Из статьи вы узнаете о пяти основных этапах массового подбора персонала, а также о пяти методах поиска кандидатов. Расскажем, как «на пятерку» провести массовый подбор, обеспечив качество.

В статье:

Полезные документы по теме:

Где нужен массовый подбор персонала

Перед вами поставили задачу, в ограниченные сроки заполнить сотни и даже тысячи вакансий работниками нужной квалификации. При этом, несмотря на ограниченные сроки, масштабность рекрутинговых мероприятий не должна снизить качество отбора. Задача сложная, особенно в регионах, но выполнимая.

Как правило, массовый подбор персонала проводят на линейные позиции. Это требуется, если:

• быстрорастущая компания завоевывает новые рынки и расширяет бизнес;
• компания запускает новый крупный проект.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет о

Особенно актуален процесс массового рекрутинга для таких областей экономической деятельности, как:

• торговля;
• строительство,
• гостиничный бизнес;
• сельское хозяйство;
• производство;
• нефтегазовая отрасль и т.д.

С необходимостью массового подбора персонала для сезонной работы сталкиваются сельскохозяйственные и лесозаготовительные предприятия.

После того, как перед вами поставили задачу подобрать большое количество сотрудников в короткий срок, ответьте на следующие пять вопросов, это облегчит ее решение:

1. Какие группы кандидатов планируется нанять (разная квалификация, разные профессии и т.п.)?
2. Какие профессиональные и личностные критерии отбора?
3. Сколько времени необходимо для заполнения вакансий?
4. В краткосрочной или долгосрочной перспективе требуются кандидаты?
5. Какой бюджет выделили на компанию поиска и подбора?

Эксперты «Системы Кадров» расскажут, как сформировать бюджет на подбор персонала

★5 этапов массового подбора: алгоритм ★

1. Сформируйте эффективную команду по массовому подбору персонала .

Включите в нее те только сотрудников HR-службы, но и лучших специалистов, работающих в компании. Например, когда предстоит нанять несколько сотен менеджеров по обслуживанию клиентов, включите в рекрутинговую команду лучших действующих специалистов по обслуживанию. Они могут участвовать в подборе без отрыва от производства.

1. Определите критерии подбора, необходимые кандидатам

Привлеченные специалисты помогут сформулировать конкретные критерии подбора линейного персонала и повысить его качество. HR-менеджер должен дополнить перечень компетенций теми, которые соответствуют ценностям и корпоративной культуре компании.

1. Разработайте четкий и подробный план

Составьте его с учетом выделенных сроков. Эксперты «Системы Кадры» расскажут, как сделать это эффективно

1. Проведите рекламную компанию

Выберите правильное место размещения вашей рекламы. Нельзя поймать рыбу там, где она не водится, точно также вы не найдете нужные таланты там, где их просто нет. Используйте для массового подбора персонала аналитические отчеты о кадровых ресурсах крупных рекрутинговых порталов, работающих в России: GoogleAnalitics, Popsters или Яндекс, а также региональных сайтов по поиску работы.

1. Проведите отбор и подбор кандидатов

Используйте современные методы и технологии. Читайте в журнале «Директор по персоналу»,

Методы поиска кандидатов

Чем больше вам удастся привлечь соискателей, тем выше вероятность того, что будет обеспечено необходимое качество подбора. Используйте преимущества, которые дает обращение к таким источникам.

Метод №1. Внутренний рекрутинг

Обратитесь за рекомендациями к специалистам, которые уже работают в компании. Ваши сотрудники в социальных сетях общаются с коллегами, работающими в других организациях и регионах. Даже если у каждого из 100 сотрудников вашей компании в друзьях состоит по 100 таких коллег, о том, что вы осуществляете массовый подбор персонала, смогут узнать 10000 человек, профессионалов, работающих в вашей отрасли. Это мощный ресурс для привлечения потенциальных соискателей.

Метод №2. Доски объявлений и ярмарки вакансий

Объявления о массовом подбор персонала традиционный, но все еще эффективный канал масштабного найма. Множество активных и пассивных кандидатов рекрутеры могут найти на рекрутинговых порталах SuperJob, HeadHunter, досках объявлений AVADA и «Хочу работу».

Обратившись на ярмарку вакансий, уже через несколько дней вы сможете получить тысячи откликов-резюме. Крупные предприятия, широко известные бренды такую ярмарку могут организовать прямо в офисе, в режиме offline.

Метод №3. Учебные заведения: университеты, колледжи, профессиональные училища

Если вакансии компании допускают отсутствие опыта, обратитесь в лучшие специализированные ВУЗы. Станьте партнером региональных университетов, колледжей и профессионально-технических училищ, готовящих необходимых компании специалистов. Тем самым вы сможете сэкономить время и бюджет не только при массовом подборе персонала, но и при заполнении текущих вакансий начального уровня. Учтите, что для этой категории соискателей подбор должен проводиться более тщательно.

Профессионалов нужной квалификации ищите на тематических страничках в Facebook, Twitter, «Одноклассники».

5. Кадровые агентства

Да, обращаясь в кадровое агентство с заявкой, компания потратит дополнительные средства. Но это позволит значительно сэкономить время, а, значит, и окупить понесенные затраты. Сэкономить бюджет вы сможете и при условии, что окончательное собеседование будет проводиться силами рекрутеров вашей компании.

Об особенностях массового подбора персонала и том, как правильно организовать процесс , вам расскажет эксперт «Системы Кадры».

Масштабное закрытие новых вакансий имеет свою специфику. При массовом наборе персонала методы, актуальные для России мало чем отличаются от тех, что используют западные компании.

Что может гарантировать своевременное и качественное заполнение большого количества вакансий? Проанализировав опыт зарубежных и российских компаний, мы можем посоветовать следующее:

Совет 1. Автоматизируйте процесс подбора соискателей

Используйте современные возможности высоких технологий – автоматизированные модули для поиска и найма персонала - ATS (Applicant Tracking Systems). ATS, в том числе позволяют:

• Размещать объявления о вакансиях на заданных ресурсах;
• Обрабатывать и хранить резюме;
• Сопоставлять их с описанием имеющихся вакансий;
• Аккумулировать отклики, поступившие на вакансию;
• Персонально взаимодействовать с соискателем в процессе подбора и т.п.

На рынке digital HR ATS представлены как многофункциональные дорогостоящие системы, разработанные для крупных предприятий, а также бесплатные облачные разработки. Среди популярных: Newton Software, Kenexa-Brassring, Ultipro, Jobscore, iCims, Hrsmart, Taleo, Lumesse, Bullhorn.

Совет 2. При массовом подборе персонала проводите собеседования и анкетирование в интернете

Используйте для видео-собеседований бесплатные популярные мессенджеры и онлайн-тестировщики. Через Skype проводятся не только видео-интервью, но и тестирование кандидата на должность программиста , поскольку в мессенджер встроена функция, позволяющая совместно редактировать программный код. Через сеть интернет и сервис Skillaz пользователь может отправить кандидатам вопросы анкеты и записать с ними видеоинтервью. На портале HeadHunter работодатель создает чат-бот, который и будет обрабатывать заявки кандидатов. Для общения с соискателями боты используют мессенджеры Viber, Telegram и Facebook Messenger.

Совет 3. Структурируйте интервью

В условиях ограниченного времени при массовом подборе персоналаиспользуйте структурированные интервью со структурированным способом оценки кандидатов. Например, на первом этапе собеседования каждый кандидат отвечает на восемь одинаковых вопросов. Рекрутеры используют четкие критерии оценки, позволяющие по ответам отобрать лучших кандидатов. Отобранные кандидаты участвуют в следующих этапах собеседования, где отвечают на другой фиксированный набор вопросов и т.д.

Совет 4. Проводите массовые собеседования

Когда времени на подбор мало и, особенно, когда подбор персонала осуществляется на одну и ту же должность, имеет смысл интервьюировать кандидатов массово. Вместо того чтобы опрашивать группы по несколько человек каждый день, проводите интервью большими группами раз в неделю или раз в две недели.

Тем самым процесс адаптации новичков станет структурированным и эффективным. Инструктажи при приеме на работу будут проводиться тоже реже, а действующие сотрудники будут меньше отвлекаться на прием новичков.

Совет 5. Принимая на работу кандидата, сразу же просите у него контакты других специалистов

Как и в случае с сотрудниками компании, новички знакомы с другими профессионалами в той области, где производится массовый подбор персонала. Вы тут же получаете новые рекомендации и контакты для привлечения тех, кто имеет нужный опыт и квалификацию.

Массовый подбор персонала набирает все большую популярность среди отечественных работодателей. Компании прибегают к этому способу поиска работников, так как он позволяет за относительно небольшой отрезок времени заполнить большое количество однотипных вакансий, что в результате существенно ускоряет начало работы нового производства или маркета.

Массовый подбор персонала — это способ заполнения однотипных низкоквалифицированных вакансий в сжатые сроки. Наиболее часто так ищут кассиров, охранников, разнорабочих, консультантов, упаковщиков, промоутеров, обслуживающий персонал в гостиницы, рестораны и т. п.

Методы массового подбора персонала по сравнению с традиционным поиском сотрудников имеют ряд отличий:

• позволяют осуществить поиск персонала в довольно сжатые сроки;
• для нанимателя свойственно наличие большого количества однотипных вакансий;
• стандартные требования к персоналу;
• большие затраты финансовых и моральных ресурсов.

К тому же для этого метода поиска работников свойственно:

• оперативность;
• масштабность;
• работа с большими массивами информации;
• к требованиям компании.

Особенности организации

В основном организацией массового подбора персонала занимаются собственные кадровые службы предприятия, так как они лучше знакомы со спецификой работы организации и лучше ориентированы в критериях, которым должны отвечать соискатели. происходит только в тех случаях, когда компании не хватает собственных ресурсов.

Наличие большого количества вакансий определяет значительный объем трудовых затрат, ведь нужно обработать много резюме, провести собеседование не с одним человеком. Чтобы упростить процесс поиска персонала, кадровиками составляется унифицированный портрет соискателя. На соответствие необходимым требованиям потенциальные работники проверяют сначала на групповых встречах, затем на индивидуальных интервью.

Для применения метода по массовому поиску соискателей характерно указание конкретного числа, к которому штат компании должен быть укомплектован. Поэтому при организации подбора персонала кадровые службы компании большое внимание уделяют планированию мероприятий и распределению расходов.

Основные этапы

При осуществлении массового подбора выделяют несколько этапов процесса.

Предварительный

Подготовительный этап, для которого характерно:

• составление бюджета мероприятия;
• определение численности будущего персонала и разбивка должностей;
• составление рабочего графика для будущих работников;
• формирование основных критериев, которым должен соответствовать потенциальный кандидат;
• составление реального портрета кандидата с учетом предложения на рынке труда;
• разработка мероприятий по поиску персонала;
• составление регламента по подбору кадров;
• разработка программы адаптации будущих работников.

Перед началом активных поисков персонала рекомендуется сначала прозондировать почву и узнать, как относятся к компании и ее имиджу потенциальные соискатели. Если об организации ничего не известно или нужно будет улучшить ее репутацию, возможны дополнительные расходы для формирования положительного имиджа среди местного населения.

Также нужно определиться с началом и длительностью рекламной кампании и с критериями идеального кандидата. Разрабатывается четкий план действий, осуществляется определение целевой аудитории, в которой будет происходить поиск. Кадровая служба решает, с помощью каких средств массовой информации будет происходить привлечение кандидатов: газеты, реклама на радио, наружная реклама, размещение вакансий в интернете.

Отбор и стажировка

На этом этапе происходит непосредственный подбор кандидатов:

• поиск и привлечение соискателей;
• проведение первичной сетки отбора;
• организация тестирования кандидатов;
• обучение и ;
• заключение трудовых договоров с новичками.

Самая трудоемкая стадия во всем процессе поиска сотрудников — формирование и обработка потока соискателей. По сравнению с традиционным способом подбора персонала, когда кадровые службы имеют дело с одним или несколькими соискателями, в данном случае массовость заключается в большом количестве людей: их могут быть десятки или сотни. Рекомендуется составить график информирования о вакансиях таким образом, чтобы не возникали пики предоставлений резюме, то есть организовать поток кандидатов максимально планомерно. Это даст возможность обработать все предоставленные документы к тому времени, когда будет сформирована новая партия соискателей.

Далее среди кандидатов, прошедших первое сито отбора, проводятся презентации, где рассказывается о компании, ее истории, корпоративных ценностях, целях и миссии. Проведение таких мероприятий необходимо для того, чтобы соискатели получили ответы на все интересующие их вопросы, а те, кто не определился до конца, нужна ли им эта работа, сделали свой выбор.

Потом среди оставшихся проводится анкетирование и персональное собеседование. Они могут происходить в форме тестирования, тренингов, ситуативных игр: таким образом HR-менеджер лучше узнает о качествах кандидатов и принимает решение о соответствии их открытым вакансиям.

Ну и завершающая стадия – адаптация и обучение новичков. Все новоиспеченные сотрудники знакомятся с должностными инструкциями, графиком и правилами работы, корпоративными регламентами и процессами. Этот этап необходим, так как дает возможность новому работнику быстрее разобраться, что к чему и начать эффективно выполнять свою работу или же принять решение уйти, если вакансия не отвечает его требованиям.

Например, для консультанта по продажам не так уж важны лидерские качества или организаторские способности – на первый план выходят коммуникативные навыки, их и нужно включить в перечень обязательных критериев отбора. От курьера-фрилансера не требуются высшее образование, амбициозность и креативность, напротив, они могут даже помешать ему выполнять свои обязанности.

Определите инструменты отбора. При массовом подборе важно отсеять максимум неподходящих кандидатов уже на первом этапе. Наиболее распространенным инструментом отбора являются групповые или массовые собеседования. Но надо грамотно отфильтровать кандидатов во время группового интервью, когда нет возможности уделить должное внимание каждому кандидату. Работодатель должен понимать, что такие инструменты, как тесты, задания на логическое мышление или устный счет, применяющиеся при наборе операторов склада или производственных линий, водителей различной техники, контролеров и слесарей, не подходят для розничной торговли. Здесь помогут деловые игры, бизнес-кейсы и ролевые игры.

Сократите число этапов до минимума. Многоступенчатый подбор может негативным образом повлиять на деятельность компании и сорвать производственные планы. Грузчик, который должен пройти 2–3 этапа собеседований и еще ждать решения службы безопасности месяц-полтора, за это время может устроиться на работу в другую компанию. Кандидатам на позиции начального уровня работа, найденная сегодня, важнее места, полученного послезавтра. Сокращение числа этапов отбора помогает снизить вероятность потери подходящего кандидата, затраты времени на закрытие вакансии и минимизировать риск того, что предприятию не удастся закрыть нужные вакансии в срок.

Мотивируйте правильно. Неприятный, но неизбежный факт – большая текучесть массового персонала, влияющая на стабильность и развитие всей компании. В индустриальном секторе экономики этот показатель зачастую доходит до 50–70%, а в розничной торговле нормой считается 30–70%. Работодателю поможет правильная система мотивации. Как показывает практика, повышение заработной платы отнюдь не всегда приводит к повышению заинтересованности в работе и росту производительности, хотя на 2–3 месяца и может улучшить результативность сотрудника. Напротив, немонетарная мотивация способна увеличить вовлеченность сотрудников, укрепить командный дух, повысить лояльность. Положительный эффект дает оценка сотрудников за квартал, полугодие или год, когда оцениваются личный вклад, инициативность и дисциплинированность каждого человека. Важно заранее оповестить сотрудников о критериях оценки. Действенным поощрением могут стать простые вещи: от грамоты или диплома за подписью руководителя, сувениров, футболок и кружек с логотипом компании до подарочных сертификатов.

Оценить трудозатраты

Подбор массового персонала – трудоемкий проект, для него нужно много специалистов по персоналу. Работодатель может выбрать один из двух вариантов.

Нанять временный персонал. Компания может держать минимальный штат постоянных сотрудников, увеличивая их численность за счет внештатных специалистов на временном договоре. Последних целесообразно нанимать для приглашения кандидатов на интервью и обеспечения потока кандидатов. Научить стороннего человека совершать исходящие звонки по утвержденному скрипту с подробным описанием вакансии гораздо легче, нежели учить рекрутера, как проводить интервью и отсеивать кандидатов.

Использовать сторонний контактный центр. Речь идет о том, что обеспечивать поток кандидатов будут операторы call-центра, который может располагаться в регионах. Зарплата оператора call-центра, находящегося, например, в Воронеже, существенно ниже (17 000–18 000 руб.), чем рекрутера в Москве (35 000 руб.), не говоря уже о затратах на рабочее место и прочих издержках. Один рекрутер может закрыть за месяц в среднем 20–25 вакансий, а число трудоустроенных кандидатов из потока, организованного одним оператором call-центра, доходит до 30. Это прямая выгода от использования данного подхода.

Выбор варианта зависит от сроков набора и количества вакансий. К примеру, если необходимо нанять 500 сотрудников постепенно в течение года (с учетом текучести персонала), достаточно иметь в штате двух рекрутеров (или одного рекрутера для проведения собеседований, отбора кандидатов и координации процесса и одного-двух операторов call-центра).

Для найма 1000 человек необходимо иметь четырех специалистов по подбору персонала (или двух таких специалистов для обработки потока приглашенных кандидатов и координации и трех операторов call-центра).

Если компании необходимо набрать 500 сотрудников в течение одного-двух месяцев, потребуется больше рекрутеров.

Выходные данные сборника:

МАССОВЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ОПЫТ И ДОСТИЖЕНИЯ

Абрамов Сергей Михайлович

канд. пед. наук, доцент Уральского государственного горного университета, РФ, г. Екатеринбург

E - mail : Abramowwwsm @ mail . ru

Колодина Александра Андреевна

студент Уральского государственного горного университета, РФ, г. Екатеринбург

MASS RECRUITING: EXPERIENCE AND ACHIEVEMENTS

Abramov Sergey

candidate of Pedagogic Science, Associate Professor of Ural State Mining University, Russia, Yekaterinburg

Kolodina Aleksandra

student of Ural State Mining University, Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассмотрена проблема массового подбора персонала. Выявлена возможность применения массового подбора в условиях кризиса путем смены качественного состава персонала. На примере телекоммуникационной компании проанализирована технология подбора на массовую позицию.

ABSTRACT

In the article the problem of mass recruitment is considered. Possibility of application of mass selection in the conditions of crisis by change of qualitative structure of the personnel is revealed. The example of the telecommunication company technology of selection on a mass position is analysed.

Ключевые слова: массовый подбор; источники привлечения персонала; целевая аудитория; групповое собеседование.

Keywords: mass recruiting; sources of recruitment; target group; group interview.

Тема массового подбора персонала в последнее время становится все более актуальной. Необходимость массового подбора диктуют современные условия рынка труда. В кризис большинство отечественных компаний сокращают затраты на подбор персонала, в некоторых случаях - даже приостанавливают подбор, в то время как массовый подбор остается недоиспользованным ресурсом. Отказ от него блокирует устойчивое экономическое развитие страны, а, значит, есть опасность его превращения в непреодолимое препятствие для российского общества. Можно утверждать, что в условиях кризиса массовый подбор не имеет эффективных способов замещения. Негативные тенденции в экономическом развитии страны объективно заставляют снижать затраты, и в то же время сохранять рентабельность производства. Поэтому компании могут сфокусировать свое внимание на подборе кандидатов с минимальными требованиями. В этом случае, за счет смены качественного состава персонала, у организации есть возможность сократить затраты на оплату труда сотрудников. Нельзя не признать, что перемены необходимы, эту необходимость диктует развитие российского общества, и те экономические контексты, в которые Россия уже погрузилась за последнее двадцатилетие трансформаций, и из которых она не может «выскочить». Отрицать эту негативную тенденцию бессмысленно: факты налицо. Представляется, что в этом случае за счет увеличения роли массового подбора персонала (наряду с более эффективным использованием рабочей силы) Россия сегодня может получить дополнительный инновационный ресурс, приводящий к повышению рентабельности и устойчивости экономического потенциала страны.

Важно отметить, что теоретическая база, раскрывающая особенности массового подбора и его специфику, остается мало проработанной и осмысленной. Перспективы дальнейшего рассмотрения этой темы, на наш взгляд, могут быть связаны с более подробным изучением технологии массового подбора и выявлением факторов, влияющих на его эффективность. Крайне важная задача нашего времени - понять, что порождает массовый подбор персонала, каким образом его следует осуществлять, а также как отечественные компании (предприятия, организации) могут впитать квинтэссенцию опыта массового подбора, не забывая при этом, что к нему нужно идти постепенно и неуклонно.

В специальной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, можно встретить множество определений подбора персонала. Так, например, Журавлев П.В. и Одегов Ю.Г. определяют подбор как процесс изучения кандидатов . В свою очередь Егоршин А.П. рассматривает подбор как процесс отбора кандидатур на рабочие места исходя из резервов кадров на бирже труда и на предприятии .

Однако до сих пор нет общепринятого определения «массового подбора персонала». Только обобщив и обстоятельно изучив практический опыт, логично будет сформулировать определение следующим образом:

Массовый подбор - это, как правило, подбор необходимого числа сотрудников на однотипные позиции. Суть массового подбора - максимально быстро найти требуемое и желательное число сотрудников, которые в кратчайшие сроки готовы овладеть необходимыми и дополнительными навыками и приступить к работе. Более того, он не может просто неожиданно «возникнуть», он должен быть достигнут посредством, прежде всего, управленческих решений.

Специфику массового подбора можно рассмотреть через опыт работы отечественных компаний. Проанализируем феномен массового подбора на примере компании МТС г. Екатеринбурга.

Перед компанией МТС на Урале проблема массового подбора наиболее остро встала в 2011 году, когда она приобрела компанию ЗАО «Комстар-Регионы», предоставляющую фиксированную связь (домашний интернет, цифровое телевидение, домашняя телефония). В ходе этих изменений была открыта вакансия агента по продаже услуг фиксированной связи. В обязанности агента по продажам входят консультирование физических лиц по тарифам и действующим акциям и оформление заявок на подключение к услугам. Несмотря на то, что работа агента связана с прямыми продажами (одним из самых сложных направлений продаж), компания предпочитает набирать кандидатов без опыта либо с минимальным опытом работы в данной сфере и «выращивать» своих специалистов.

Агентский канал в Макрорегионе Урал приносит 43 % доходов фиксированного бизнеса. Учитывая такие высокие показатели, компания МТС ставит перед собой амбициозные цели по привлечению агентов по продажам.

В 2014 году план по привлечению на Свердловскую область (г. Екатеринбург, г. Нижний Тагил, г. Каменск-Уральский, г. Первоуральск) агентов составлял 259 человек в год с учетом оттока. Фактически за год было трудоустроено 679 агентов. Данная статистика говорит о том, что не стоит забывать о характерной черте массового подбора - высокой текучести персонала: показатель оттока за предыдущий год в компании составил - 300 %. На 2015 год целевая численность агентов составляет 222 человека. Подбором агентов по продаже услуг по Свердловской области занимаются три рекрутера. Конечная цель работы рекрутера - закрытие вакансий. Средний план по подбору - 20 агентов в месяц.

Для достижения поставленных целей необходимо поддерживать непрерывный входящий поток соискателей. Для этого, в свою очередь, следует использовать все возможные источники поиска кандидатов.

При выборе источников массового подбора персонала, большое значение имеют следующие параметры:

1. Целевая аудитория. Перед размещением объявления очень важно спрогнозировать и принять во внимание способы и источники получения информации для той или иной категории кандидатов. Профиль кандидата на вакансию агента по продажам предполагает две целевые аудитории:

1) молодежь (студенты высших или средне-специальных учебных заведений, целью которых является получение опыта в сфере продаж, работа в престижной компании, неограниченный доход, карьерный рост);

2) возрастная группа (35-55 лет), желающая совмещать дополнительную занятость с основным местом работы, ориентированная на получение дополнительного заработка, опыта работы в стабильной и престижной компании.

Для привлечения молодежи самыми оптимальными источниками будут Интернет, социальные сети и ярмарки вакансий в учебных заведениях. Самым простым и менее затратным способом поиска кандидатов является размещение вакансии на одном из сайтов по работе (так называемые «job-сайты»). Рекрутер, занимающийся подбором агентов по продажам, использует следующие сайты: e1, HeadHunter, SuperJob, Rabota66, JobLab, UralJob и др. Гарантировано, что job-сайты посещают люди, заинтересованные в работе, и в этот же день можно получить отклики на вакансию . Более того, есть возможность активного поиска, который предполагает рассылку вакансий и поиск резюме по определенным параметрам и ключевым словам.

Хороший отклик кандидатов на вакансию агента по продажам услуг приносит социальная сеть «В контакте», основным пользователем которой является молодежь. Социальная сеть в массовом подборе - один из наиболее эффективных и приемлемых источников поиска. С помощью социальной сети можно довольно просто найти подходящих кандидатов. Это огромный источник информации и людей .

Условия работы агентов по продажам (гибкий график, возможность совмещать с учебой) и требования к кандидатам (отсутствие опыта, желание зарабатывать) расширяют возможности поиска соискателей и среди студентов учебных заведений. Договоренность с вузами и колледжами является затратной в плане временных ресурсов, но может гарантировать сотрудничество с заведениями на постоянной основе.

Компания МТС участвует в ярмарках вакансий вузов, проводит презентации вакансии на учебных занятиях, организует промо-акции с раздачей листовок в учебных корпусах, размещает информацию на досках объявлений в самих учебных заведениях, а также в корпусах студенческих общежитий. На постоянной основе осуществляется систематическое сотрудничество со следующими ВУЗами и колледжами: Российский государственный профессионально-педагогический университет, Уральский государственный педагогический университет и, особенно, Уральский государственный горный университет, и др.

Для привлечения возрастной категории наиболее эффективными источниками являются реклама в транспорте, бегущая строка по телевидению, печатные издания, службы занятости.

Реклама в транспорте, на остановочных комплексах, бегущая строка по телевидению - одни из источников привлечения массового персонала. Они могут обеспечить широкий охват аудитории и стабильный приток кандидатов. Однако нужно быть готовым к тому, что потребуются значительные ресурсы для фильтрования потока.

Основным источником привлечения кандидатов г. Нижний Тагил, г. Каменск-Уральский и г. Первоуральск являются печатные издания. Ежемесячно публикуются объявления в газетах «Хроника» и «Толкучка» (г. Первоуральск), «Новый Компас» (г. Каменск-Уральский) и «Рекламный вестник» (г. Нижний Тагил). Размещение вакансий в СМИ носит рекомендательный эффект: объявления могут увидеть друзья, родственники, знакомые соискателя и передать информацию.

При осуществлении массового подбора следует использовать как можно больше источников привлечения кандидатов. Ориентируясь на возрастную категорию, необходимо сотрудничать со службами занятости: периодически размещать информацию о вакансиях, участвовать в мероприятиях, проводимых центрами занятости.

Работая с тем или иным источником поиска кандидатов, рекомендуется отслеживать его эффективность: отмечать количество откликов, количество проведенных собеседований и устроенных кандидатов. Такой подход позволяет корректировать каналы поиска соискателей, отказываться от самых неэффективных.

$12. Имидж компании.

Многие соискатели при выборе работы оценивают в первую очередь имидж компании как работодателя и имидж компании в целом. Сильный бренд в значительной степени повышает конкурентоспособность компании на рынке труда.

По итогам 2014 года компания «МТС» признана лучшей в номинации «Старт карьеры» рейтинга «HR-бренд 2014» в области управления персоналом. Компания заняла лидирующее место на основании двух исследований, проведенных порталом Career.ru: опроса молодых специалистов о предпочтении среди работодателей и анкетирования компаний-работодателей, готовых привлекать соискателей среди студентов и выпускников вузов.

Следующим аспектом технологии массового подбора является оценка кандидатов. Наиболее эффективным инструментом оценки кандидатов на массовую позицию, безусловно, считается, групповое интервью. Этот метод значительно экономит временные и человеческие ресурсы. Групповое интервью предполагает интервью одного рекрутера с несколькими кандидатами, претендующими на одну позицию.

В компании МТС собеседование с кандидатом на вакансию агента по продажам проходит каждый день в установленное время. Встреча, рассчитанная на один час, позволяет оценить от двух до пяти кандидатов. Если назначенных собеседований более 20, следует разбить всех соискателей на два (при необходимости - три) этапа, либо распределить между рекрутерами. Чтобы не демотивировать кандидатов и снизить уровень стресса, который испытывает каждый из них, нужно заранее сообщить им по телефону о формате и продолжительности встречи .

Групповое собеседование на вакансию агента по продажам состоит из нескольких этапов:

1 этап - заполнение кандидатом анкеты

Анкета - способ подбора максимально объективной информации о кандидате. Поэтому в ней дублируется практически вся информация, подаваемая в резюме. Прежде всего, в анкете можно запросить ту информацию, которая в резюме традиционно не подается, но которая может быть полезной для работодателя .

2 этап - знакомство рекрутера с кандидатами (общие сведения, опыт работы, критерии при выборе работы и т. д.);

3 этап - презентация компании;

4 этап - презентация вакансии;

5 этап - знакомство с руководителем группы агентов.

По итогам собеседования, подходящих кандидатов приглашают на первый день обучения. После прохождения двух тренингов (по продукту и по технике продаж) кандидат выходит на стажировку. Как только агент совершает первую продажу, с ним оформляется договор гражданско-правового характера.

Таким образом, проследив все этапы массового подбора, можно выделить его наиболее значимые преимущества и недостатки.

Преимущества:

· Широкий охват аудитории.

· Большой приток кандидатов.

· Возможность для организации сокращения затрат на персонал.

Проблемы массового подбора:

· Массовый подбор трудозатратен. Нужно понимать, что 20 трудоустроенных агентов в месяц - это не менее 80 собеседований с кандидатами, около 250 успешных телефонных интервью (итог которых - назначенное собеседование) и более 800 звонков.

· Массовый подбор характеризуется высокой текучестью кадров.

· Ещё одной проблемой подбора на массовые позиции в телекоммуникационную компанию является высокая конкуренция в отрасли. Выбирает кандидат, а не работодатель. Соискатели среди молодежи «избалованы» предложениями на рынке труда.

Проанализировав «плюсы» и «минусы» массового подбора, можно дать ряд рекомендаций:

1) Необходимо отслеживать количество обращений по тому или иному источнику привлечения кандидатов, оценивать их эффективность, тем самым, регулировать расходы и грамотно планировать денежные средства, выделенные на поиск и привлечение кандидатов;

2) Постоянно увеличивать количество используемых источников поиска кандидатов;

3) Периодически сменяемость текстов объявлений, выбирая наиболее привлекательные для целевой аудитории;

4) На постоянной основе сотрудничать с учебными заведениями, службами занятости;

5) Разработать систему корпоративных мероприятий, направленных на удержание сотрудников, чтобы снизить текучесть персонала.

Итак, массовый подбор - это, безусловно, дополнительный инновационный ресурс для отечественных компаний, позволяющий противостоять современным вызовам, выталкивающим сегодня общество на периферию энергии экономического творчества. Задача организаций - грамотно и продуктивно, прежде всего, для компании применить его. Не претендуя на полное и законченное раскрытие данной темы, подчеркнем, что без массового подбора персонала сегодня невозможно обеспечить решение генеральной задачи - устойчивого и рентабельного развития отечественного бизнеса. Изложенные нами идеи и рекомендации имеют своей целью дать необходимый импульс к лучшему освещению и пониманию проблемы массового подбора персонала и его роли в повышении потенциала отечественных компаний. Более того, многие из предложенных нами рекомендаций достаточно просты и являются неотъемлемой частью эффективного управления персоналом.

Список литературы:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4 изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
2. Журавлев П.В., Ю.Г. Одегов. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.
3. Клоков И.В. Секреты национальной охоты на сотрудников. СПб.: Питер, 2007. - 160 c.: ил. - (Серия «Кадровый вопрос»).
4. Медведев С. Социальные сети. // Управление персоналом. - 2011. - № 4. - С. 26-30.
5. Охунова Н. Кадровый дефицит: эффективные средства борьбы за таланты. // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 7. - С. 13-18.
6. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2005 - 320 с.: ил. - (Серия «практическая психология»).