़ देता है, तो वेतन और गैर-छुट्टी के मुआवजे के अलावा, उसे प्रत्येक कार्य दिवस के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए जो उसने नोटिस की समाप्ति से पहले समाप्त नहीं किया था।

श्रम मानकों का उल्लंघन होने पर क्या करें

एक महत्वपूर्ण बात ध्यान देने योग्य है - अतिरेक बर्खास्तगीसबसे अधिक बार विभिन्न श्रम मानकों का उल्लंघन होता है। यह नियोक्ता के लिए प्रक्रिया की बड़ी जटिलता, काम से पहले से निलंबित कर्मचारियों को भुगतान करने की आवश्यकता और श्रम संहिता या अनुबंध की कुछ विशेषताओं के कारण है।

तीन सबसे आम उल्लंघन होते हैं:

• नियोक्ता ने एक गर्भवती महिला या एक छोटे बच्चे के साथ मां को निकाल दिया;
• नियोक्ता ने वेतन, मुआवजा, बोनस रोक दिया;
• नियोक्ता ने दो महीने के भीतर बाद के मुआवजे का भुगतान करने से इनकार कर दिया।

हालांकि, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किन मानदंडों का उल्लंघन किया गया था, क्योंकि अन्याय का मुकाबला करने का तरीका हमेशा एक जैसा होता है - श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना। श्रम निरीक्षणालय मुख्य पर्यवेक्षी निकाय है जो यह सुनिश्चित करता है कि नियोक्ता और कर्मचारी श्रम मानकों का अनुपालन करते हैं। इसलिए, यदि आप किसी प्रकार के उल्लंघन का सामना करते हैं, तो यह इस सेवा से संपर्क करने योग्य है।

श्रम निरीक्षक के साथ दावा दायर करने के लिए, आप यह कर सकते हैं:

• आधिकारिक वेबसाइट पर फॉर्म भरें;
• एक शिकायत तैयार करें और इसे व्यक्तिगत रूप से दर्ज करें;
• एक दावा लिखें और इसे एक पत्र के रूप में भेजें।

मजदूरों को अपील मिलने के बाद जांच कराई जाएगी। यदि उल्लंघन के तथ्य का वास्तव में पता चलता है, तो निरीक्षक एक प्रस्ताव जारी करेगा और नियोक्ता को कानून के अनुसार कार्य करने के लिए बाध्य करेगा। यदि नियोक्ता आवश्यकताओं का पालन नहीं करता है, तो श्रम निरीक्षणालय के निर्णय का उपयोग करके, आप उस पर मुकदमा कर सकते हैं।

अदालत में एक कर्मचारी द्वारा अपील कार्रवाई

कदाचार के मामले में, कर्मचारी को निर्णय पर मुकदमा करने और अपील करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर (या श्रम की प्राप्ति, या श्रम संहिता के अनुच्छेद 392, भाग 1 के तहत एक आदेश या श्रम प्राप्त करने से इनकार करने की तारीख से) इस तरह की बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने के लिए और औसत कमाई की राशि की अनुपस्थिति के दौरान नियोक्ता से वसूली के लिए जिला अदालत में एक आवेदन दायर करना आवश्यक है।

न्यायालय के निर्णय से कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल किया जा सकता है और अनुपस्थिति के समय के लिए मुआवजे की राशि भी उसके पक्ष में वसूल की जा सकती है। विशेष रूप से, वे उस शब्द को बदल सकते हैं जिसके अनुसार कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग 3, 4) की बर्खास्तगी के साथ-साथ नैतिक मुआवजा देने के लिए बर्खास्त कर दिया गया था।

कटौती द्वारा बर्खास्तगी की प्रक्रिया: नियोक्ताओं की गलतियाँ

कर्मचारियों की स्थिति में कमी के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी एक कड़ाई से विनियमित प्रक्रिया है, इसलिए नियोक्ता को प्रक्रिया शुरू करने से पहले सभी बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। अनुभवहीन कमी सर्जक द्वारा सामना की जाने वाली सामान्य गलतियाँ:

1. स्टाफ पर दबाव। यह महसूस करते हुए कि जो कर्मचारी कमी के अधीन है, उसके पास गारंटियों की एक सूची है, प्रबंधक हर तरह से किसी व्यक्ति को स्वैच्छिक इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए मजबूर करने का प्रयास कर रहे हैं। अक्सर, धमकी और मनोवैज्ञानिक दबाव जैसे तरीकों का इस्तेमाल किया जाता है।
2. एक अधिमान्य श्रेणी से संबंधित नागरिक की सूची में शामिल करना। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, सभी कर्मचारी कटौती के अधीन नहीं हैं, और नियोक्ता को इसे ध्यान में रखना चाहिए।
3. असंगति। किसी भी अतिरेक उपायों को संघ के साथ सहमत होना चाहिए। यह सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है।
4. बिना लिखित सूचना के। कटौती की सूची में शामिल नागरिकों की लिखित अधिसूचना सर्जक की जिम्मेदारी है।

सूची संपूर्ण नहीं है, क्योंकि प्रत्येक कमी प्रक्रिया व्यक्तिगत है। कुछ मामलों में, विवाद एक भौतिक प्रकृति के होते हैं: एक कर्मचारी को उचित रूप से बोनस, विच्छेद वेतन, आदि का भुगतान नहीं किया जाता है।

उसी समय, नियोक्ता, अपने कार्यों के सार को समझते हुए, टकराव के लिए नहीं जाते हैं, लेकिन अधिक चालाक दृष्टिकोण चुनते हैं: वे कर्मचारी से वादा करते हैं कि वेतन या बोनस अर्जित होने वाला है, वे प्रबंधन से आधे रास्ते में मिलने के लिए कहते हैं , वे कहते हैं, उद्यम पूर्ण दिवालियापन के जोखिम में है। सामान्य तौर पर, पूरी नीति का उद्देश्य प्रक्रिया में देरी करना है।

छंटनी को सही तरीके से कैसे करें: सामान्य प्रश्नों के उत्तर

प्रश्न 1

यदि किसी अन्य संगठन में अंशकालिक काम करता है तो क्या एक निरर्थक कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है?

इस स्थिति में, कर्मचारी अंशकालिक काम करना जारी रखेगा, यानी वह कार्यरत है, लेकिन कर्मचारी बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का अधिकार रखता है (कमी की तारीख से पहले महीने के लिए औसत मासिक आय)। यदि कर्मचारी अंशकालिक काम करना जारी रखता है, तो उसे कटौती के बाद दूसरे महीने के औसत मासिक वेतन का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए।

प्रश्न 2

क्या कर्मचारियों की छंटनी करते समय पेंशनभोगियों को भुगतान करना आवश्यक है?

एक पेंशनभोगी अन्य लोगों के समान कर्मचारी होता है, इसलिए नियोक्ता कमी के कारण बर्खास्तगी के बाद पहले और दूसरे महीने के लिए कर्मचारी की औसत कमाई रखने के लिए बाध्य है। तीसरे महीने के लिए, यह ध्यान में रखा जाता है कि पेंशनभोगी को पेंशन के रूप में आय प्राप्त होती है, इसलिए भुगतान नहीं किया जाएगा।

वीडियो पर कमी के आदेश के बारे में

राजनीतिक स्थिति के कारण देश में संकट ने कई नियोक्ताओं को कर्मचारियों की लागत को कम करने की आवश्यकता के लिए प्रेरित किया है। और, परिणामस्वरूप - स्वयं श्रमिकों की कमी के लिए। इस स्थिति में, दस्तावेजों के निष्पादन, देय भुगतान और कानून द्वारा स्थापित आवश्यकताओं के अनुपालन से संबंधित प्रश्न हमेशा उठते हैं।

कटौती की प्रक्रिया कैसे होनी चाहिए, और कम कर्मचारी के क्या अधिकार हैं?

रूसी संघ का श्रम संहिता छंटनी के बारे में क्या कहता है?

कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने का अधिकार विशेष रूप से नियोक्ता के पास है। इसके अलावा, निर्णय का औचित्य, कानून के अनुसार, नियोक्ता का दायित्व नहीं है।
लेकिन औपचारिक प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के नोट 82, 179, 180 और 373) का पालन करना अनिवार्य है।

किस मामले में कमी अवैध है?

1. कमी के लिए वास्तविक आधार का अभाव (लगभग "काल्पनिक कमी")।
2. स्थापित प्रक्रिया का पालन किए बिना या प्रक्रिया के गलत पालन के साथ बर्खास्तगी की गई।

कौन काटने का हकदार नहीं है?

कटौती प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के पास पूर्व-खाली अधिकार होता है - अंतिम बर्खास्त होने का अधिकार (श्रम संहिता का अनुच्छेद 179)।

कर्मचारियों की कटौती के दौरान काम पर बने रहने के लिए कानून द्वारा आवश्यक कर्मचारियों में शामिल हैं:

1. 2 (या अधिक) आश्रितों वाले कर्मचारी (कर्मचारी द्वारा समर्थित परिवार के लगभग सदस्य)।
2. ऐसे कर्मचारी जिनके परिवार के पास आय का कोई अन्य स्रोत नहीं है।
3. कर्मचारी जो, किसी विशेष नियोक्ता के लिए काम करने की प्रक्रिया में, एक औद्योगिक चोट या एक व्यावसायिक / बीमारी प्राप्त करते हैं।
4. WWII अमान्य।
5. कर्मचारी जो अपने काम से अविभाज्य रूप से नियोक्ता की दिशा में उन्नत प्रशिक्षण लेते हैं।
6. कर्मचारी जो छुट्टी पर हैं - छुट्टी के प्रकार की परवाह किए बिना (रोजगार अनुबंध को कर्मचारी के काम पर लौटने के पहले दिन ही समाप्त किया जा सकता है)।
7. भावी माताएँ।
8. जिन माताओं के 3 साल से कम उम्र के बच्चे हैं।
9. कर्मचारी जो अस्थायी रूप से काम करने में असमर्थ हैं (एक रोजगार अनुबंध केवल कर्मचारी के काम पर लौटने के पहले दिन समाप्त किया जा सकता है)।
10. सिंगल मदर्स (18 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा या 14 साल से कम उम्र का बच्चा)।
11. बिना मां के बच्चों की परवरिश करने वाले कर्मचारी (18 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा या 14 साल से कम उम्र का बच्चा) अभिभावक हैं।
12. 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी (संरक्षक अधिकारियों की सहमति के अभाव में)।

ऐसी स्थिति में जहां नियोक्ता इन तथ्यों को जाने बिना भावी मां या एकल मां को बर्खास्त कर देता है, बर्खास्तगी को अदालत के माध्यम से अवैध घोषित किया जाता है।

किसी संगठन के कर्मचारी की दर कम करने के कारण और आधार

कर्मचारियों की संभावित कमी के मुख्य कारणों में से परिसमापन आवंटित करें कंपनी, अपनी गतिविधि के प्रकार को बदलना, वित्तीय कठिनाइयाँ, आदि।

तारीख तक सबसे महत्वपूर्ण कारण - वित्तीय कठिनाइयाँ (कारण दुनिया में राजनीतिक स्थिति, आर्थिक कठिनाइयाँ हैं)। कई कंपनियों के लिए "बचाए रहना" और दिवालिएपन से बचने का एकमात्र विकल्प डाउनसाइज़िंग होता जा रहा है।

रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट रूप से छंटनी के आधार को परिभाषित करता है:

1. उद्यम का परिसमापन।
2. फर्म (संगठन) आईपी की गतिविधियों की समाप्ति।
3. कर्मचारियों की संख्या/कर्मचारियों को कम करना। यह खंड तभी मान्य होता है जब कर्मचारी की स्थिति समाप्त हो जाती है।
4. उच्च योग्यता, श्रम उत्पादकता आदि वाले कर्मचारियों की उपस्थिति (योग्यता के प्रमाण की पुष्टि प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए)।

यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों को कम करने के आदेश को कमी के वास्तविक आधार को इंगित करना चाहिए, जिसके अनुसार इसे किया जाता है।

एक कर्मचारी की कमी कैसे की जाती है?

संपूर्ण डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया को कई चरणों में विभाजित किया गया है:

स्टाफ कम करने और स्टाफिंग टेबल बदलने का आदेश जारी करना

यह उन पदों की सूची को परिभाषित करता है जो संबंधित तिथियों के साथ कर्मचारियों की सूची से बहिष्करण के अधीन हैं, साथ ही उन व्यक्तियों की सूची जो कमी प्रक्रिया (कर्मचारियों को सूचित करना, आदि) के लिए जिम्मेदार होंगे।

सक्षम विशेषज्ञों के एक आयोग का निर्माण

उसे प्रक्रिया के प्रत्येक चरण के लिए आकार घटाने और समय सीमा निर्धारित करने के मुद्दों से निपटना चाहिए।

अधिसूचना

पदों की कमी पर पूरी जानकारी के साथ अपना फॉर्म तैयार करना, अनुबंध की समाप्ति की निर्धारित तिथि से 2 महीने पहले कर्मचारियों को उनके हस्ताक्षर के खिलाफ अधिसूचनाओं से परिचित कराना। इस नोटिस को तैयार करते समय पहले से ही, नियोक्ता को कर्मचारी के प्रीमेप्टिव अधिकार की उपस्थिति/अनुपस्थिति के बारे में पता होना चाहिए।

नौकरियां

नियोक्ता कर्मचारियों को उन सभी पदों से हटाने की पेशकश करता है जो उनकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप हैं, और उस क्षेत्र में उपलब्ध हैं जहां कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करता है। एक नियोक्ता किसी अन्य क्षेत्र में एक मुफ्त रिक्ति की पेशकश कर सकता है (लगभग एक समझौता / बिंदु की सीमाओं के बाहर) केवल उस स्थिति में जहां यह रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति केवल तभी है जब इस कर्मचारी को नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना (और केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से) असंभव है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 82) रूसी संघ के)। सभी उपलब्ध रिक्तियों को कर्मचारी को कटौती की सूचना के वितरण पर, और अनुबंध की समाप्ति के क्षण तक दोनों की पेशकश की जानी चाहिए)। यदि रिक्तियां प्रदान नहीं की जाती हैं, साथ ही यदि कर्मचारी के आगे के रोजगार के लिए उपाय नहीं किए जाते हैं, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा, और कर्मचारी को स्वयं अपने मूल स्थान पर बहाल किया जाना चाहिए।

रोजगार केंद्र

कर्मचारी के साथ अनुबंध की समाप्ति से 2 महीने पहले नियोक्ता बाध्य है (नहीं कम) रोजगार केंद्र को प्रासंगिक स्थिति में कमी की रिपोर्ट करें। बड़े पैमाने पर कमी के साथ - 3 महीने के लिए (कम से कम)।

सीजेडएन को भेजे गए इस नोटिस में नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों के बारे में सभी आवश्यक डेटा होना चाहिए, जिसमें उनके काम के लिए पारिश्रमिक की शर्तें (पेशे और विशेषता, धारित पद, योग्यता आवश्यकताएं, आदि) शामिल हैं।

ध्यान दें: किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में केंद्रीय स्वास्थ्य केंद्र को सूचित करने में विफलता अवैध है, साथ ही केंद्रीय स्वास्थ्य केंद्र द्वारा प्राप्त अधिसूचना पर एक निशान की अनुपस्थिति (अर्थात अधिसूचना केंद्रीय स्वास्थ्य केंद्र को भेजी गई थी, लेकिन नियोक्ता के पास इसके बारे में कोई निशान नहीं है)।

संघ

ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को अनुबंध की समाप्ति की नियत तिथि से 2 महीने पहले कर्मचारियों की भविष्य की कमी के बारे में सूचित किया जाता है। सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - 3 महीने के लिए।

पदच्युति

संबंधित आदेश का प्रकाशन भविष्य में कमी के लिए चेतावनी अवधि की समाप्ति के बाद किया जाना चाहिए, सभी आवश्यक दस्तावेजों के बाद के निष्पादन के साथ और कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के खिलाफ और विशेष रूप से कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर परिचित कराना।

उसके बाद, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका, अन्य सभी आवश्यक दस्तावेज जारी किए जाते हैं, और एक पूर्ण भुगतान (समय पर) किया जाता है।

विच्छेद वेतन

अनुबंध की समाप्ति के बाद नियोक्ता द्वारा मुआवजे का भुगतान किया जाता है, वह भी कड़ाई से कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर।

सूचनाओं या चेतावनियों के नमूने और रूप

इसके अनुसार कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180 , आगामी कमी के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना संबंधित दस्तावेज को आदेश की एक प्रति के साथ व्यक्तिगत रूप से या मेल द्वारा तत्काल बर्खास्तगी से 2 महीने पहले और पूरी अवधि के लिए अन्य रिक्तियों के अनिवार्य प्रस्ताव के साथ स्थानांतरित करने के क्षण तक की जाती है। बर्खास्तगी

नमूना सूचना:

OOO "पेट्रोव और के"
अग्रेषण चालक इवानोव ए.वी.
की तिथि_____

अधिसूचना।

प्रिय ________ (कर्मचारी का पूरा नाम), हम आपको सूचित करते हैं कि "__" _____ वर्ष (तारीख) को _______ (कमी का कारण) आदेश संख्या ____ दिनांक के संबंध में हमारी कंपनी के कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लिया गया था। __" ______ वर्ष (तारीख)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, पेट्रोव और के एलएलसी आपको कला के खंड 2 के आधार पर वर्ष (तारीख) के "__" _______ _____ पर आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी देते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (कर्मचारियों में कमी का _________ कारण)। आगामी बर्खास्तगी के संबंध में, पेट्रोव और के एलएलसी आपको निम्नलिखित पदों के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश करते हैं:

__________ (स्थिति) _______ रगड़। (वेतन)
__________ (स्थिति) _______ रगड़। (वेतन)

यदि आप स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं हैं, तो आपको वर्ष (तारीख) के "__" ______ _____ को निकाल दिया जाएगा। बर्खास्तगी पर, आपको रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 और रूसी संघ के वर्तमान कानून के अन्य मानदंडों द्वारा स्थापित मुआवजे के साथ प्रदान किया जाएगा।

सामान्य निदेशक एम.ए. क्लाइव।

मैंने अन्य पदों पर स्थानांतरण के क्रम में अधिसूचना और नौकरी के प्रस्तावों को पढ़ा है और दूसरी प्रति प्राप्त की है।
________ (कर्मचारी के हस्ताक्षर) "___"____________ (तारीख)
_____________ (दूसरे पद पर स्थानांतरण के बारे में कर्मचारी की राय)

उद्यम के पूर्व कर्मचारियों के लिए क्या मुआवजे, भत्ते और भुगतान की उम्मीद की जा सकती है?

लाभों और इसकी राशियों के भुगतान की अनुसूची को विनियमित किया जाता है रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27 , जो कर्मचारियों की संख्या को कम करते समय कर्मचारियों के कारण गारंटी और मुआवजे को इंगित करता है, साथ ही साथ नागरिकों की श्रेणियां जिनके पास कर्मचारियों की संख्या कम होने पर काम पर रहने का पूर्व-खाली अधिकार है।

आधिकारिक बर्खास्तगी का दिन यह कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस है। नियोक्ता, कमी के कारण की परवाह किए बिना, अप्रयुक्त छुट्टी (या छुट्टियों), विच्छेद वेतन और अन्य मौद्रिक ऋण, यदि कोई हो, के लिए कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

औसत कमाई के लिए, इसकी गणना उस वेतन को ध्यान में रखते हुए की जाती है जो कर्मचारी को पहले ही अर्जित किया जा चुका है, साथ ही उस समय जब कर्मचारी ने वास्तव में काम किया था, जिसमें कमी का दिन भी शामिल था।

कटौती पर कितना भुगतान किया जाना चाहिए, कर्मचारी को कटौती पर किस मुआवजे की उम्मीद करनी चाहिए?

रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता के अनुसार, कमी के मामले में, एक कर्मचारी का अधिकार है:

1. विच्छेद वेतन। आकार - औसत मासिक आय। 2-सप्ताह की कमाई - मौसमी काम में लगे कर्मचारी के लिए।
2. कर्मचारी को नई नौकरी मिलने तक औसत मासिक आय की बचत (एक निश्चित अवधि तक सीमित)।
3. अन्य भुगतान और क्षतिपूर्ति, रोजगार अनुबंध के अनुसार।

अतिरेक लाभ कितने महीने या वेतन का भुगतान किया जाता है?

रोजगार के क्षण तक कर्मचारी के औसत मासिक वेतन का संरक्षण
2 महीने की अवधि तक सीमित (विशेष परिस्थितियों में - 3-6 महीने तक)।

भुगतान प्रक्रिया:

1. पहले महीने के लिए लाभ: बर्खास्तगी पर सीधे गणना के साथ भुगतान किया जाता है। यानी, पहले महीने के लिए विच्छेद भुगतान "अग्रिम"।
2. दूसरे महीने के लिए लाभ: कर्मचारी द्वारा पिछली अवधि के लिए रोजगार रिकॉर्ड के बिना कार्य पुस्तिका प्रदान करने के बाद दूसरे महीने के पूर्ण अंत के बाद भुगतान किया जाता है। जब एक कर्मचारी कार्यरत है, उदाहरण के लिए, दूसरे महीने के मध्य में, भुगतान उस अवधि के अनुसार किया जाता है जिसमें कर्मचारी कार्यरत नहीं था।
3. तीसरे महीने के लिए लाभ: भुगतान केवल उस स्थिति में किया जाता है जहां कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद पिछले 3 महीनों के दौरान नौकरी नहीं मिली, बशर्ते कि उसने बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर ईपीसी (पंजीकरण के स्थान पर नोट) के लिए आवेदन किया और पंजीकृत किया गया था यह ईपीसी। इस मामले में, ईपीसी कर्मचारी को एक उपयुक्त प्रमाण पत्र जारी करता है, जिसे नियोक्ता को तीसरे महीने के लिए लाभ प्राप्त करने के लिए प्रस्तुत किया जाता है।
4. 3-6 महीने के लिए लाभ: भुगतान तभी किया जाता है जब कर्मचारी सुदूर उत्तर में काम करता हो। कर्मचारियों की इस श्रेणी के लिए लाभों का भुगतान ईपीसी द्वारा नियंत्रित किया जाता है (चौथे महीने से शुरू)।

कटौती के दौरान, उन्होंने पूरे वेतन, बीमारी की छुट्टी या छुट्टी का भुगतान नहीं किया - क्या करें?

सभी भुगतान (बर्खास्तगी के बाद भुगतान किए जाने वाले लाभों के अपवाद के साथ) उस दिन किए जाने चाहिए जिस दिन कर्मचारी उद्यम छोड़ता है। भुगतान रोकना अवैध है। सभी भुगतान रोजगार अनुबंध और रूसी संघ के कानून के अनुसार किए जाते हैं।

यदि भुगतान नहीं किया गया है (या पूर्ण रूप से नहीं किया गया है), तो कर्मचारी को अवैतनिक वेतन की वसूली के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है (बशर्ते कि इसे भुगतान किया जाना चाहिए), साथ ही साथ के लिए मुआवजा...

1. अप्रयुक्त छुट्टी।
2. अवैतनिक बीमार अवकाश।
3. नैतिक चोट।

साथ ही साथ कर्मचारी को अदालत के माध्यम से मांग करने का अधिकार है ...

1. कानूनी शुल्क की प्रतिपूर्ति।
2. देर से भुगतान ब्याज।
3. कार्यपुस्तिका में देरी के कारण खोई हुई कमाई के लिए मुआवजा, इसमें गलत प्रविष्टि के कारण बर्खास्तगी का कारण, अवैध बर्खास्तगी / स्थानांतरण के कारण।

आप एक बयान के साथ अभियोजक के कार्यालय में भी आवेदन कर सकते हैं (साथ ही अदालत में एक आवेदन के साथ)। यदि भयभीत नियोक्ता अभी भी वेतन (और अन्य देय मुआवजे) का भुगतान करता है, तो दावा आसानी से छोड़ दिया जा सकता है। और श्रम विवादों पर शुल्क नियोक्ता पर पड़ता है।

इस तरह के बयान की सीमा अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392) बर्खास्तगी की तारीख से 3 महीने है।

एक नोट पर:

सभी भुगतान और मुआवजे आधिकारिक वेतन के अनुसार अर्जित किए जाते हैं। यही है, यदि आपका "सफेद" वेतन 7,000 रूबल है, और बाकी का भुगतान "एक लिफाफे में" किया जाता है, तो 30 हजार रूबल के औसत मासिक विच्छेद वेतन पर भरोसा करने का कोई मतलब नहीं है।

छंटनी के लिए नियोक्ता से क्या पूछें - उपयोगी टिप्स

बर्खास्त कर्मचारी को दस्तावेज जारी करने की प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए, साथ ही कटौती की प्रक्रिया - सख्ती से और स्पष्ट रूप से, बर्खास्तगी की स्थिति और कारण की परवाह किए बिना। कानून द्वारा स्थापित प्रलेखन प्रक्रिया कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड के सही निष्पादन के साथ-साथ लेखा पत्रिकाओं के रखरखाव पर भी लागू होती है।

कर्मचारी कौन से दस्तावेज जारी करने का हकदार है? (सूची में वे दस्तावेज शामिल हैं जिनकी कर्मचारी को भविष्य में आवश्यकता हो सकती है)?

1. रोजगार पुस्तिका (इसके उचित निष्पादन के साथ) - भले ही यह नियोक्ता की कीमत पर जारी की गई हो।
2. रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 67) + इसके अतिरिक्त / समझौतों की सभी प्रतियां।
3. छात्र समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 200)।
4. पेंशन प्रमाण पत्र।
5. चिकित्सा पुस्तक।
6. शिक्षा पर दस्तावेज़ (इस दस्तावेज़ के आधार पर उपयुक्त समझौते के साथ)।
7. भुगतान किए गए करों के बारे में जानकारी।
8. उपार्जित/भुगतान किए गए बीमा प्रीमियम का प्रमाण पत्र।
9. अस्थायी विकलांगता की अवधि के बारे में जानकारी।
10. आय प्रमाण पत्र रोजगार सेवा में जमा किया जाना है।
11. आदेशों की प्रतियां (रूसी संघ के श्रम संहिता की कला। 62, 84.1) काम पर रखने, काम से बर्खास्त करने, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण और अन्य आदेशों पर (अतिरिक्त काम पर, सप्ताहांत पर काम, प्रमाणन पर, आदि)। कर्मचारी के अनुरोध पर उपलब्ध है। बर्खास्तगी के आदेश की एक प्रति बिना असफलता के बर्खास्तगी के दिन जारी की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।
12. नियोक्ता के साथ काम की अवधि के बारे में जानकारी।
13. वेतन पर्ची (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136)।
14. पेंशन के वित्त पोषित हिस्से में अतिरिक्त बीमा योगदान पर एक दस्तावेज + बीमित व्यक्तियों के पक्ष में नियोक्ता के योगदान पर (यदि भुगतान किया गया है)। वेतन पर्ची के साथ जारी किया गया (अनुच्छेद 9 FZ-56 दिनांक 30/04/08)।
15. सहायता 2-एनडीएफएल (रूसी संघ के टैक्स कोड का अनुच्छेद 230)। कर्मचारी के अनुरोध पर प्रदान किया गया।
16. पिछले 3 महीनों के लिए औसत कमाई का प्रमाण पत्र (अनुच्छेद 2, 19/04/91 के कानून संख्या 1032-1 के अनुच्छेद 3)। आपको रोजगार कार्यालय में इसकी आवश्यकता होगी।
17. काम की समाप्ति के वर्ष या इस प्रमाण पत्र के लिए आवेदन करने के वर्ष से पहले 2 वर्षों के लिए आय की राशि का प्रमाण पत्र (संघीय कानून -255 के 12/29/06 के अनुच्छेद 4.1 और 4.3)। अस्थायी विकलांगता लाभ, मातृत्व अवकाश, बच्चे की देखभाल आदि की गणना के लिए इसकी आवश्यकता होगी।
18. व्यक्तिगत लेखांकन, व्यक्तिगत / सूचना, साथ ही सेवा की लंबाई (श्रम, बीमा) के बारे में जानकारी के दस्तावेज। पेंशन स्थापित करने के लिए कर्मचारी के अनुरोध पर जारी किया गया।
19. विशेषता।

इस लेख में प्रस्तुत कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश, कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया के बारे में बात करते हैं, 2017 में कर्मचारियों को कैसे कम किया जाए, यह कानूनी रूप से सही है। इस चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका से डाउनसाइज़िंग तक, आप सीखेंगे कि किसे हटाया जा सकता है और किसे नहीं, किन कर्मचारियों को अतिरेक प्रक्रिया में प्राथमिकता दी जाती है, किन औपचारिकताओं को पूरा किया जाना चाहिए और अन्य प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करें।

किसी संगठन के कर्मचारियों को कम करना एक जटिल प्रक्रिया है जो कर्मचारियों के कानूनी अधिकारों का कड़ाई से पालन सुनिश्चित करती है और प्रबंधन कार्यों के स्पष्ट अनुक्रम की आवश्यकता होती है। यह लेख, जो सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं के विवरण के साथ चरणबद्ध तरीके से कमी प्रक्रिया का वर्णन करता है, जिस पर आपको पूरा ध्यान देना चाहिए, नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों को संघर्ष, गलतियों और अन्य समस्याओं से बचने में मदद करेगा। किसी भी विवाद के मामले में, एक रोजगार वकील से संपर्क करें।

आकार घटाने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

इसलिए, नियोक्ता ने संगठन की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का फैसला किया। कटौती की प्रक्रिया कैसे शुरू करें?

चरण 1. नई स्टाफिंग टेबल की स्वीकृति

किसी कर्मचारी को उसके पद को कर्मचारियों की सूची से बाहर किए जाने के बाद ही कम करना संभव है। इसलिए, सबसे पहले, नियोक्ता को वर्तमान में संशोधन करना चाहिए, या एक नई स्टाफिंग तालिका विकसित करनी चाहिए, इसे उचित आदेश द्वारा अनुमोदित करना चाहिए। आदेश छंटनी के लिए निर्धारित प्रारंभ तिथि से कम से कम 2 महीने पहले, और सामूहिक छंटनी के मामले में, 3 महीने पहले जारी किया जाता है। इस आदेश में कमी की आवश्यकता, कमी उपायों के समय के साथ-साथ एक तर्कसंगत स्पष्टीकरण शामिल होना चाहिए। नए जारी कार्यक्रम की प्रभावी तिथि के रूप में।

आदेश को कार्य क्रम में (उपयुक्त पंजीकरण पुस्तक में) पंजीकृत किया जाना चाहिए और कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाना चाहिए।

चरण 2. रोजगार सेवा अधिकारियों की अधिसूचना

वर्तमान कानून के अनुसार, नियोक्ता आगामी कर्मचारियों की कमी के बारे में रोजगार अधिकारियों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। एक कानूनी इकाई के लिए, अधिकतम शर्तें 2 महीने हैं, एक व्यक्तिगत उद्यमी के लिए - छंटनी के कार्यान्वयन के लिए प्रारंभ तिथि से 2 सप्ताह पहले। इस घटना में कि कमी बड़े पैमाने पर है, रोजगार सेवा को छंटनी शुरू होने से 3 महीने पहले अधिसूचित नहीं किया जाना चाहिए। भेजी गई अधिसूचना को आउटगोइंग दस्तावेजों के लॉग में दर्ज किया जाना चाहिए।

चरण 3: ट्रेड यूनियन संगठन को नोटिस

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, नियोक्ता छंटनी की शुरुआत से 2 महीने (या पहले) - नियोजित कमी के ट्रेड यूनियन संगठन के निकाय को सूचित करने के लिए बाध्य है। बड़े पैमाने पर कटौती के मामले में - 3 महीने। ऐसा करने के लिए, एक मसौदा आदेश और इस तरह के निर्णय लेने के लिए प्रलेखित आधार की प्रतियां ट्रेड यूनियन को भेजी जाती हैं। ट्रेड यूनियन, अधिसूचना की प्राप्ति की तारीख से 7 कार्य दिवसों के भीतर, ट्रेड यूनियन की बैठक के लिखित प्रोटोकॉल के रूप में एक तर्कपूर्ण राय के साथ जवाब देना चाहिए।

यदि समझौता करना असंभव है, तो नियोक्ता को एक स्वतंत्र निर्णय लेने का अधिकार है, जिसे बाद में अपील की जा सकती है।

सामूहिक समझौता कमी प्रक्रिया में ट्रेड यूनियन निकाय की भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया प्रदान कर सकता है।

चरण 4. कटौती पर किसे निकाल दिया जा सकता है और किसे नहीं?

नियोक्ता को यह तय करना होगा कि कौन से पद और किन कर्मचारियों को कम करना उचित होगा। इसी समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि "उल्लंघन" श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता की कला। 261 देखें), जिनकी बर्खास्तगी कानून द्वारा निषिद्ध है, साथ ही साथ कर्मचारी भी हैं जिनके पास काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है (देखें कला। श्रम संहिता का 179)। कर्मचारियों को न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के इन लेखों से परिचित होना चाहिए, बल्कि संगठन द्वारा अनुमोदित सामूहिक समझौते से भी परिचित होना चाहिए, क्योंकि यह कर्मचारियों की अतिरिक्त श्रेणियों को काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार प्रदान कर सकता है।

कर्मचारियों के इस अधिकार के अनुपालन में दस्तावेजी साक्ष्य होना चाहिए - एक सारांश तुलना तालिका के रूप में, या संख्या और कर्मचारियों को कम करने के लिए आयोग के निर्णय का एक प्रोटोकॉल।

चरण 5. कार्यकर्ताओं को चेतावनी दें

प्रत्येक छंटनी किए गए कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आगामी कटौती की लिखित सूचना देना आवश्यक है:

• बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले - एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए;
• कम से कम 7 दिन पहले - मौसमी कार्यकर्ता;
• कम से कम 3 दिन पहले - एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारियों के लिए, 2 महीने से अधिक नहीं।

अधिसूचना 2 प्रतियों में तैयार की गई है और सामान्य तरीके से पंजीकरण के अधीन है।

कर्मचारी और नियोक्ता दोनों अनुबंध के लिए दूसरे पक्ष की सहमति से, समाप्ति नोटिस की समाप्ति से पहले रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं।

चरण 6. वैकल्पिक रिक्तियों का सुझाव

प्रबंधन कर्मचारी को क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों और उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप प्रदान करने के लिए बाध्य है। प्रस्ताव को 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, जिसमें कर्मचारी द्वारा लिए जाने वाले निर्णय की अवधि को दर्शाया गया है और संबंधित पंजीकरण पत्रिका में दर्ज किया गया है। एक प्रति कर्मचारी के पास रहती है। दूसरी प्रति पर, घटा हुआ व्यक्ति रसीद के लिए हस्ताक्षर करता है।

बर्खास्तगी की तारीख से पहले, कर्मचारी को उनकी घटना या रिहाई के मामले में नई रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि नियोक्ता वैकल्पिक रिक्ति प्रदान करने में सक्षम नहीं है, तो रिक्तियों की अनुपस्थिति और स्थानांतरण की असंभवता का नोटिस तैयार करने और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को लाने की सिफारिश की जाती है। उसके बाद, आप बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए आगे बढ़ सकते हैं।

चरण 7. बर्खास्तगी आदेश जारी करना

रोजगार संबंध को समाप्त करने के आदेश के साथ कर्मचारी का प्रकाशन, पंजीकरण और परिचित होना मानक तरीके से होता है। नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि बीमार छुट्टी या छुट्टी के दौरान कर्मचारी को कम करना असंभव है (उद्यम को समाप्त करने की प्रक्रिया के अपवाद के साथ)।

चरण 8. कर्मचारियों के साथ समझौता, भुगतान और मुआवजा

एक निर्धारित कर्मचारी के साथ काम के अंतिम दिन, मजदूरी के भुगतान, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजे, विच्छेद वेतन, अतिरिक्त मुआवजे (जल्दी बर्खास्तगी के मामले में) के साथ एक अंतिम समझौता किया जाता है। (श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, अन्य राशियों के लाभ प्रदान किए जा सकते हैं)।

कर्मचारी को रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन प्राप्त करने का अधिकार प्रदान किया जाता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं, विच्छेद वेतन (3 महीने के भीतर - रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा) को ध्यान में रखते हुए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, यदि बर्खास्त कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन अनुपस्थित था, तो गणना के लिए मांग के बयान के क्षण से अगले दिन की तुलना में देय राशि का भुगतान नहीं किया जाता है।

चरण 9. एक कार्यपुस्तिका का पंजीकरण और वितरण

मानव संसाधन विभाग काम की किताबों और रखे गए श्रमिकों के व्यक्तिगत कार्ड में बर्खास्तगी प्रविष्टियां तैयार करता है: "कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2"।

बर्खास्तगी के दिन - रसीद पर हस्ताक्षर के खिलाफ प्रत्येक कर्मचारी को औसत वेतन और 2-व्यक्तिगत आयकर के प्रमाण पत्र सहित दस्तावेज जारी किए जाते हैं।

हमें उम्मीद है कि छंटनी कम हो रही है। जिस चरण-दर-चरण निर्देश के कार्यान्वयन के लिए हमने खुलासा किया है, वह प्रभावी और दर्द रहित होगा।

सामग्री कानूनी फर्म "डोमिनियम" के आदेश से तैयार की गई थी

2017 में आकार घटाने के लिए छंटनी

श्रम मंत्रालय के अनुसार, 2016 में उद्योग से जुड़े उद्यमों में नौकरियों की संख्या में काफी कमी आई थी। नतीजतन, बेरोजगारों की संख्या में वृद्धि हुई है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में परिवर्तन हुए हैं - निकट विदेश के देशों के श्रमिक प्रवासियों की तुलना में रूसियों को अब काम पर रखने में प्राथमिकता है।

आज के हमारे लेख में, हम देखेंगे कि कौन छंटनी से प्रभावित हो सकता है, किसे नहीं हटाया जा सकता है, और यह भी पता करें कि 2017 में अतिरेक के कारण छंटनी का मुआवजा क्या है।

डाउनसाइज़िंग 2017: कौन प्रभावित हो सकता है?

2017 में, बजटीय संगठनों को वित्त पोषण में कमी प्रदान की जाती है, जिसका अर्थ है कि सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों को जोखिम हो सकता है। इसमें शामिल है:

• शिक्षकों की;
• पुस्तकालयाध्यक्ष;
• संघीय प्रायश्चित सेवा के कर्मचारी;
• मोसगोस्ट्रान कर्मचारी;
• दूरसंचार कार्यकर्ता।

उपरोक्त समूहों के अलावा, 2017 में अतिरेक की छंटनी प्रभावित हो सकती है:

• कार्यालयीन कर्मचारी;
• निर्माता;
• पेंशनभोगी और नागरिकों की अन्य श्रेणियां।

घरेलू ऑटो उद्योग और बैंकिंग क्षेत्र में मुश्किल स्थिति पैदा हो गई है। VAZ के प्रबंधन ने अपने कर्मचारियों की संख्या में संभावित कमी के बारे में एक बयान दिया।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम गतिविधि के साथ एक कठिन स्थिति न केवल रूसी संघ के घटक संस्थाओं में, बल्कि राजधानी में - मास्को में भी देखी जाती है। संभावना है कि इस साल बेरोजगारी दर 6.4% होगी, जो 2008 की तुलना में अधिक है।

कला के अनुसार नियोक्ता की पहल पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, दो स्थितियों में कर्मचारियों को कम करने के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है:

1. यदि संगठन परिसमापन के कारण अपनी गतिविधियों को पूरी तरह से बंद कर देता है तो नियोक्ता को अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। इस मामले में, सभी कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया जाता है, यहां तक ​​कि वे भी जो विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों की सूची में शामिल हैं जो कमी के अधीन नहीं हैं।

2. कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी होती है।

कानून द्वारा किसे कम नहीं किया जा सकता है?

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी मौजूदा कानून के मानदंडों के अनुसार होनी चाहिए।

निम्नलिखित श्रेणियां छंटनी के लिए पात्र नहीं हैं:

• कर्मचारी जिनके परिवार के पास आय का कोई अन्य स्रोत नहीं है;
• उद्यम में घायल हुए कर्मचारी;
• कर्मचारी जिनके दो या अधिक आश्रित हैं;
• कर्मचारी जो छुट्टी पर हैं;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों के साथ मां;
• अकेली मां;
• प्रेग्नेंट औरत;
• कर्मचारी जो अठारह वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं;
• उन्नत प्रशिक्षण से गुजर रहे कर्मचारी;
• अस्थायी रूप से अक्षम कर्मचारी;
• WWII अमान्य।

यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का पालन नहीं किया जाता है, तो कर्मचारियों की कमी को अवैध माना जाता है।

यह भी पढ़ें: वेतन वृद्धि आदेश - नमूना

कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया

कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश।
2. दस्तावेजों की तैयारी।
3. कर्मचारी के साथ समझौता करना।

श्रम संहिता चरणों में एक संगठन के अनिवार्य कार्यों का वर्णन करती है जिसने कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लिया है:

• एक आदेश जारी करना;
• कम से कम दो महीने पहले कटौती की सूचना प्राप्त करने वाले कर्मचारी;
• रोजगार केंद्र (ट्रेड यूनियन) के संगठन द्वारा अधिसूचना;
• कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया।

कृपया ध्यान दें कि 2017 में, कर्मचारियों को कम करने के आदेश में कटौती की शर्तें और तारीख शामिल होनी चाहिए।

जिन कर्मचारियों को बेमानी बना दिया गया है, उन्हें दस्तावेज़ को ध्यान से पढ़ना चाहिए और उस पर अपना हस्ताक्षर करना चाहिए। अतिरेक नोटिस में कम कार्य अनुसूची या किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने का प्रस्ताव हो सकता है।

डाउनसाइज़िंग - मुआवजा 2017

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी एक विच्छेद वेतन का हकदार है। इसके अलावा, कुछ स्थितियों में, संगठन को कर्मचारी को नौकरी मिलने तक वित्तीय सहायता प्रदान करनी चाहिए।

कानून कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में लाभ की गणना के लिए प्रक्रिया प्रदान करता है।

श्रम संहिता के भाग एक में कहा गया है कि किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन औसत वेतन (प्रति माह) से कम नहीं हो सकता है।

संगठन या उद्यम के पूर्व कर्मचारी के रोजगार से दो महीने पहले बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने के लिए संगठन बाध्य है।

मुआवजा प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को दो सप्ताह के भीतर रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराना होगा। मुआवजा उन कर्मचारियों के कारण है जिन्हें इस अवधि के दौरान दूसरी नौकरी नहीं मिली।

सुदूर उत्तर में श्रमिकों के लिए, मुआवजा प्राप्त करने के नियम अलग हैं। उन्हें तीन महीने के लिए रोजगार केंद्र में पंजीकरण न करने और मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार नहीं है। यदि ऐसे कर्मचारी एक माह में ईपीसी के साथ पंजीकृत हो जाते हैं, तो उन्हें अगले तीन महीनों के लिए संगठन से सामग्री सहायता प्राप्त होती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि औसत मासिक वेतन का भुगतान करते समय, बर्खास्तगी पर कर्मचारी द्वारा प्राप्त विच्छेद वेतन की राशि में कटौती करना आवश्यक है।

विच्छेद वेतन की गणना कैसे की जाती है?

संगठन द्वारा आदेश जारी होने के बाद, विच्छेद वेतन की राशि अर्जित करना आवश्यक है। इस मामले में, दस्तावेज़ को बहुत सावधानी से और त्रुटियों के बिना तैयार किया जाना चाहिए।

आदेश में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारणों को स्पष्ट रूप से स्पष्ट करना चाहिए। श्रम संहिता के लेख की संख्या को इंगित करना सुनिश्चित करें।
बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद के दिन विच्छेद वेतन प्राप्त होता है।

यदि कर्मचारी के दावे हैं, तो उसे अदालत जाने का अधिकार है। इसलिए ऐसी राशि पर सहमत होना बहुत जरूरी है जो कर्मचारी और संगठन दोनों के अनुकूल हो।

यदि नियोक्ता धन के भुगतान की शर्तों का उल्लंघन करता है, तो वह पूर्व कर्मचारी को मुआवजा देने के लिए बाध्य है। विलंब के प्रत्येक दिन के लिए ब्याज लिया जाता है (रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की दर का कम से कम / 300)।

यदि नियोक्ता देय धनराशि का भुगतान नहीं करता है, तो पूर्व कर्मचारी को उस पर मुकदमा करने का अधिकार है, और अदालत में देरी से भुगतान के लिए ब्याज के अलावा अतिरिक्त मुआवजे के लिए दावा घोषित करने का अधिकार है:

• कानूनी फीस।

विच्छेद वेतन की गणना कैसे करें?

श्रम संहिता के 139 के भाग तीन के आधार पर, संगठन का लेखा विभाग एक कर्मचारी के औसत वेतन की गणना करता है।

इस प्रकार, विच्छेद वेतन की राशि की गणना करने के लिए, आपको कर्मचारी के वेतन की राशि को उन दिनों की संख्या से विभाजित करने की आवश्यकता है जो कर्मचारी को संगठन में काम करना था (वर्ष के वेतन के आधार पर)। प्राप्त राशि को बर्खास्तगी की तारीख के बाद के महीने में कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या से गुणा किया जाना चाहिए।

रूसी संघ के टैक्स कोड के मानदंडों के अनुसार, विच्छेद वेतन व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है। नियोक्ता लाभ और बीमा प्रीमियम और भुगतान के साथ भुगतान करने का हकदार नहीं है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कई उद्यम और संगठन अपनी मर्जी से कर्मचारियों को बर्खास्त करना चाहते हैं। ऐसे में पूर्व कर्मचारी को मुआवजा नहीं देना होगा।

कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया के अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता में अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान की एक सूची है:

1. पूरे महीने की तनख्वाह मिलने से काम चल गया।
2. अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा।
3. विच्छेद वेतन।
4. औसत वेतन (कर्मचारी और उद्यम के बीच सहयोग की अवधि के लिए)।

कृपया ध्यान दें कि कोड में एक नियम होता है जिसके अनुसार कोई संगठन या उद्यम अलग-अलग समय पर भुगतान कर सकता है।

पेंशनभोगियों की कमी

आंकड़ों के अनुसार, 2016 में सेवानिवृत्ति की आयु के 38% से अधिक नागरिकों ने काम करना जारी रखा। याद रखें कि महिलाओं के लिए सेवानिवृत्ति की आयु 55 वर्ष है, और पुरुषों के लिए - 60 वर्ष। पेंशनभोगियों में वे लोग भी शामिल हैं जो विकलांग हैं या जिन्होंने अपने कमाने वाले को खो दिया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता (अध्याय 27) में अतिरेक के मामले में भुगतान करने की प्रक्रिया के बारे में विस्तृत जानकारी है। वहीं, कानून के अनुसार एक कर्मचारी और एक सेवानिवृत्त कर्मचारी के बीच कोई अंतर नहीं है। इसलिए, बहुत बार कर्मचारियों की इस श्रेणी में कमी आती है।

हाल के वर्षों में, बहुत बार यह अदालत में आता है जब एक पेंशनभोगी उम्र के कारण अपने पद से बर्खास्तगी की वैधता पर विवाद करता है।

2017 में अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर मुआवजा और गणना

यदि संगठन किसी अच्छे कारण से अपनी गतिविधियों को बंद कर देता है या नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या कम करने की आवश्यकता होती है, तो उसे अपनी पहल पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है।

इस मामले में, उसे बर्खास्तगी के लिए नियमों और विनियमों का सख्ती से पालन करना चाहिए। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी को कानून द्वारा निर्धारित कटौती के लिए सभी वित्तीय मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

वर्तमान कठिन संकट वर्ष 2017 में, यह विषय पहले से कहीं अधिक प्रासंगिक है। नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए जिन्हें यह जानने की आवश्यकता है कि वे और उनके परिवार क्या उम्मीद कर सकते हैं यदि उन्हें अपनी पहल पर निकाल नहीं दिया जाता है।

2017 के लिए छंटनी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान

नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए कानून विभिन्न कारणों का प्रावधान करता है।

यह स्थिति सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता, कला के पहले दो पैराग्राफ से संबंधित है। 81.:

1. यदि संगठन परिसमापन के कारण अपनी गतिविधियों को पूरी तरह से बंद कर देता है, तो नियोक्ता को अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।
2. कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी है।

अपवाद के बिना सभी कर्मचारी पहले पैराग्राफ के अंतर्गत आते हैं, यहां तक ​​कि विशेषाधिकार वाले कर्मचारियों की सूची से भी, क्योंकि उद्यम का अस्तित्व समाप्त हो जाता है।

वीडियो से अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के बारे में जानें।

2017 में कर्मचारियों और गणना को ठीक से कैसे कम करें

कर्मचारियों को कम करते समय यह समझना चाहिए कि कर्मचारियों या पदों की संख्या में कमी की जा रही है।

पदों की कमी के तहत समझा जाता है, उदाहरण के लिए, एक उद्यम में एक प्रबंधक की बर्खास्तगी जहां एक इंजीनियर, बाज़ारिया, प्रबंधक और विक्रेता काम करते हैं।

अगर संगठन में दो इंजीनियर, तीन मार्केटर और पांच सेल्सपर्सन काम करते हैं और कटौती के बाद एक इंजीनियर, एक मार्केटर और तीन सेल्सपर्सन ही रह जाते हैं, ऐसे में हम कर्मचारियों में कमी की बात कर रहे हैं।

पहली नज़र में, सब कुछ सरल है: कानून कहता है कि नियोक्ता को कर्मचारियों की छंटनी करने का अधिकार है यदि उसे इसकी आवश्यकता है, तो उसे केवल लोगों या पदों को चुनने की आवश्यकता है।

लेकिन व्यवहार में, कई नियम हैं जिनका पालन कर्मचारियों को कम करते समय किया जाना चाहिए।

आइए जानें इनके बारे में विस्तार से।

कमी

कमी प्रक्रिया स्वयं इस तरह दिखती है:

1. कर्मचारी को पाली में सूचित किया जाता है कि वह छंटनी के अधीन है।
2. संस्था ने बर्खास्तगी का आदेश जारी किया है।
3. अंतिम कार्य दिवस पर, कम कर्मचारी को पूरा भुगतान प्राप्त होता है।

सब कुछ लगभग उसी सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है जैसे किसी अन्य कारण से रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

एक कर्मचारी को छोड़ने का कारण

कठिन समय के बावजूद, मालिक किसी भी दिन अपने कर्मचारियों की छंटनी नहीं कर सकता। वैध रूप से कमी करने के लिए, एक सामान्य औचित्य होना आवश्यक है जो श्रम आयोग को आश्वस्त करेगा।

उदाहरण के लिए, सबूत की जरूरत है कि जिस उद्योग में बर्खास्तगी की जा रही है वह बेहद लाभहीन है और मालिक के पास इस स्थिति को बंद करने के अलावा कोई अन्य विकल्प नहीं है।

कहाँ से शुरू करें

शुरू करने के लिए, आप खाली रिक्तियों की जांच कर सकते हैं, अक्सर ऐसा होता है कि दस्तावेजों के अनुसार, उदाहरण के लिए, 4 अर्थशास्त्री एक संगठन में काम करते हैं, लेकिन वास्तव में उनमें से केवल 2 हैं। आपको किसी को भी नौकरी से निकालना नहीं पड़ सकता है, लेकिन ऐसी प्रक्रिया फंड भी नहीं जोड़ेंगे।

यदि बर्खास्तगी की बात आती है, तो सबसे पहले आपको शुरू करने की आवश्यकता है:

• उन कर्मचारियों से जो पहले ही सेवानिवृत्त हो चुके हैं;
• कम अनुभव और वरिष्ठता वाले कर्मचारी;
• जो संगठन के लिए कम उपयोगी हैं।

लेकिन सब कुछ चतुर और संपूर्ण होना चाहिए ताकि कर्मचारी के पास आप पर मुकदमा करने का कोई कारण न हो।

किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता

कम उम्र के कर्मचारी;

कर्मचारी जो पद पर हैं;

तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिलाएं;

अकेले 12 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाले कार्यकर्ता।

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण

अनुबंध को समाप्त करने से पहले, कर्मचारी को किसी भी वेतन और स्तर के साथ उद्यम में अन्य उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है, भले ही वह क्लीनर हो। इस कर्मचारी से उच्च योग्यता वाली रिक्तियां प्रदान करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

यह भी पढ़ें: अगर कोई सैनिक छुट्टी के दौरान बीमार पड़ जाता है

चेतावनी

कटौती से दो महीने पहले, कर्मचारी को आगामी घटना के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। उसी समय, आपको रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन समिति को सूचित करने की आवश्यकता है।

दस कर्मचारियों के लिए एक अधिसूचना के साथ इस मुद्दे को हल करना असंभव है, प्रत्येक को हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्तिगत रूप से निर्णय से परिचित होना चाहिए। वैसे, कर्मचारी को इस्तीफे का पत्र लिखने की भी आवश्यकता नहीं है, क्योंकि पहल दूसरी तरफ से आती है।

हमारी वेबसाइट पर किसी कर्मचारी को अतिरेक के मामले में भुगतान के बारे में पता करें।

लेख में स्वास्थ्य कारणों से एक सैनिक की बर्खास्तगी पर। मुद्दे का कानूनी पक्ष, भुगतान और मुआवजा, स्वास्थ्य कारणों से आंतरिक मामलों के मंत्रालय से बर्खास्तगी की प्रक्रिया।

आंतरिक श्रम नियमों का एक नमूना यहाँ है।

2017 में अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर क्या मुआवजा, भुगतान और लाभ देय हैं

अंतिम कार्य दिवस कमी का दिन है, जिसके बाद उद्यमी कुछ मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है:

• अप्रयुक्त छुट्टी समय के लिए अवकाश मुआवजा:
• विच्छेद वेतन;
• पहले से ही किसी पूर्व कर्मचारी को कोई मौजूदा ऋण।

औसत कमाई की गणना औसत वेतन और उस समय के आधार पर की जाती है जिसके दौरान कर्मचारी ने इस संगठन में काम किया।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कमी के साथ, एक कर्मचारी निम्नलिखित भुगतानों पर भरोसा कर सकता है:

1. विच्छेद वेतन (मासिक वेतन के बराबर राशि में)।
2. उस समय के लिए मुआवजा जब तक कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिली (समय सीमा)।
3. कुछ स्थितियों के लिए मुआवजा प्रदान किया गया।

किसी कर्मचारी को नई नौकरी मिलने से पहले, वह अपने पूर्व नियोक्ता से मासिक वेतन प्राप्त करने का हकदार होता है।

आमतौर पर अवधि दो महीने तक सीमित होती है, शायद ही कभी ऐसे मामले होते हैं जब अवधि छह महीने तक बढ़ा दी जाती है।

यदि उद्यमी देरी करता है या आंशिक रूप से मुआवजे का भुगतान करता है, तो उसके कार्य अवैध हैं। इसके अलावा, यदि धन बिल्कुल भी अर्जित नहीं होता है, तो एक पूर्व कर्मचारी एक लापरवाह उद्यमी पर मुकदमा कर सकता है।

और अतिरिक्त मुआवजा भी प्राप्त करें:

• नैतिक नुकसान पहुंचाने के लिए;
• देर से भुगतान के लिए प्रतिशत;
• एक वकील और अन्य की सेवाओं के लिए मुआवजा।

आकार घटाने के लिए निपटान अवधि

श्रमिकों की छंटनी करते समय उसी दिन सब कुछ भुगतान करना आवश्यक नहीं है।

दरअसल, कटौती के दिन, कर्मचारी को अंतिम गणना प्राप्त करनी होगी:

• वेतन;
• छुट्टी का वेतन;
• एक महीने के लिए विच्छेद वेतन।

कटौती के बाद महीने के अंत में, बर्खास्त कर्मचारी अब अनिवार्य भुगतान का हकदार नहीं है।

दूसरे महीने के अंत में, इस घटना में कि रखा गया कर्मचारी नियोक्ता को नए कार्य रिकॉर्ड के बिना एक कार्य रिकॉर्ड प्रदान करता है और एक आवेदन जमा करता है, नियोक्ता को एक और महीने के लिए मुआवजे का भुगतान करना होगा।

यदि बर्खास्त कर्मचारी दूसरे महीने के 15 वें दिन से नौकरी पाने में कामयाब रहा, तो लाभ की गणना केवल उस समय के लिए की जाती है जब कर्मचारी बेरोजगार था, यानी पहले 15 दिनों के लिए।

तीसरे महीने की समाप्ति के बाद, कुछ मामलों में ही मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

नियोक्ता के लिए यह आवश्यक नहीं है कि वह काम करने वाले कर्मचारियों के वेतन के भुगतान के साथ मेल खाने वाली तारीखों पर दूसरे और तीसरे महीने के लिए मुआवजे का भुगतान करे, क्योंकि यह भुगतान अब मजदूरी नहीं है।

भुगतान किसी भी दिन किया जा सकता है जिसे पहले बर्खास्त कर्मचारी के साथ सहमत होना चाहिए।

पेंशनभोगियों को कैसे बर्खास्त करें और उन्हें मुआवजा कैसे दें

जो कर्मचारी पेंशनभोगी हैं उन्हें मानक आधार पर बेमानी कर दिया जाता है। एक पेंशनभोगी को सेवानिवृत्ति की आयु से पहले एक सामान्य कर्मचारी से कम करने की प्रक्रिया में कोई अंतर नहीं है।

केवल अंतर यह है कि सेवानिवृत्ति की आयु का एक कर्मचारी जिसने रोजगार केंद्र में आवेदन किया था और उसे नौकरी नहीं मिली थी, नियोक्ता को बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए नौकरी से निकाले गए कर्मचारी के लिए कमाई रखने की आवश्यकता हो सकती है।

कर्मचारी को कटौती के बाद अगले दो सप्ताह में इस निकाय में आवेदन करना आवश्यक है, केवल इस मामले में वह अतिरिक्त भुगतान पर भरोसा कर सकता है।

इस मुद्दे को अदालत के माध्यम से हल किया जाता है, और अदालत का कोई स्पष्ट निर्णय नहीं होता है, सब कुछ व्यक्तिगत होता है। कुछ क्षेत्रों में तो चौथे, पांचवें या छठे महीने का मुआवजा देने के सवाल पर भी विचार किया जा रहा है।

आपको अपने अधिकारों को जानने और उनके लिए खड़े होने की जरूरत है। यह सूत्रीकरण उद्यमी और कर्मचारी दोनों के लिए समान रूप से उपयुक्त है।

किसी संगठन के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के संबंध में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की विशेषताएं वीडियो में पाई जा सकती हैं।

संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 कर्मचारियों की संख्या में कमी की स्थिति में कर्मचारियों की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने के लिए नियोक्ता के अधिकार का प्रावधान करता है। ऐसे में इस स्थिति में सबसे जरूरी है कि पूरे आदेश का पूरी तरह से पालन किया जाए। अन्यथा, कानून के उल्लंघन के लिए विभिन्न दंड उत्पन्न हो सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का पाठ डाउनलोड करें

चरण-दर-चरण निर्देश 2017 में कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी

इस वर्ष, कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ बर्खास्तगी की प्रक्रिया काफी हद तक अपरिवर्तित रही।

संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया :

1. पदों की संख्या में नियोजित कटौती पर आदेश जारी करना।
2. सभी कर्मचारियों को आदेश से अवगत कराना।
3. ट्रेड यूनियनों, रोजगार सेवाओं की अधिसूचना।
4. अनुबंध का समापन।

आदेश से परिचित होने पर, कर्मचारी प्रबंधन द्वारा प्रस्तावित किसी अन्य पद के लिए सहमत हो सकता है, और फिर उसके लिए स्थानांतरण प्रक्रिया का पालन किया जाएगा। साथ ही, कुछ कर्मचारी इस दौरान जल्दी निकल सकते हैं और मुआवजा प्राप्त कर सकते हैं।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रक्रिया के विभिन्न स्थापित चरणों में आदेशों को भ्रमित न करें। दस्तावेज़ जारी करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया प्रदान की जाती है: प्रारंभ में, एक आदेश जारी किया जाना चाहिए जिसमें कहा गया हो कि उद्यम कर्मियों की संख्या में कमी शुरू की गई है। इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी को उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए अंतिम चरण में दूसरा आदेश जारी किया जाता है।

अतिरेक नोटिस कैसे दर्ज करें?

यदि कर्मियों की संख्या को कम करना आवश्यक है, तो एक निश्चित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। इस मामले में, अतिरिक्त बारीकियां हैं जिन्हें प्रक्रिया के उल्लंघन से बचने के लिए ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• ट्रेड यूनियनों के साथ कर्मचारियों की संख्या में कमी का समन्वय करना महत्वपूर्ण है;
• प्रक्रिया कंपनी में कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए एक महत्वपूर्ण कारण के अस्तित्व के लिए प्रदान करती है;
• जब किसी विशिष्ट पद को समाप्त करने की योजना बनाई जाती है, तो यदि कोई विकल्प है, तो नियोक्ता को आवश्यक रूप से कर्मचारी को एक और पद प्रदान करना चाहिए। यदि वह इसके लिए सहमत नहीं है, तो बर्खास्तगी निम्नानुसार है, यदि वह सहमत है, तो कर्मचारी को रिक्त पद पर स्थानांतरित करने के लिए एक आवेदन लिखा जाता है;
• उस क्षण को सख्ती से ध्यान में रखना आवश्यक है कि कुछ कर्मचारियों को कम नहीं किया जा सकता है, केवल कंपनी के परिसमापन की स्थिति में।

कब तक कर्मचारियों को अतिरेक के कारण छंटनी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए?

यदि कर्मचारियों की संख्या को कम करने की योजना है, तो प्रक्रिया निकट भविष्य में कर्मचारियों की आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के लिए प्रमुख के दायित्व के लिए प्रदान करती है। कटौती करने के निर्णय के बाद, एक आदेश जारी करना आवश्यक है। हस्ताक्षर के विरुद्ध अपने सभी कर्मचारियों को इससे परिचित कराना आवश्यक है। इसकी सूचना कम से कम 2 महीने पहले देनी होगी। आदेश में निर्दिष्ट तिथि से पहले।

अतिरेक के कारण किसे निकाल नहीं दिया जा सकता है?

हर कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के आधार पर नहीं निकाला जा सकता है। कानून स्पष्ट रूप से उन कर्मचारियों की श्रेणियों को परिभाषित करता है जिन्हें संगठन कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्त नहीं कर सकता है। ऐसे कर्मचारी को कम करना संभव है यदि उद्यम अचानक पूरी तरह से समाप्त हो जाए।

इसलिए, आकार घटाने के कारण बर्खास्तगी निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों पर लागू नहीं की जा सकती है: :

• मातृत्व अवकाश पर गर्भवती महिलाएं और महिलाएं;
• अकेली मां;
• विकलांग लोगों की मां;
• विकलांग;
• एकमात्र कमाने वाले;
• कर्मचारी जो कंपनी में अनिवार्य प्रशिक्षण से गुजरते हैं, उदाहरण के लिए, अध्ययन के बाद वितरण द्वारा।

पार्टियों के समझौते से - नियोक्ता अभी भी ऐसे कर्मचारियों को बर्खास्त कर सकता है। निर्देश कमी के लिए प्राथमिकता के एक निश्चित क्रम के लिए प्रदान करता है। उदाहरण के लिए, यदि हम उन कर्मचारियों के बारे में बात कर रहे हैं जिनके पास अतिरिक्त लाभ नहीं है, तो आप कम योग्य कर्मचारी या कंपनी में कम समय काम करने वाले किसी व्यक्ति को निकाल सकते हैं।

2017 में अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर भुगतान

श्रम संहिता एक कर्मचारी को कुछ भुगतान प्राप्त करने का अधिकार प्रदान करती है। इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि कार्यपुस्तिका में सही प्रविष्टि की जाए - लाभों का भुगतान इस पर निर्भर करेगा।

इसलिए, उन्होंने कर्मचारी को काटने का फैसला किया - वह प्राप्त कर सकता है औसत मासिक वेतन की राशि में भुगतान . इसके अलावा, यह बन सकता है स्टॉक एक्सचेंज में, 2 महीने के लाभ प्राप्त करें - 2 औसत वेतनएस . उसके बाद, सामान्य आधार पर केवल भुगतान देय होता है, यदि कोई व्यक्ति नई नौकरी खोजने में कामयाब नहीं हुआ है।

रूसी संघ के किसी भी नागरिक की तरह, एक कर्मचारी को प्राप्त होता है बर्खास्तगी के दिन, अप्रयुक्त छुट्टी के समय के लिए मुआवजा, चालू माह के लिए वेतन काम किए गए दिनों की संख्या के अनुपात में।

क्या अतिरेक पर अतिरिक्त मुआवजा देय है?

मानक विच्छेद वेतन के अतिरिक्त, प्रक्रिया प्राप्त करने का अधिकार प्रदान करती है अनुबंध की शीघ्र समाप्ति होने पर अतिरिक्त मुआवजा . निर्देश कहता है कि प्रबंधक को आगामी कटौती के बारे में पहले से चेतावनी देनी चाहिए। तब कर्मचारी शेष 2 महीने काम कर सकता है या पूरी आगामी अवधि के लिए अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करते हुए तुरंत नौकरी छोड़ सकता है - 2 औसत वेतन . अन्य सभी भुगतान भी मानक क्रम में देय हैं।

अतिरेक 2017 के लिए इस्तीफे का नमूना पत्र

निर्देश आदेशों को संकलित करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया प्रदान करता है। एक प्रकार का नमूना ढूंढना और फिर उसमें अपना डेटा दर्ज करना सबसे अच्छा है, क्योंकि इसमें आवश्यक शर्तें मौजूद होनी चाहिए।

सामान्य कमी आदेश में शामिल हैं:

• तारीख जब कर्मचारियों को निकाल दिया जाना चाहिए;
• कम किए जाने वाले पदों की सूची;
• कारण;
• उद्यम के बारे में बुनियादी जानकारी;
• प्रस्तावित वैकल्पिक रोजगार।

एकल कर्मचारी के संबंध में आदेश में शामिल होना चाहिए:

• बर्खास्तगी का आधार कला। 81 ;
• रिश्ते की समाप्ति की तारीख;
• कर्मचारी की स्थिति और बुनियादी डेटा।

नियोक्ता की पहल पर श्रम संबंधों (और एक ही समय में) की समाप्ति की किस्मों में से एक उद्यम के कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी है। यह प्रक्रिया लंबी है और कई बारीकियों की उपस्थिति की विशेषता है, जिन्हें नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है।

यदि कर्मचारियों के पदों में कमी के कारण बर्खास्तगी उल्लंघन में होती है, तो कर्मचारी के पास निर्धारित तरीके से पद पर बहाल होने का मौका होता है। इस मामले में, अदालत में उपयुक्त आवेदन के साथ आवेदन करने की आवश्यकता है।

इस क्षेत्र में विधायी विनियमन

विधायी स्तर पर, उद्यम के एक कर्मचारी की इस तरह की बर्खास्तगी की संभावना दूसरे द्वारा प्रदान की जाती है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81.

कर्मचारियों में कमी के आधार पर बर्खास्तगी की स्थिति में कर्मचारी को दी जाने वाली विभिन्न गारंटियों के साथ-साथ मुआवजे को प्रावधानों द्वारा विनियमित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180. और कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकार जो काम पर छोड़े जाने पर भरोसा कर सकते हैं, अनुच्छेद 179 के मानदंडों द्वारा प्रदान किए जाते हैं। इसके अलावा, वर्तमान श्रम कानून भी कमी पर अनिवार्य भुगतान का प्रावधान करता है।

छंटनी से कौन प्रतिबंधित है?

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता नौकरी से निकाले जाने का हकदार नहींकर्मचारियों की कई श्रेणियों के कर्मचारियों की कमी के संबंध में अपनी पहल पर।

इनमें ऐसे कर्मचारी शामिल हैं जो:

• तीन या अधिक छोटे बच्चे हों;
• एक पिता (माँ) के बिना, वे एक बच्चे (या बच्चों) की परवरिश में लगे हुए हैं जिनकी उम्र 14 वर्ष से अधिक नहीं है (यदि बच्चा विकलांग है, तो बर्खास्तगी पर प्रतिबंध उस अवधि तक लागू होता है जब तक कि बच्चा वयस्कता की आयु तक नहीं पहुंच जाता) ;
• एक बच्चा है जो 3 साल से कम उम्र का है।

निषिद्धगर्भवती महिलाओं के साथ-साथ उन लोगों को भी खारिज कर दें जो तीन साल की उम्र तक बच्चे की देखभाल करने का अवसर प्रदान कर रहे हैं।

रिडंडेंसी बर्खास्तगी प्रक्रिया उन कर्मचारियों पर लागू नहीं की जा सकती जो छुट्टी पर हैं या उनकी अवधि के दौरान हैं।

इसके अलावा, ट्रेड यूनियन संगठन की सहमति प्राप्त करने के बाद ही उन कर्मचारियों को कम करना संभव है जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं।

काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार

सामान्य नियम यह है कि डेटा कानूनउन कर्मचारियों द्वारा उपयोग किया जा सकता है जो उच्च योग्यता, साथ ही साथ श्रम उत्पादकता से प्रतिष्ठित हैं।

यदि कर्मचारियों के पास समान योग्यता और श्रम उत्पादकता है, तो निम्नलिखित श्रेणियों के व्यक्तियों को ऐसा अधिकार है:

1. महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग वयोवृद्ध और लड़ाकू अभियानों के इनवैलिड जिन्होंने मातृभूमि की रक्षा के लिए अपने कर्तव्य को पूरा किया;
2. दो या अधिक आश्रितों वाले कर्मचारी;
3. कर्मचारी जो इस उद्यम में काम करते समय या तो एक व्यावसायिक बीमारी या एक औद्योगिक चोट प्राप्त करते हैं (उसी नियोक्ता के लिए);
4. ऐसे मामलों में जहां परिवार में अलग आय वाले कोई अन्य व्यक्ति नहीं हैं;
5. नौकरी पर इस उद्यम में अध्ययन करने वाले कर्मचारी।

रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के आधार पर यह सूची संपूर्ण है। इसके बावजूद, सामूहिक समझौता, साथ ही श्रम पर अन्य स्थानीय अधिनियम, स्थापित हो सकते हैं अतिरिक्त श्रेणियांउद्यम के कर्मचारी, जिन्हें कर्मचारियों की कमी की स्थिति में, काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार दिया जाएगा।

चरण-दर-चरण निर्देश

कर्मचारियों की कमी जैसे आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त करते हुए, नियोक्ता को वर्तमान श्रम संहिता में निर्धारित प्रक्रिया का सख्ती से पालन करना चाहिए।

उल्लंघनबर्खास्तगी के दौरान अनुमति दी गई है, जिसके परिणामस्वरूप पूरी प्रक्रिया को अवैध घोषित किया जा सकता है और बर्खास्त कर्मचारियों को बहाल किया जा सकता है।

अवांछित परिणामों से बचने के लिए, आपको चरण-दर-चरण निर्देशों का पालन करना चाहिए जो आपको कुछ भी महत्वपूर्ण याद नहीं करने में मदद करेंगे।

एक आदेश बनाएँ

उद्यम में कर्मचारियों की कमी पर नमूना आदेश

छंटनी आदेश, उद्यम के प्रशासन द्वारा उचित निर्णय लेने के तुरंत बाद उद्यम के प्रमुख द्वारा जारी किया जाता है। इस दस्तावेज़ का रूप विधायी स्तर पर स्थापित नहीं है, इसलिए इसे मनमाने ढंग से संकलित किया जाता है।

तथापि, अतिरेक क्रम में प्रदान करना आवश्यक हैजैसे क्षण:

• नियोजित कमी की तारीख;
• बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की सूची, उनके व्यक्तिगत डेटा और पदों का संकेत;
• श्रम कानून के मानदंडों द्वारा प्रदान किए गए भुगतान करने के लिए नियोक्ता का दायित्व;
• में परिवर्तन करना है।

आदेश में जितनी अधिक विस्तृत कटौती प्रक्रिया का वर्णन किया गया है, उद्यम के प्रशासन को व्यवहार में उतनी ही कम कठिनाइयाँ होंगी।

कर्मचारी अधिसूचना

संबंधित आदेश जारी होने के तुरंत बाद, यह आगे बढ़ने लायक है कर्मचारियों की सूचना.

ऐसी जानकारी व्यक्ति को प्रस्तावित बर्खास्तगी से दो महीने पहले नहीं दी जानी चाहिए।

इस प्रयोजन के लिए, प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक नोटिस तैयार किया जाता है जो अतिरेक के अधीन है। यह दस्तावेज़ हस्ताक्षर के तहत सौंपा गया है और इसमें आगामी बर्खास्तगी की तारीख, कारण, साथ ही उन रिक्त पदों की सूची शामिल है, जिनमें कर्मचारी को स्थानांतरित किया जा सकता है (उसकी सहमति से)।

अन्य नौकरियों की पेशकश

एक कर्मचारी को छँटनी की नमूना सूचना

यह विचार करने योग्य है कि कटौती के दौरान, नियोक्ता को सौंपा गया है पेशकश करने की बाध्यताप्रत्येक कर्मचारी इस आधार पर बर्खास्तगी के अधीन है, उद्यम में उपलब्ध रिक्त पद।

साथ ही, विधायक ने खाली पद पर स्थानांतरण के लिए सहमति देने के संबंध में निर्णय लेने के लिए निर्धारित कर्मचारियों के लिए एक विशिष्ट समय सीमा निर्धारित नहीं की। इसका मतलब यह है कि एक कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन से एक दिन पहले भी दूसरी स्थिति में जाने के लिए सहमत हो सकता है।

कर्मचारी को सूचना मिलने के अगले दिन स्थानांतरण भी संभव है।

यदि उस समय से दो महीने बीत चुके हैं जब कर्मचारियों को आगामी कमी के बारे में चेतावनी दी गई थी, और कर्मचारी प्रस्तावित पदों में से एक में स्थानांतरित होने के लिए सहमत नहीं था (यदि कई हैं), तो वह बर्खास्तगी के अधीन. उद्यम में रिक्तियां न होने पर भी एक कर्मचारी को निकाल दिया जाता है।

निम्नलिखित वीडियो में एक बर्खास्त कर्मचारी को रिक्तियों को ठीक से कैसे प्रदान किया जाए, इसके बारे में अधिक विस्तार से बताया गया है:

ट्रेड यूनियन संगठन और रोजगार सेवा के लिए अधिसूचना

यदि उद्यम संचालित होता है ट्रेड यूनियन संगठन, तो नियोक्ता भी बर्खास्तगी की योजना के दिन से दो महीने पहले उसे सूचित करने के लिए भी बाध्य है। ऐसी स्थिति में जहां बड़े पैमाने पर छंटनी होती है, इस अवधि को तीन महीने तक बढ़ा दिया जाता है।

इसके अलावा, नियोक्ता नियोजित कमी के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है और रोजगार एजेंसियां. अधिसूचना के लिए आवंटित अवधि भी कर्मचारियों की बर्खास्तगी के दिन से दो महीने पहले के बराबर है। यदि कर्मचारी बड़े पैमाने पर कटौती के अधीन हैं, तो नियोजित रिलीज से तीन महीने पहले रोजगार सेवा को इसके बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी समाप्ति पत्र

कमी प्रक्रिया में अगला कदम प्रासंगिक का प्रकाशन है बर्खास्तगी आदेश.

यदि कई कर्मचारी कमी के लिए बर्खास्तगी के अधीन हैं, तो उनमें से प्रत्येक के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है।

ऐसे दस्तावेज़ में, सामान्य डेटा के अलावा, बिना किसी असफलता के संकेत मिलता है:

• कम करने के आदेश का विवरण;
• आगामी छंटनी के एक कर्मचारी को सूचित करना।

नियोक्ता को कर्मचारी को इस आदेश से परिचित कराना चाहिए, जिसकी पुष्टि इसके लिए दिए गए कॉलम में बर्खास्त व्यक्ति के हस्ताक्षर से होती है।

कार्यपुस्तिका का पंजीकरण और जारी करना

एक कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि

अन्य बारीकियां

यदि कटौती प्रक्रिया के दौरान कर्मचारी के वैध हितों का उल्लंघन किया जाता है, तो वह सुरक्षा के लिए आवेदन कर सकते हैंश्रम विवाद आयोग, श्रम निरीक्षणालय, अदालत या अभियोजक के कार्यालय में।

कभी-कभी ऐसा होता है कि उद्यम में एक पद कम हो जाता है, और दूसरा पेश किया जाता है। साथ ही, इन पदों के लिए नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित कर्तव्य समान हैं। इस तरह की कमी, वास्तव में, काल्पनिक है, इसका उद्देश्य उद्यम में की गई कमी के कारण एक विशिष्ट कर्मचारी को बर्खास्त करना है। ऐसे मामलों में कटौती की प्रक्रिया को चुनौती दी जा सकती है, और नियोक्ता के कार्यों को अवैध घोषित किया जा सकता है।

व्यवहार में, आप विपरीत उल्लंघन का सामना कर सकते हैं। ऐसा होता है कि, कमी की शुरुआत करते हुए, नियोक्ता कर्मचारियों को निर्धारित फॉर्म में एक आवेदन तैयार करने और अपनी मर्जी से छोड़ने की पेशकश करता है। लेकिन इस तरह, श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन होता है, क्योंकि वे प्रत्येक विशिष्ट मामले में प्रदान किए गए विच्छेद वेतन और अन्य भुगतान प्राप्त करने का अवसर खो देते हैं।

निम्नलिखित वीडियो इस प्रक्रिया को ठीक से करने के बारे में कानूनी सलाह प्रदान करता है:

आप नहीं जानते कि कर्मचारियों के कर्मचारियों की कमी को ठीक से कैसे किया जाए, लेकिन परिणाम के बिना आग लगाना चाहते हैं? हम अनुशंसा करते हैं कि आप नियामक दस्तावेजों का अध्ययन करके शुरू करें जो अधीनस्थों की बर्खास्तगी की तैयारी की प्रक्रिया में आवश्यक होंगे। आवश्यक मानदंडों की सूची छोटी है और तालिका में प्रस्तुत की गई है।

कर्मचारियों को ठीक से कैसे कम किया जाए, इस पर चरण-दर-चरण निर्देश

2020 के लिए छंटनी के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए प्रस्तावित चरण-दर-चरण निर्देश और नमूना दस्तावेजों को वर्तमान कानून को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है। लेकिन लेख रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने की सामान्य योजना पर चर्चा करता है, इसे आंतरिक उपयोग के लिए नियोक्ता द्वारा अनुमोदित दस्तावेज के आधार पर पूरक किया जा सकता है।

चरण 1. आदेश जारी करें

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी का आदेश किसी भी प्राथमिक दस्तावेज के आधार पर जारी किया जाता है:

• स्टाफिंग के अनुकूलन पर कंपनी के मालिकों के निर्णय;
• एक उच्च संगठन या मूल कंपनी, आदि का आदेश।

• बर्खास्तगी के अधीन स्टाफ इकाइयों का नाम और संख्या;
• जिन शर्तों में कर्मचारियों की कमी के संबंध में कर्मचारियों की कमी की जानी चाहिए, और आवश्यक दस्तावेज तैयार करने की शर्तें;
• संगठन और प्रलेखन की तैयारी के लिए जिम्मेदार व्यक्ति।

आदेश नियोजित कमी से कम से कम 2 महीने पहले तैयार किया जाना चाहिए। यदि इससे बड़े पैमाने पर छंटनी होती है, तो कम से कम 3 महीने।

बड़े पैमाने पर छंटनी का निर्धारण करने के एक उदाहरण के रूप में, निम्नलिखित आंकड़े लिए गए हैं (रूसी संघ के मंत्रिपरिषद के 05.02.1993 नंबर 99 के डिक्री द्वारा अनुमोदित प्रावधान का पैराग्राफ 1):

• 30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;
• 60 कैलेंडर दिनों के भीतर 200 या अधिक;
• 90 कैलेंडर दिनों के भीतर 500 या अधिक।

या 5,000 से कम लोगों की कुल संख्या वाले क्षेत्रों में 30 कैलेंडर दिनों के भीतर कर्मियों की कुल संख्या के 1 प्रतिशत की बर्खास्तगी।

सेंट पीटर्सबर्ग आकार घटाने पर Pion Limited Liability Company के मालिकों के निर्णय के आधार पर, Pion Limited Liability Company के स्टाफ को अनुकूलित करने के लिए, दिनांक 10 सितंबर, 2020 नंबर 7, के निर्णय के आधार पर, मैं आदेश देता हूँ: 1. 01/01/2021 से कंपनी की स्टाफ इकाइयों की संख्या कम करें (परिशिष्ट संख्या 1)। 2. कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के अधीन काम करने वाले कर्मचारियों पर छुट्टी के पूर्व-खाली अधिकार का निर्धारण करने के लिए एक आयोग बनाएं (परिशिष्ट संख्या 2)। 3. आयोग के अध्यक्ष: 3.1. पियोन लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी के स्टाफिंग स्तर में कमी और 21 सितंबर, 2020 तक कम पदों को बदलने वाले कर्मचारियों की आगामी बर्खास्तगी पर नोटिस तैयार करें। 3.2. 09/30/2020 तक हस्ताक्षर के खिलाफ, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए जाने वाले सभी कर्मचारियों को सूचित करें। 3.3. स्टाफ में कमी के कारण बर्खास्त किए जाने वाले सभी कर्मचारियों को लिखित रूप में प्रस्ताव देना, सभी उपलब्ध रिक्त पद जो स्वास्थ्य कारणों से उनके लिए contraindicated नहीं हैं। 3.4. 12/25/2020 तक निर्धारित कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मसौदा नियम तैयार करें। 4. मैं आदेश के निष्पादन पर नियंत्रण रखता हूं।

चरण 2. हम ट्रेड यूनियन और रोजगार अधिकारियों को सूचित करते हैं

1. ट्रेड यूनियन।

यदि संगठन में कोई ट्रेड यूनियन है, तो नियोजित कमी की सूचना भेजना आवश्यक है। नियोजित बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले नोटिस की अवधि है। यदि कर्मचारियों की संख्या में कमी से बड़े पैमाने पर छंटनी होती है - कम से कम 3 महीने पहले।

कृपया ध्यान दें कि यदि संगठन का कोई ट्रेड यूनियन नहीं है, लेकिन कर्मचारी श्रमिकों के किसी अन्य प्रतिनिधि निकाय के रैंक में शामिल हो गया है, तो उस संगठन को रोजगार अनुबंध की नियोजित समाप्ति के बारे में सूचित करना आवश्यक है।

2. सार्वजनिक रोजगार सेवा।

इस संगठन को बिना किसी असफलता के अधिसूचित किया जाना चाहिए। रेफरल की शर्तें ट्रेड यूनियन के समान ही हैं। केवल व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए मतभेद हैं - नोटिस की अवधि 2 सप्ताह है, भले ही लोगों की संख्या कितनी भी हो।

कानून के मुताबिक, कर्मचारियों की सूची में किसी पद को कम करने की प्रक्रिया अलग है. यदि किसी को वास्तव में निकाल नहीं दिया जाता है, तो संघ और रोजगार सेवा को नोटिस भेजने की कोई आवश्यकता नहीं है।

चरण 3. उन व्यक्तियों के मंडल का निर्धारण करें जिन्हें काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है

यदि किसी संगठन में दो समान पदों में से एक को कम कर दिया जाता है, तो नियोक्ता के सामने यह विकल्प होता है कि किस कर्मचारी को रखा जाए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर रहने का एक फायदा है। समान शर्तों के तहत, प्राथमिकता अधिकार होगा:

• 2 या अधिक आश्रितों वाले परिवार के कर्मचारी;
• बच्चों की उपस्थिति की परवाह किए बिना, परिवार में एकमात्र कमाने वाले;
• कर्मचारी जिन्होंने उस नियोक्ता के लिए काम करते समय एक व्यावसायिक बीमारी या चोट का अनुबंध किया है;
• चेरनोबिल पीड़ित;
• राज्य के रहस्यों में भर्ती कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करना अस्वीकार्य है;
• सैन्य जीवनसाथी, आदि।

सामूहिक समझौते में कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों को शामिल करके नियोक्ता को अपवादों की सूची का विस्तार करने का अधिकार है।

चरण 4. हम कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित में सूचित करते हैं

नियोक्ता प्रत्येक डाउनसाइज़िंग कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, स्थिति को कम करने और कर्मचारी को सूचित करने की प्रक्रिया मानती है कि चेतावनी के तथ्य की पुष्टि कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है। यदि नियोक्ता के पास लिखित पुष्टि नहीं है, तो कर्मचारी को बाद में काम पर बहाल किया जा सकेगा।

यदि कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित है, तो नियोक्ता उसे डाक द्वारा रसीद की पावती के साथ पंजीकृत मेल द्वारा एक नोटिस भेजता है। लेकिन याद रखें कि कर्मचारियों को कम से कम 2 महीने पहले आगामी बर्खास्तगी के तथ्य से परिचित होना चाहिए, इसलिए, एक पत्र भेजते समय, डिलीवरी के समय को ध्यान में रखना आवश्यक है।

पायन लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी (एलएलसी "पेनी") इंजीनियर ए.वी. इवानोव अधिसूचना 25.09.2020 № 17 Pion LLC में किए गए संगठनात्मक और स्टाफिंग गतिविधियों के संबंध में, कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया गया (आदेश संख्या 56 दिनांक 15 सितंबर, 2020)। इस संबंध में, हम आपको चेतावनी देते हैं कि एक ऑपरेशन सर्विस इंजीनियर, जिसे आप बदल रहे हैं, की पूर्णकालिक स्थिति 01/01/2021 से कम कर दी जाएगी। उसी समय, हम आपको सूचित करते हैं कि, के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180, इस नोटिस में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले आपकी सहमति से रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। इस मामले में, आपको औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाएगा, जिसकी गणना बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति तक शेष समय के अनुपात में की जाएगी। यदि आप नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी के लिए सहमत हैं, तो कृपया एक लिखित बयान दें। सामान्य निदेशक ए.वी. कौवे

चरण 5. हम कर्मचारियों को लिखित रूप में अन्य उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करते हैं

नियोक्ता सभी कम कर्मचारियों को उनके पास रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, जो स्वास्थ्य कारणों से उनके लिए contraindicated नहीं हैं। यदि अधिसूचना अवधि के दौरान नियोक्ता के पास नई रिक्तियां उपलब्ध हो जाती हैं, तो उन्हें भी पेश किया जाता है। ऐसा नहीं करने पर कर्मचारी कोर्ट के माध्यम से बहाली की मांग करेगा, क्योंकि स्टाफ यूनिट में कटौती कानून का उल्लंघन कर की गई है।

उपलब्ध रिक्तियों के प्रस्ताव का तथ्य लिखित रूप में दर्ज किया गया है। यदि कर्मचारी प्रस्ताव को अस्वीकार करता है, तो उसका इनकार भी लिखित रूप में दर्ज किया जाता है। यदि वह कागजात पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम बनाएं। भविष्य में, आपको कानून के सभी मानदंडों के अनुपालन को साबित करने के लिए अदालत में इसकी आवश्यकता होगी।

पायन लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी (एलएलसी "पेनी") इंजीनियर ए.वी. इवानोव अधिसूचना 25.09.2020 № 17 कर्मचारियों की कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में प्रिय अलेक्जेंडर वासिलीविच! Pion LLC में किए गए संगठनात्मक और स्टाफिंग गतिविधियों के संबंध में, कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया गया (आदेश संख्या 56 दिनांक 15 सितंबर, 2017)। इस संबंध में, हम आपको चेतावनी देते हैं कि एक ऑपरेशन सर्विस इंजीनियर, जिसे आप बदल रहे हैं, की पूर्णकालिक स्थिति 01/01/2021 से कम कर दी जाएगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 और 180 की आवश्यकताओं के अनुसार, हम आपको 25 सितंबर, 2020 तक रिक्त पदों के बारे में सूचित करते हैं, जिसमें आपको आपकी लिखित सहमति से स्थानांतरित किया जा सकता है: आपके द्वारा प्रस्तावित पदों पर स्थानांतरण से इनकार करने की स्थिति में, आपके साथ दिनांक 04/01/2018 संख्या 35 का रोजगार अनुबंध, इस नोटिस की प्राप्ति की तारीख से दो महीने के बाद, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार समाप्त हो जाएगा। रूसी संघ, वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी और मुआवजे के प्रावधान के साथ। हम आपको याद दिलाते हैं कि चेतावनी की वैधता की पूरी अवधि के दौरान, आप बदले जाने वाले पद के कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य हैं। उसी समय, हम आपको सूचित करते हैं कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, इस नोटिस में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले आपकी सहमति से एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। इस मामले में, आप औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजे के हकदार हैं, जो बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति तक शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है। यदि आप नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी के लिए सहमत हैं, तो कृपया एक लिखित बयान दें। सामान्य निदेशक ए.वी. कौवे अधिसूचना ए.वी. इवानोव

चरण 6. हमें उस कर्मचारी की कमी पर ट्रेड यूनियन की राय मिलती है जो इस ट्रेड यूनियन का सदस्य है

यदि उद्यम का ट्रेड यूनियन है, तो उसकी राय को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार ध्यान में रखा जाता है (चरण 2 देखें)। इस आवश्यकता को नज़रअंदाज़ करने पर उस कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है जो काम पर एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है।

कुल मिलाकर, बर्खास्त कर्मचारी के मुद्दे पर स्थिति विकसित करने के लिए ट्रेड यूनियन के पास 7 दिन हैं। इस समय के दौरान, नियोक्ता को ट्रेड यूनियन की तर्कसंगत राय प्राप्त करनी चाहिए, अन्यथा इसे ध्यान में नहीं रखने की अनुमति है।

यदि ट्रेड यूनियन आगामी कटौती से सहमत है, तो वह ऐसा लिखेगी।

कर्मचारी को कम करने के लिए नियोक्ता द्वारा लिए गए निर्णय के साथ ट्रेड यूनियन की असहमति के मामले में, नियोक्ता तीन दिनों के भीतर ट्रेड यूनियन के साथ परामर्श करने और समझौता समाधान खोजने के लिए बाध्य है। इन वार्ताओं को मिनटों में प्रलेखित किया जाना चाहिए।

हालांकि ट्रेड यूनियन की राय प्रकृति में सलाहकार है, और अंतिम निर्णय नियोक्ता के पास रहता है, ट्रेड यूनियन की राय को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है। अन्यथा, श्रम निरीक्षणालय या सीधे अदालत में आवेदन करना संभव है।

अदालतें अक्सर कर्मचारी का पक्ष लेती हैं, इसलिए इस चरण को कानून के मानदंडों के अनुसार और निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर सख्ती से पूरा करना बहुत महत्वपूर्ण है।

चरण 7. हम रोजगार अनुबंध की समाप्ति को तैयार करते हैं

कर्मचारियों को कम करने के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश किसके द्वारा जारी किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 2, भाग 1 को बर्खास्तगी के कारण के रूप में दर्शाया गया है।

किसे काटा नहीं जा सकता

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त नहीं किए जा सकने वाले कर्मचारियों की सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में निर्धारित की गई है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• 3 साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे या 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाला एकल माता-पिता;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे या तीन या अधिक छोटे बच्चों वाले परिवार में 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला।

भुगतान

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी भत्ते की राशि की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 द्वारा स्थापित तरीके से की जाती है। अतिरेक बर्खास्तगी के मामले में अतिरिक्त मुआवजे के रूप में, आगामी बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उसकी लिखित सहमति की स्थिति में कर्मचारी को देय भुगतान हो सकता है।

मौद्रिक मुआवजे की गणना का एक उदाहरण

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के लिए मुआवजे की राशि की गणना करने के लिए, संगठन में उपयोग की जाने वाली पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए सभी प्रकार के नकद भुगतानों को ध्यान में रखा जाता है।

बर्खास्तगी के दिन (बर्खास्तगी के कारण की परवाह किए बिना), नियोक्ता कर्मचारी को उसके कारण सभी धन हस्तांतरित करने के लिए बाध्य है, जिसमें वार्षिक भुगतान किए गए अवकाश के अप्रयुक्त दिनों के लिए मुआवजा भी शामिल है।

किसी विशेष मामले में योग का आकार कोई मायने नहीं रखता, चलिए इसे X कहते हैं।

भुगतान की राशि एक्स कर्मचारी के औसत मासिक वेतन की गणना में शामिल है, जिसके आधार पर कर्मचारी को कटौती के संबंध में मुआवजा दिया जाएगा, चलो इसे वाई कहते हैं।

काम के अंतिम दिन, कर्मचारी को X + Y के बराबर नकद भुगतान प्राप्त होता है।

अगले महीने, कर्मचारी को वाई के बराबर एक और भुगतान प्राप्त होगा यदि उसे कोई नई नौकरी नहीं मिलती है (नियोक्ता को प्रोद्भवन करने से पहले मूल कार्य पुस्तिका प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है)।

इसके अलावा, यदि कोई व्यक्ति, बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर, रोजगार एजेंसी के साथ पंजीकृत था, लेकिन कभी नियोजित नहीं किया गया था, तो रोजगार एजेंसी को तीसरा मुआवजा अर्जित करने की आवश्यकता पर निर्णय लेने का अधिकार है। इस मामले में, पूर्व कर्मचारी को वाई की राशि में एक और भुगतान प्राप्त होगा।

यदि संगठन की पहल पर आगामी बर्खास्तगी के लिए दो महीने की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है, और व्यक्ति को उसकी लिखित सहमति से बर्खास्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता उसे नकद भुगतान के साथ अकार्य समय के लिए क्षतिपूर्ति करता है औसत आय की राशि (गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के अनुसार की जाती है)। वास्तव में, इससे वित्तीय नुकसान के बिना जल्द से जल्द नई नौकरी की तलाश शुरू करना संभव हो जाता है।

योजनाबद्ध रूप से, 2020 में कर्मचारियों को कम करने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश इस तरह दिखते हैं:

उल्लंघन के लिए दंड

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन न करने के लिए, गलत तरीके से तैयार किए गए दस्तावेजों सहित, नियोक्ता को रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत प्रशासनिक दायित्व का सामना करना पड़ता है और प्रत्येक अवैध रूप से बर्खास्त के लिए 50,000 रूबल तक का जुर्माना है। कर्मचारी। बार-बार उल्लंघन के मामले में, प्रत्येक कर्मचारी के लिए जुर्माना बढ़कर 70,000 रूबल हो जाता है। इसके अलावा, नियोक्ता को हर बार अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी को उस कमाई के लिए मुआवजा देना होगा जो जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान प्राप्त नहीं हुई थी। साथ ही, नियोक्ता द्वारा कानूनी लागतों की प्रतिपूर्ति भी की जाती है।

लेकिन हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता और अधिकारी इस संबंध में न्यायिक अभ्यास से परिचित हों। दिलचस्प मामलों में से एक की रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा जांच की गई थी। केस फाइल से यह पता चलता है कि जीआईटी को कर्मचारियों की कमी के दौरान नियोक्ता द्वारा किए गए उल्लंघन के बारे में कई शिकायतें मिलीं। इन आधारों पर, निरीक्षकों ने 2 अनिर्धारित निरीक्षण किए, और उल्लंघनों की पहचान के संबंध में, उन्होंने कला के भाग 1 के तहत नियोक्ता के अधिकारी को प्रशासनिक जिम्मेदारी पर लाने के लिए 2 अलग-अलग प्रस्ताव जारी किए। 5.27 प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

हालाँकि, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने दिनांक 01.10.2018 के संकल्प संख्या 41-AD18-21 द्वारा जुर्माना में से एक को रद्द कर दिया। न्यायाधीशों के अनुसार, इस मामले में दो अलग-अलग अपराध नहीं हैं, लेकिन केवल एक है, और केवल एक बार न्याय करने की अनुमति है। निर्णय में यह भी कहा गया है कि कई निरीक्षणों के परिणामों को प्रशासनिक जिम्मेदारी पर लाने पर एक निर्णय में जोड़ा जा सकता है यदि समान उल्लंघन पाए जाते हैं, जैसा कि विचाराधीन स्थिति में है।