Ang isang time-based na sistema ng suweldo ay isang anyo kung saan ang suweldo ng isang empleyado ay kinakalkula mula sa isang suweldo o rate ng taripa, na isinasaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho.

Ang suweldo ay ang itinatag na halaga ng kabayaran para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, na naipon para sa isang buong buwan na nagtrabaho.

Ang pang-araw-araw o oras-oras na rate ay isang nakapirming halagang binabayaran bawat araw o oras na nagtrabaho.

Mga lugar ng paggamit

Bilang isang tuntunin, ang isang nakabatay sa oras na paraan ng suweldo ay ginagamit kapag ang mga sahod ay itinakda para sa mga kawani ng pamamahala, mga empleyado ng opisina, at mga empleyado na naglilingkod sa pangunahing produksyon ng mga departamento. Ngunit hindi ito kumpletong listahan ng mga lugar ng aplikasyon ng PSOT.

Ang paraan ng pakikipag-ayos sa mga tauhan ay tiyak na ginagamit sa mga lugar ng aktibidad na nakatuon sa kalidad ng gawaing isinagawa, at hindi sa dami ng mga produktong ginawa o mga serbisyong ibinigay. Ang diskarte na ito sa sistema ng pagbabayad sa paggawa ay naghihikayat sa mga empleyado na patuloy na mapabuti, itaas ang kanilang antas ng mga kwalipikasyon, at sistematikong kumuha ng mga kursong pang-edukasyon at pagsasanay. Pagkatapos ng lahat, mas mataas ang antas ng kaalaman, mas maraming kita.

Pangunahing ginagamit ang PSOT sa mga sumusunod na lugar ng aktibidad:

1. Ang gawain ng isang espesyalista ay kinokontrol ng isang tiyak na ritmo o cycle.
2. Ang gawain ay isinasagawa sa mga linya ng conveyor ng produksyon.
3. Mga aktibidad para sa pagkumpuni at pagpapanatili ng mga kagamitan, makina, yunit.
4. Ang mga ganitong uri ng trabaho kung saan ang kalidad ay mas mahalaga kaysa sa dami ng gawaing isinagawa.
5. Ang uri at lugar ng aktibidad kung saan imposibleng matukoy ang dami ng kadahilanan ng gawaing isinagawa o ang pagpapatupad ng pamamaraang ito ay hindi makatwiran ay mahirap.
6. Isang uri ng trabaho, ang resulta nito ay hindi ang pangunahing tagapagpahiwatig ng kanyang aktibidad sa trabaho.

Halimbawa, ang PSOT ay itinatag kaugnay ng mga manggagawang medikal, mga guro at kawani ng pagtuturo, mga accountant, at mga opisyal ng tauhan. Sa karamihan ng mga kaso, ang suweldo ng mga empleyado ng estado at munisipyo ay tinutukoy din ayon sa rehimeng ito.

Sa simpleng salita, medyo mahirap kalkulahin ang kalidad ng trabaho ng isang accountant o personnel officer sa buwan ng pag-uulat. Pagkatapos ng lahat, walang sinuman ang magbibilang kung gaano karaming mga order para sa organisasyon ang inihanda, kung gaano karaming mga ulat ang iginuhit, kung gaano karaming mga dokumento ang iginuhit at kung gaano karaming mga transaksyon ang naitala sa accounting. Bukod dito, hindi makatwiran na suriin ang kalidad ng mga operasyong isinagawa. Kakailanganin ito ng hindi kapani-paniwalang dami ng oras. Bilang karagdagan, lumalabas na kung sa buwan ng pag-uulat ay may mas kaunti sa parehong mga order, dapat na mas mababa ang mga kita.

Mga sahod na nakabatay sa oras: pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa

Ang mga kondisyon para sa accrual at pagbabayad ng suweldo ay dapat na maitatag kapag ang isang empleyado ay tinanggap. Ang mga ito ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho, na iginuhit sa dalawang kopya. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magtakda ng halaga ng suweldo o tariff rate, allowance at bonus.

Kung gagamitin ang isang time-based na sistema ng sahod, ang halaga ng sahod para sa isang buwang ganap na nagtrabaho ay hindi dapat mas mababa sa itinakdang minimum na sahod. Ang minimum na sahod ng pederal noong Enero 1, 2019 ay 11,280 rubles.

Kung sa paksa ng Federation kung saan nagpapatakbo ang kumpanya, ang isang rehiyonal na minimum na sahod ay naitatag, kung gayon kapag nagtatatag ng minimum na suweldo para sa isang empleyado, kinakailangan na tumuon dito. Halimbawa, sa St. Petersburg, ang Regional Agreement on Minimum Wages na may petsang Nobyembre 28, 2018 No. 332/18-C ay nagtatag ng pinakamababang suweldo para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa isang buong buwang nagtrabaho sa halagang 18,000 rubles, habang ang rate ng taripa (suweldo) ng isang manggagawa ay 1- 1st kategorya ay hindi dapat mas mababa sa 13,500 rubles, na kung saan ay makabuluhang mas mataas kaysa sa pederal na halaga.

Batay sa oras na anyo ng suweldo: mga varieties

Ang pagbabayad na nakabatay sa oras ay hindi palaging pagbabayad na nakabatay lamang sa isang nakapirming suweldo. Ang mga sumusunod na varieties ay nakikilala:

• simpleng batay sa oras;
• time-bonus.

Sa simpleng anyo, ang mga sahod na nakabatay sa oras ay nakasalalay sa itinatag na rate ng taripa (suweldo) at sa aktwal na oras na nagtrabaho. Makatuwiran na magtatag ng gayong rehimen sa pagbabayad na may kaugnayan sa mga espesyalista na ang trabaho ay hindi nakatuon sa panghuling resulta. Gayundin, ang PSOT sa isang simpleng anyo ay pangunahing itinatag na may kaugnayan sa mga manggagawa na ang trabaho ay naglalayong mapanatili ang pangunahing produksyon.

Kung ang isang simpleng PSOT ay itinatag para sa isang empleyado, hindi ka dapat umasa sa mga karagdagang uri ng karagdagang pagbabayad. Halimbawa, walang ibinibigay na mga bonus o pagbabayad ng insentibo.

Sa isang simpleng PSOT, mayroong isang simple at naiintindihan na pag-asa sa aktwal na oras na nagtrabaho at ang pamantayan ng pangkalahatang iskedyul ng trabaho. Halimbawa, ang isang empleyado na nagtrabaho nang buong oras ng pagtatrabaho ay maaaring umasa sa isang buong suweldo. At dahil nagtrabaho lamang ng bahagi ng itinatag na pamantayan, ang isang espesyalista ay maaari lamang mag-claim ng isang proporsyonal na halaga ng opisyal na suweldo.

Ang isang katulad na pamamaraan ng pagkalkula ay ibinigay kung ang isang rate ng taripa ay itinatag para sa empleyado, at araw-araw o oras-oras ay hindi mahalaga. Kinakalkula ang bilang ng mga araw o oras na nagtrabaho, at pagkatapos ay i-multiply ang resulta sa naaprubahang rate. Ito ang natatanging katangian.

Ang pangunahing bentahe ng isang simpleng PSOT ay ang katatagan nito. Ibig sabihin, tiwala ang empleyado na matatanggap niya ang kanyang suweldo anuman ang kalidad ng trabaho. Ngunit ang mode ng pagkalkula na ito ay may isang makabuluhang disbentaha. Ang upahang espesyalista ay ganap na walang anumang pagganyak. Sa simpleng salita, maaari kang magtrabaho nang walang ingat at huwag gumawa ng anumang aktibong aksyon - ang suweldo ay magiging pareho.

Ito ay para mapataas ang motibasyon at interes ng mga empleyado sa trabaho na ang employer ay nagdaragdag ng bonus surcharge sa suweldo o tariff rate. Ang diskarte na ito ay bumubuo ng isang hiwalay na uri ng PSOT.

Ang bonus-time na sahod ay ang pagkalkula ng suweldo batay sa rate ng taripa, pati na rin ang isang bonus na itinakda bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo. Ang laki ng bonus ay itinatag sa mga regulasyon ng bonus, ang kolektibong kasunduan ng organisasyon o ang pagkakasunud-sunod ng manager. Minsan ang pamamaraang ito para sa pagkalkula ng suweldo ay tinatawag na piece-time na sahod. Ito ay hindi ganap na tama, dahil ang sistema ng piecework ay nagpapalagay ng suweldo depende sa resulta ng trabaho, at hindi sa dami ng oras na nagtrabaho.

Time-based na sahod: mga halimbawa

Ang empleyado ay binibigyan ng suweldo na 30,000 rubles. Mayroon siyang karaniwang iskedyul ng limang araw na linggo ng trabaho na may walong oras na araw ng trabaho. Noong Mayo 2018, nagtrabaho ang empleyado ng 15 araw. Ayon sa iskedyul - 20 araw ng trabaho. Tukuyin natin ang suweldo na babayaran:

Gamitin natin ang mga kondisyon ng halimbawa 1 na may pagbabago na ang empleyado ay hindi binibigyan ng suweldo, ngunit isang pang-araw-araw na rate ng taripa na 1,500 rubles.

Magdagdag tayo ng kundisyon. Bilang karagdagan sa suweldo, ang empleyado ay binigyan ng bonus sa halagang 10% ng suweldo para sa Mayo sa pamamagitan ng utos ng manager.

Piecework at time-based na mga anyo ng suweldo

Hindi tulad ng system na aming isinasaalang-alang, ang mga piecework na sahod ay nagbibigay para sa pagbabayad ng kabayaran para sa huling resulta ng trabaho:

• paggawa ng isang tiyak na bilang ng mga produkto;
• bilang ng mga operasyon na isinagawa;
• nakamit na dami ng trabaho.

Sa ganitong anyo ng payroll, interesado ang empleyado sa paggawa ng mas malaking dami ng mga huling produkto, kaya hindi na kailangang pag-aralan ng employer kung gaano kaepektibo ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho. Bilang isang patakaran, ang form na ito ng payroll ay ginagamit upang kalkulahin ang suweldo para sa mga empleyado ng pangunahing produksyon.

Mga pangunahing pagkakaiba

Alamin natin ang mga makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng dalawang sistema ng pagbabayad:

Pamantayan sa pagsusuri	Piecework SOT	Batay sa oras na COT
Saklaw ng aplikasyon	Mga lugar ng aktibidad kung saan ang dami ng mga produktong ginawa, ang dami ng trabahong ginawa o mga serbisyong ibinigay ay mas pinahahalagahan kaysa sa mga tagapagpahiwatig ng kalidad.	Mga uri ng trabaho na nakatuon sa kalidad ng mga aktibidad na isinagawa, o trabaho na naglalayong tiyakin at mapanatili ang proseso ng produksyon.
Ang impluwensya ng produktibidad ng paggawa sa mga kita	May direktang epekto sa sahod. Sa simpleng salita, kapag mas nakumpleto, nagagawa, o ginagawa ng isang empleyado, mas malaki ang halaga ng suweldo para sa paggawa.	Ang produktibidad ng paggawa ay walang epekto sa sahod. Ang halaga ng mga pagbabayad ay nakasalalay lamang sa oras na nagtrabaho. Gayunpaman, maaaring magbigay ang employer ng mga pagbabayad ng bonus para sa ilang partikular na indicator.
Sino ang nakikinabang dito?	Sa mas malaking lawak, ito ay kapaki-pakinabang sa tagapag-empleyo, dahil ang resulta lamang ang binabayaran: mga produktong gawa, mga serbisyong ibinigay, gawaing isinagawa. Gayunpaman, ang rehimen ng pagbabayad na ito ay kapaki-pakinabang din sa empleyado mismo, dahil ito ay umaakit sa kanya na magtrabaho nang higit pa upang makatanggap ng disenteng suweldo.	Ang mas malaking benepisyo ng PSOT ay tinutukoy pabor sa mga upahang espesyalista. Pagkatapos ng lahat, ang kalidad ng trabaho ay hindi mahalaga. Matatanggap ng empleyado ang kanyang suweldo kahit paano siya nagtrabaho, at kung nagtrabaho man siya o naroroon lamang sa lugar ng trabaho. Para sa employer, siyempre, ang rehimeng ito ng pagbabayad ay hindi kumikita. Gayunpaman, may mga uri ng propesyon kung saan hindi naaangkop ang ibang mga SOT.
Katatagan ng mga kita	Sa parehong mga kaso, hindi matatawag na stable at garantisado ang mga kita. Dahil sa parehong mga kaso mayroong direktang pag-asa sa isang bagay. Halimbawa, ang sahod sa ilalim ng SSOT ay nakadepende sa dami ng mga produktong ginawa. At sa PSOT ito ay direktang nakasalalay sa oras na nagtrabaho. At kung ang isang espesyalista ay wala sa lugar ng trabaho para sa buong panahon ng pagsingil, anuman ang mga dahilan, kung gayon ay walang suweldo, dahil hindi siya nagtrabaho, at walang babayaran sa kanya.
Pagkakaroon ng motibasyon ng empleyado	Ang motibasyon ay naroroon dahil ang empleyado ay may direktang interes sa paggawa ng mas maraming trabaho upang makatanggap ng mas mataas na suweldo.	Kung ang mga pagbabayad ng bonus ay hindi ibinigay sa mga regulasyon, kung gayon ang espesyalista ay ganap na walang motibo na magtrabaho nang mahusay.
Kalidad ng trabaho	Sa parehong mga kaso, ang kalidad ay nag-iiwan ng maraming nais. Sa piecework na trabaho, ang manggagawa ay interesado sa paggawa ng higit sa gayon, ang ilang mga tagapagpahiwatig ng kalidad ay nawala. Kapag, tulad ng sa PSOT, walang pag-asa sa kalidad. Siyempre, ang employer ay maaaring magtatag ng karagdagang mga pagbabayad ng bonus para sa kalidad ng trabaho.

Sahod ng oras -Ito sahod, kapag ang halaga ng sahod para sa trabaho ay pangunahing nakasalalay sa oras na nagtrabaho ng empleyado sa panahon ng pag-uulat. Tungkol sa mga tampok ng sistema ng sahod na nakabatay sa oras na ginamit sarelasyon sa paggawa, sasabihin namin sa iyo sa pagsusuring ito.

Form at sistema ng sahod

Ang anyo ng suweldo ay ang kaugnayan sa pagitan ng oras ng paggawa na ginugol, ang kahusayan ng trabahong isinagawa at ang kabayaran para sa paggawa na matatanggap ng empleyado sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat. Ayon sa kasalukuyang batas, ang mga suweldo ay dapat bayaran ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan. Ang mga panloob na dokumento ng organisasyon ay maaaring magbigay ng mas madalas na pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado. Ang mga pangunahing anyo ng kabayarang ginagamit sa umiiral na mundo ng negosyo ay batay sa oras at piece-rate.

Ang sistema ng suweldo ay ang pamamaraan na itinatag sa organisasyon para sa pagtanggap ng mga empleyado para sa trabaho, na kumakatawan sa isang koneksyon sa pagitan ng mga elemento ng pagbabayad: suweldo, karagdagang pagbabayad, bonus, allowance, atbp. Ang bawat organisasyon ay nakapag-iisa na nagtatatag ng sarili nitong sistema ng suweldo, nang hindi lumalabag sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas. Kaya, ang Artikulo 133 ng Labor Code ay nagbabala na ang isang empleyado na nagtrabaho sa kanyang buong buwanang oras ng pagtatrabaho at nakakumpleto ng itinakdang halaga ng trabaho ay hindi makakatanggap ng mas mababa sa minimum na sahod.

Ang minimum na sahod, sa turn, ay tinutukoy ng batas para sa buong teritoryo ng bansa at hindi maaaring mas mababa sa antas ng subsistence.

Ang pagbabayad ng kinita na kabayaran ay ginawa sa cash sa rubles. Alinsunod sa mga panloob na dokumento ng negosyo at sa pahintulot ng empleyado, ang sahod ay maaaring bayaran sa ibang anyo. Kasabay nito, hanggang sa 20% ng suweldo na naipon bawat buwan ay maaaring bayaran sa uri, halimbawa, sa mga produkto ng negosyo.

Sistema ng sahod na nakabatay sa oras

Ang sistema ng sahod na nakabatay sa oras ay mahalaga para sa karamihan ng mga employer sa ating bansa. Pangunahing tampok na nakikilala oras na sahod ay kalayaan mula sa produksyon at dami ng mga produktong ginawa. Sa halip, sa isang time-based na sistema ng sahod, ang ilang average na rate ng produksyon ay ipinapalagay, ang halaga ng trabaho na dapat gawin ng isang empleyado ng mga ipinahayag na kwalipikasyon sa loob ng oras na tinukoy ng araw ng trabaho.

Ang isang magandang halimbawa ng isang time-based na sahod ay ang suweldo ng 2 empleyado ng parehong espesyalisasyon na tinanggap para sa parehong posisyon na may parehong suweldo, ngunit may magkaibang tagal ng oras sa araw ng trabaho. Ang isang empleyado na nagtatrabaho ng maiikling oras ay magkakaroon ng mas mababang buwanang sahod kaysa sa isang empleyado na buong oras na nagtatrabaho, kahit na sila ay gumagawa ng parehong dami ng trabaho.

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

Ang mga sahod sa oras ay nahahati sa:

• simpleng batay sa oras;
• bonus ng oras;
• oras na suweldo;
• nakabatay sa oras na gawaing piraso;
• batay sa oras na may pamantayang gawain.

Ginagamit ang isang time-limited remuneration system sa mga organisasyong iyon kung saan imposibleng kalkulahin ang mga pamantayan, volume o dami ng produkto na ginawa ng isang empleyado, o kung saan ang dami ng produktong ginawa ay hindi nakasalalay sa mga pagsisikap ng empleyado.

Simple, bonus at sahod sa oras ng suweldo

Simple kapag nagbibilang sahod ng oras ang halaga ay tinutukoy bilang produkto ng rate ng taripa ng empleyado kada oras (araw, buwan) at ang bilang ng mga oras, araw, linggo o buwan na aktwal na nagtrabaho sa kanya. Ang ganitong uri ng pagbabayad ay itinatag para sa mga empleyado kung saan ang halaga ng paggawa na kanilang ginagawa ay hindi mahalaga, ngunit alinman sa kalidad ng trabaho na isinagawa o ang mismong katotohanan ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (halimbawa, isang bantay at ang kanyang pagganap ng mga tungkulin upang protektahan ang pasilidad) ay pinakamahalaga.

Ang mga premium na sahod sa oras, bilang karagdagan sa simpleng pagkalkula ng mga sahod batay sa oras na nagtrabaho, ay kinukumpleto ng isang sistema ng mga bonus sa insentibo na kinakalkula depende sa dami ng trabahong ginawa o kalidad nito. Ang sistema ng pagbabayad na ito ay pamilyar sa maraming nagtatrabahong mamamayan, kapag, batay sa mga resulta ng isang buwan, quarter, kalahating taon o taon, ang mga empleyado ay tumatanggap ng mga pagbabayad ng bonus na may iba't ibang laki, na naipon depende sa kontribusyon sa paggawa ng empleyado.

Ang suweldo sa anyo ng isang sistema ng suweldo ay malawakang ginagamit sa bansa at isang uri ng simpleng sahod na nakabatay sa oras. Gayunpaman, ang sistema ng suweldo ay nailalarawan sa isang tiyak, paunang napagkasunduang halaga ng kabayarang pera batay sa mga resulta ng buwang nagtrabaho. Sa kasong ito, ipinapalagay na ang empleyado ay magtatrabaho ng isang nakatakdang bilang ng mga araw sa isang buwan at ang bilang ng mga oras sa isang araw ng trabaho. Kamakailan lamang, ang mga electronic access system ay naging laganap, na awtomatikong isinasaalang-alang ang oras ng pagdating at oras ng pag-alis mula sa negosyo. Batay sa mga resulta ng mga talaang ito, ang mga sahod ay kinakalkula sa katapusan ng buwan, batay sa oras na aktwal na ginugol ng empleyado sa loob ng organisasyon.

Bilang isang tuntunin, ang simple, bonus at suweldo na nakabatay sa oras ay malapit na nauugnay sa isa't isa at bumubuo ng isang pinag-isang sistema ng sahod sa organisasyon.

Piraso-oras na sahod at sahod na may pamantayang gawain

Bilang karagdagan sa "dalisay" na mga sistema ng suweldo na limitado sa mga oras na nagtrabaho, may mga tinatawag na magkakahalong paraan ng pagkalkula ng kabayaran para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Ito ay piece-rate na sahod at sahod na may standardized na gawain. Kapag kinakalkula ang bayad para sa trabaho gamit ang mga pamamaraang ito, hindi lamang ang tagapagpahiwatig ng oras ay isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang dami ng trabaho na isinagawa.

Ang sistema ng piece-time na sahod ay ginagamit sa mga organisasyong iyon kung saan ang ilang mga koponan ay gumaganap ng mga tungkulin sa trabaho nang palipat-lipat. Sa kasong ito, ang day shift ay binabayaran lamang depende sa dami ng produkto na ginawa, at ang night shift ay tumatanggap din ng karagdagang bayad para sa overtime o night work.

Ang kabayaran para sa paggawa na may pamantayang gawain ay isang uri ng pagbabayad ng bonus na nakabatay sa oras. Ang pagkalkula ng suweldo para sa paggawa ay batay sa aktwal na oras na nagtrabaho, ngunit ang mga karagdagang pagbabayad ng bonus ay naipon para sa pagkamit ng itinatag na pamantayan ng produksyon.

Ang pangunahing gawain ng tagapag-empleyo ay upang matukoy para sa kanyang organisasyon ang isang sistema ng pagbabayad na isasaalang-alang ang lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng negosyo at trabaho ng mga empleyado at magpapahintulot sa parehong hindi magbayad ng sahod para sa simpleng pananatili sa lugar ng trabaho, at hindi upang iwanan ang mga empleyado na walang kabuhayan kung sakaling hindi matupad ang itinatag na dami ng produksyon.

Upang gumana nang epektibo, ang pamamahala ng kumpanya ay dapat gumawa ng mga naaangkop na aksyon upang hikayatin ang mga empleyado na maging interesado sa kanilang trabaho. Ang pagganyak sa trabaho ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan.

Pagganyak sa trabaho— isang hanay ng mga puwersang insentibo para sa paglago ng produktibong kapangyarihan ng paggawa.

Kasama sa mga puwersang ito ang hindi lamang materyal na mga benepisyo, kundi pati na rin ang mga moral, na ipinahayag sa kasiyahan sa trabaho, sa prestihiyo ng trabaho, sa katuparan ng panloob na mga saloobin ng tao at mga pangangailangang moral.

Ang mga pangunahing anyo ng pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado sa negosyo ay:

• materyal na insentibo, kabilang ang mga sahod, bonus, karagdagang sahod, mga diskwento para sa mga serbisyo, pagbibigay ng karagdagang mga karapatan, benepisyo, atbp.;
• kaparusahan sa pananalapi pagbawas, pag-alis ng mga bonus, pagbabawas ng sahod, multa, bahagyang, buo o pagtaas ng kabayaran para sa pinsalang dulot ng negosyo, atbp.;
• moral na panghihikayat mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapahayag ng pasasalamat, pagbibigay ng insignia, promosyon sa bago, prestihiyosong mga posisyon sa trabaho, kabilang ang sa mga impormal na grupo sa labas ng trabaho (mga lupon, malikhain, pampublikong asosasyon), pagbibigay ng karagdagang mga karapatan (libreng oras ng trabaho), pakikilahok sa pamamahala ng negosyo, atbp. . p.;
• moral na parusa para sa mga pagkukulang at pagkukulang sa trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng pagsaway, pagsaway, pag-alis ng mga benepisyo at mga pakinabang, pagtanggal sa mga prestihiyosong posisyon, pag-alis ng mga titulong karangalan at ang matinding sukatan ng pagtanggal sa trabaho.

Ang sahod ay ang pangunahing pinagmumulan ng mga insentibo at kita para sa mga empleyado ng isang negosyo. Samakatuwid, ang laki nito ay kinokontrol ng mga tagapamahala ng estado at negosyo.

Sahod- ito ay bahagi ng produktong panlipunan, na ibinibigay sa manggagawa sa cash alinsunod sa dami at kalidad ng perang ginastos.

Pangunahing suweldo- kabayaran para sa trabahong isinagawa alinsunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa (mga rate ng taripa, suweldo, mga rate ng piraso).

Karagdagang suweldo- kabayaran para sa trabaho na higit sa itinatag na pamantayan, para sa mga tagumpay sa paggawa at para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho (mga bayad sa kompensasyon).

Organisasyon ng suweldo

Ang organisasyon ng kabayaran ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga hakbang na nilalayon kabayaran sa trabaho depende sa dami at kalidad nito. Kapag nag-oorganisa ng trabaho, ang mga sumusunod na aktibidad ay nauugnay sa pagrarasyon sa paggawa, regulasyon ng taripa ng sahod, pagbuo ng mga porma at sistema ng sahod at mga bonus para sa mga manggagawa. Ang pagrarasyon sa paggawa ay batay sa pagtatatag ng ilang mga proporsyon sa mga gastos sa paggawa na kinakailangan upang makagawa ng isang yunit ng produkto o upang maisagawa ang isang naibigay na dami ng trabaho sa ilalim ng ilang mga kundisyong pang-organisasyon at teknikal. Ang pangunahing gawain ng regulasyon sa paggawa ay ang pagbuo at aplikasyon ng mga progresibong pamantayan at pamantayan.

Ang mga pangunahing elemento ng regulasyon ng taripa ng mga sahod: mga rate ng taripa, mga iskedyul ng taripa, taripa at reference book ng kwalipikasyon.

Rate ng taripa- ang ganap na halaga ng sahod na ipinahayag sa monetary form bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho (mayroong oras-oras, araw-araw, buwanan).

Iskedyul ng taripa- isang sukat na binubuo ng mga kategorya ng taripa at mga koepisyent ng taripa na nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang sahod ng sinumang empleyado. Ang iba't ibang industriya ay may iba't ibang sukat.

Gabay sa taripa at kwalipikasyon- isang dokumento ng regulasyon, alinsunod sa kung saan ang bawat kategorya ng taripa ay ipinakita sa ilang mga kinakailangan sa kwalipikasyon, i.e., ang lahat ng mga pangunahing uri ng trabaho at propesyon at ang kinakailangang kaalaman upang maisagawa ang mga ito ay nakalista.

Mga elemento ng sahod

Sa kasalukuyan, ang mga pangunahing elemento ng kabayaran ay ang mga scheme ng suweldo at mga uri ng sahod. Ang pinakamababang sahod (pormulasyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation) ay isang pamantayang panlipunan at kumakatawan sa pinakamababang limitasyon ng halaga ng hindi sanay na paggawa bawat buwan.

Mga suweldo ng mga inhinyero at empleyado tinutukoy ng talahanayan ng mga tauhan, ibig sabihin, batay sa iskedyul ng suweldo at bilang ng mga empleyado sa bawat grupo.

Payroll mga mag-aaral tinutukoy mula sa bilang at benepisyo na kanilang natatanggap. Ang sahod ng mga manggagawa, piece workers at time worker ay hiwalay na kinakalkula. Sahod ng mga manggagawa tinutukoy batay sa teknikal na istandardisasyon, ibig sabihin, batay sa pagbuo ng mga pamantayan para sa oras ng paggawa na ginugol sa bawat yunit ng produksyon. Kasama sa mga pamantayan sa gastos sa paggawa ang mga pamantayan sa oras, mga pamantayan sa produksyon, at mga pamantayan ng serbisyo. Ang production rate ay isang gawain para sa isang pieceworker na gumawa ng mga produkto ng kinakailangang kalidad sa bawat yunit ng oras sa ilalim ng ilang mga kundisyon. Ang karaniwang oras ay isang panahon ng oras ng pagtatrabaho (oras, araw) kung saan ang isang manggagawa ay dapat gumawa ng isang tiyak na halaga ng produkto. Tinutukoy ng rate ng pagpapanatili ang bilang ng mga makina na dapat i-serve ng isang partikular na manggagawa (o ilan) sa panahon ng isang shift.

Sa modernong mga kondisyon, ang mga relasyon sa paggawa sa mga kumpanya ay itinayo batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nasa anyo:

• Kasunduan sa paggawa— isang legal na batas na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado at employer; ay natapos sa antas ng Russian Federation, paksa ng Russian Federation, teritoryo, industriya at propesyon. Ang isang kasunduan sa trabaho ay itinatag sa pagitan ng kontratista at ng customer, ng empleyado at ng employer.
• Kolektibong kasunduan— isang legal na batas na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado ng organisasyon at ng employer; nagbibigay ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa larangan ng relasyong panlipunan at paggawa sa antas ng negosyo.

Tunay na sahod- ang bilang ng mga kalakal at serbisyo na maaaring bilhin na may maliit na suweldo.

Tunay na sahod = (nominal na sahod) / ()

Ang pag-aaral ng dynamics ng sahod ay isinasagawa gamit ang mga indeks.

Ang indibiduwal na index ng sahod ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pormula:

Maaaring bayaran ang sahod para sa parehong oras na nagtrabaho at hindi nagtrabaho.

Upang matukoy ang halaga ng suweldo, na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, ang sistema ng taripa ay napakahalaga.

Sistema ng taripa- ito ay isang hanay ng mga pamantayan, kabilang ang mga libro ng sangguniang taripa at kwalipikasyon, mga rate ng taripa, at mga opisyal na suweldo.

Ang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ay naglalaman ng mga detalyadong katangian ng mga pangunahing uri ng trabaho, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng tagapalabas.

Rate ng taripa- ito ang halaga ng pagbabayad para sa trabaho ng isang partikular na kumplikado na ginawa bawat yunit ng oras.

Mayroong dalawang pangunahing sistema ng suweldo: piecework at time-based.

Piecework anyo ng suweldo

Sistema ng sahod ng piraso ginawa sa mga rate ng piraso alinsunod sa dami ng mga produkto (trabaho, serbisyo) na ginawa. Ito ay nahahati sa:

1. Direktang piecework(ang mga kita ng empleyado ay nakatakda sa isang paunang natukoy na rate para sa bawat uri ng serbisyo o produkto na ginawa);

Halimbawa: ang oras-oras na rate ng manggagawa ay 30 rubles. Ang karaniwang oras para sa paggawa ng isang yunit ng produkto ay 2 oras. Ang presyo bawat yunit ng produksyon ay 60 rubles. (30 * 2). Ang isang manggagawa ay nakagawa ng 50 bahagi.

• Pagkalkula: 60 kuskusin. * 50 bahagi = 3000 kuskusin.;

2. Piraso-progresibo(ang output ng manggagawa sa loob ng pamantayan ay binabayaran sa itinatag na mga rate; sa labis sa pamantayan, ang pagbabayad ay ginawa sa mas mataas na halaga ng piraso).

Halimbawa: ang presyo sa bawat yunit ng produksyon sa rate na 100 yunit ay 40 rubles. Higit sa 100 mga yunit ang pagtaas ng presyo ng 10%. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 120 mga yunit.

• Pagkalkula: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 kuskusin.;

3. Piece-bonus(Ang suweldo ay binubuo ng mga kita sa mga pangunahing rate at mga bonus para sa pagtupad sa mga kondisyon at itinatag na mga tagapagpahiwatig ng bonus).

Halimbawa: ang presyo bawat yunit ng produksyon ay 50 rubles. Ayon sa probisyon sa mga bonus para sa negosyo, sa kawalan ng mga depekto, ang isang bonus ay binabayaran sa halagang 10% ng mga kita. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 80 mga yunit.

• Pagkalkula: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubles;

4. Hindi direktang piecework(nakadepende ang mga kita sa resulta ng trabaho ng mga manggagawa).

Halimbawa: ang sahod ng empleyado ay nakatakda sa 15% ng mga sahod na naipon sa pangkat. Ang kinita ng crew ay umabot sa
15,000 kuskusin.

• Pagkalkula: 15,000 * 15% = 2,250 rubles;

5. Chord(ang halaga ng bayad ay nakatakda para sa buong hanay ng trabaho).

Time-based na anyo ng suweldo

Ang time-based ay isang anyo ng suweldo kung saan ang mga sahod sa mga empleyado ay kinakalkula ayon sa isang itinatag na iskedyul ng taripa o suweldo para sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Para sa time-based na sahod Ang mga kita para sa mga oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras o pang-araw-araw na rate ng sahod sa bilang ng mga oras o araw na nagtrabaho.

Ang time-bonus wage system ay may dalawang anyo:

1. Simpleng batay sa oras(ang oras-oras na rate ay pinarami ng bilang ng mga oras na nagtrabaho).

Halimbawa: ang suweldo ng empleyado ay 2000 rubles. Noong Disyembre, sa 22 araw ng trabaho, nagtrabaho siya ng 20 araw.

• Pagkalkula: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 rubles;

2. Time-bonus(isang porsyento na pagtaas ay itinatag sa buwanan o quarterly na suweldo).

Halimbawa: ang suweldo ng empleyado ay 2000 rubles. Ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan ay nagbibigay para sa pagbabayad ng isang buwanang bonus sa halagang 25% ng sahod.

• Pagkalkula: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 kuskusin.

Ang suweldo para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay ginawa batay sa mga opisyal na suweldo na itinatag ng administrasyon ng organisasyon alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado.

Bilang karagdagan sa mga sistema ng suweldo, ang suweldo para sa mga empleyado ng mga organisasyon ay maaaring maitatag batay sa mga resulta ng nakumpletong trabaho. Ang halaga ng suweldo ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang mga resulta ng paggawa ng empleyado at ang haba ng kanyang patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon.

Ang pangangasiwa ng negosyo ay maaaring gumawa ng karagdagang mga pagbabayad na may kaugnayan sa mga paglihis mula sa normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang batas.

Ang oras ng gabi ay itinuturing na mula 10 ng gabi hanggang 6 ng umaga. Ito ay naitala sa timesheet para sa bawat oras ng trabaho sa gabi at binabayaran sa mas mataas na rate.

Ang mga sumusunod ay hindi pinapayagang magtrabaho sa gabi: mga tinedyer na wala pang 18 taong gulang, mga buntis na kababaihan, mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga taong may kapansanan.

Ang pagbabayad para sa trabaho sa gabi ay ginawa sa halagang 20% ​​ng rate ng taripa ng isang manggagawa sa oras at manggagawa ng piraso, at sa kaso ng multi-shift na trabaho - sa halagang 40%.

Ang overtime ay itinuturing na trabaho na lampas sa itinatag na araw ng trabaho. Ang overtime sa trabaho ay nakadokumento sa mga order o talahanayan ng trabaho. Ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa dalawang magkasunod na araw o 120 oras bawat taon.

Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, at para sa mga susunod na oras ng hindi bababa sa doble ang rate. Ang kompensasyon para sa obertaym na trabaho na may pahinga ay hindi pinahihintulutan.

Sa mga pista opisyal, pinapayagan ang trabaho, ang pagsususpinde kung saan ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon at teknikal.

Kung ang isang katapusan ng linggo at isang holiday ay magkasabay, ang araw ng pahinga ay ililipat sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng holiday. Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga.

Ang trabaho sa isang holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses na mas malaki:

• para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;
• mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa oras-oras o araw-araw na mga rate - hindi bababa sa doble sa oras-oras o araw-araw na rate;
• para sa mga empleyadong tumatanggap ng buwanang suweldo - hindi bababa sa isang solong oras-oras o pang-araw-araw na rate bilang karagdagan sa kanilang suweldo.

Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon sa parehong organisasyon o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay itinatag ng administrasyon ng organisasyon.

Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang paggawa ng mga pansamantalang manggagawa, pati na rin ang mga empleyado, ay binabayaran para sa trabaho ng isang mas mataas na kwalipikasyon. Ang paggawa ng mga manggagawa ng piraso ay batay sa mga presyo ng gawaing isinagawa.

Kapag ang isang empleyado ay inilipat sa isang mas mababang suweldong trabaho, pinananatili niya ang kanyang dating average na kita sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng paglipat.

Sa mga kaso kung saan, bilang isang resulta ng paglipat ng isang empleyado, ang mga kita ay bumaba para sa mga kadahilanang lampas sa kanyang kontrol, ang isang karagdagang pagbabayad ay ginawa sa nakaraang average na suweldo sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng paglipat.

Ang downtime ay nakadokumento sa isang downtime sheet, na nagsasaad ng: downtime, mga dahilan at mga may kasalanan.

Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran, at hindi dahil sa kasalanan ng empleyado - sa halagang 2/3 ng rate ng taripa na itinatag para sa kategorya ng empleyado.

Maaaring gamitin ang downtime, ibig sabihin, ang mga manggagawa sa panahong ito ay tumatanggap ng bagong gawain o itinalaga sa ibang trabaho. Ang trabaho ay dokumentado sa pamamagitan ng pag-isyu ng mga order sa trabaho at ang downtime sheet ay nagpapahiwatig ng numero ng order ng trabaho at oras na nagtrabaho.

May mga pag-aasawa: naitatama at hindi na maibabalik, pati na rin ang mga kasal dahil sa kasalanan ng empleyado at kasalanan ng organisasyon.

Ang mga depekto na hindi sanhi ng empleyado ay binabayaran sa halagang 2/3 ng rate ng taripa ng isang pansamantalang manggagawa ng kaukulang kategorya para sa oras na dapat gugulin sa gawaing ito ayon sa pamantayan.

Ang kasal ay pinapormal sa pamamagitan ng gawa. Kung ang manggagawa ay nagkamali at naitama ito mismo, kung gayon ang kilos ay hindi iginuhit. Kapag ang depekto ay naitama, ang ibang mga manggagawa ay binibigyan ng isang order para sa piecework work na may isang tala tungkol sa pagwawasto ng depekto.

Sahod para sa mga oras na walang trabaho

Ang pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho ay kinabibilangan ng: pagbabayad para sa taunang bakasyon, pangunahin at karagdagang, pagbabayad para sa pang-edukasyon na bakasyon, pagbabayad ng kompensasyon para sa bakasyon sa pagpapaalis, pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis, pagbabayad para sa downtime nang hindi kasalanan ng empleyado, pagbabayad para sa sapilitang pagliban, pagbabayad para sa mga kagustuhang oras para sa mga nanay na nagpapasuso.

Pamamaraan para sa pagbibigay at pagbabayad ng taunang at karagdagang bakasyon

Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyado ng hindi bababa sa 24 na araw ng trabaho bawat anim na araw na linggo ng pagtatrabaho o hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo. Sa unang taon ng trabaho ng isang empleyado sa negosyo, maaari siyang bigyan ng bakasyon nang hindi mas maaga kaysa sa 6 na buwan pagkatapos magsimula ng trabaho.

Ang mga pansamantalang at pana-panahong manggagawa ay may karapatan sa bayad na bakasyon sa pangkalahatang batayan. Ngunit kung ang mga pansamantalang manggagawa ay nagtrabaho nang hanggang 4 na buwan sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga pana-panahong manggagawa ay nagtrabaho nang hanggang 6 na buwan, hindi sila karapat-dapat na umalis. Ang mga manggagawa sa bahay ay binibigyan ng bakasyon sa pangkalahatan.

Para sa mga empleyadong lumiban nang walang wastong dahilan, ang bayad na bakasyon ay binabawasan ng bilang ng mga araw ng pagliban.

Ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay nagtatamasa ng karapatan sa pinahabang bakasyon. Kabilang sa mga kategoryang ito ang: mas batang manggagawa
18 taong gulang, mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon, mga institusyon ng mga bata, mga institusyong pananaliksik, iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na ang tagal ng bakasyon ay itinatag alinsunod sa mga batas na pambatasan.

Ang karagdagang taunang bakasyon ay ibinibigay sa: mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, mga empleyado ng Far North at mga katumbas na lugar, mga empleyado na nakikibahagi sa trabaho na may mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa regular na bakasyon, ang bakasyon ay pinalawig para sa mga araw ng pagkakasakit.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa karagdagang bakasyon, ang bakasyon ay hindi pinalawig at hindi ililipat sa ibang panahon.

Kapag dumating ang maternity leave sa susunod na bakasyon, ang huli ay maaantala at ibibigay sa anumang iba pang oras sa kahilingan ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay huminto bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng bakasyon, kung gayon ang halaga para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho ay ipinagbabawal sa kanya.

Ang mga pagbabawas para sa mga araw ng bakasyon na walang kakayahan ay hindi ginawa sa mga sumusunod na kaso: kung sa pagtanggal ng empleyado ay hindi dapat bayaran, ang empleyado ay tinawag para sa serbisyo militar, ang mga kawani ng organisasyon ay nabawasan, pati na rin sa kaganapan ng pagpuksa, pagreretiro, pagtatalaga sa pag-aaral, pagliban sa trabaho nang higit sa apat na buwan nang sunud-sunod dahil sa pansamantalang kapansanan, hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyong hawak.

Halimbawa: kalkulasyon para sa susunod na bakasyon, kapag ang lahat ng buwan ng panahon ng pagsingil ay ganap nang nagtrabaho.

Nagbakasyon ang empleyado sa Mayo. Ang mga pagbabayad sa bakasyon ay ginawa batay sa tatlong nakaraang buwan: Pebrero, Marso, Abril.

• Buwanang suweldo - 1800 rubles.
• Ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan ay 29.6.
• Ang average na pang-araw-araw na kita ay:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 kuskusin.
• Ang halaga ng bayad sa bakasyon ay:
• 60.8 * 28 = 1702.4 rubles.

Ang aktwal na mga naipon na halaga ng mga regular at karagdagang bakasyon, ang kabayaran para sa mga ginamit na bakasyon ay kasama sa mga gastos sa produksyon at pamamahagi.

Ang mga organisasyon ay maaaring lumikha ng isang reserba upang makaipon ng mga bakasyon, na isinasaalang-alang sa account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap." Kapag bumubuo ng isang reserba, ang isang pag-post ay ginawa: debit sa account 20 "Pangunahing produksyon" at credit sa account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap". Kapag aktwal na nagbakasyon ang mga empleyado: debit account 96 at credit account 70 "Mga Pagkalkula para sa sahod". Ang porsyento ng mga kontribusyon sa reserba ay tinutukoy bilang ang ratio ng halagang kinakailangan upang bayaran para sa mga bakasyon sa darating na taon sa kabuuang pondo ng sahod para sa darating na taon.

Halimbawa: taunang payroll ng organisasyon - 90,000,000 rubles, halaga para sa bayad sa bakasyon - 6,300,000 rubles, porsyento ng buwanang kontribusyon sa reserba ng bakasyon - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%.

Ang buwanang kontribusyon sa reserbang sahod ay kinakalkula gamit ang formula: 3P + Social Insurance Fund + Pension Fund + Compulsory Medical Insurance Fund: 100% * Pr,

• kung saan ang ZP ay ang aktwal na suweldo na naipon para sa panahon ng pag-uulat;
• FSS - mga kontribusyon sa Social Insurance Fund ng Russian Federation;
• PF - mga kontribusyon sa Pension Fund ng Russian Federation;
• MHIF - mga kontribusyon sa Compulsory Medical Insurance Fund ng Russian Federation;
• Pr - porsyento ng mga buwanang bawas.

Pagkalkula ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan

Ang batayan para sa pagbabayad ng mga benepisyo ay isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na inisyu ng isang institusyong medikal. Ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay ibinibigay mula sa unang araw ng pagbabayad ng kakayahang magtrabaho. Sa kaso ng pinsala sa tahanan, ang mga benepisyo ay ibinibigay mula sa ikaanim na araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kung ang mga pinsala ay resulta ng isang natural na kalamidad, ang mga benepisyo ay ibinibigay para sa buong panahon ng kawalan ng kakayahan.

Ang mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan dahil sa pinsala sa trabaho at sakit sa trabaho ay binabayaran sa halaga ng buong kita, at sa iba pang mga kaso - depende sa haba ng patuloy na karanasan sa trabaho, kabilang ang mga menor de edad na umaasa sa mga bata. Kaya, na may mas mababa sa 5 taon ng karanasan - 45% ng aktwal na suweldo, mula 5 hanggang 8 taon - 65% at higit sa 8 taon - 85%.

Ang halaga ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan na binayaran ay kinakalkula batay sa karaniwang mga kita. Upang kalkulahin ang mga average na kita, kailangan mong magdagdag ng mga halaga na naipon sa empleyado sa nakaraang 12 buwan at hatiin ang resulta sa bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahong ito. Ang pamamaraang ito ay itinatag ng Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung sa panahon ng pagsingil ang empleyado ay hindi nakatanggap ng suweldo o hindi nagtrabaho, kung gayon ang average na kita ay kinakalkula batay sa mga pagbabayad para sa nakaraang panahon na katumbas ng panahon ng pagsingil. Kung ang isang empleyado ay hindi pa nagtatrabaho sa negosyo sa loob ng 12 buwan, tanging ang mga buwan kung saan siya nagtrabaho na ang dapat isaalang-alang.

Allowance ng kababaihan nakarehistro sa mga institusyong medikal sa mga unang yugto ng pagbubuntis.

Upang magbayad ng mga benepisyo, ang mga kababaihan ay binibigyan ng sertipiko mula sa klinika ng antenatal na nagkukumpirma ng pagpaparehistro. Ang benepisyo ay binabayaran kasabay ng mga maternity benefits. Kapag ang isang organisasyon ay na-liquidate, ang isang beses na benepisyo ay binabayaran mula sa mga pondo ng Social Insurance Fund ng Russian Federation sa halaga ng buwanang minimum na sahod. Ang pagbabayad ng mga benepisyo ay ginawa mula sa mga pondo ng social insurance.

Ang time-based ay isang anyo ng suweldo kung saan ang mga kita ng empleyado ay naipon sa itinatag na rate ng taripa o suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho ang mga kita ng mga manggagawa ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng oras-oras o pang-araw-araw na rate ng taripa ng kanyang kategorya sa bilang ng mga oras o. araw na ginawa niya. Ang mga kita ng iba pang mga kategorya ng mga empleyado ay tinutukoy tulad ng sumusunod: kung ang mga empleyadong ito ay nagtrabaho sa lahat ng araw ng trabaho ng buwan, kung gayon ang kanilang kabayaran ay ang mga suweldo na itinakda para sa kanila; kung hindi sila nagtrabaho sa buong bilang ng mga araw ng trabaho, kung gayon ang kanilang mga kita ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghati sa itinatag na rate sa bilang ng mga araw ng trabaho at pagpaparami ng resulta sa bilang ng mga araw ng trabaho na binayaran sa gastos ng negosyo.

Ang nakabatay sa oras na anyo ng suweldo ay pangunahing ginagamit kung saan:

Ang mga gastos sa pagtukoy ng nakaplanong dami at accounting para sa dami ng ginawa ay medyo mataas;

Ang dami ng resulta ng paggawa ay natutukoy na ng pag-unlad ng proseso ng trabaho (halimbawa, magtrabaho sa isang conveyor belt na may isang naibigay na ritmo ng paggalaw);

Ang dami ng resulta ng paggawa ay hindi masusukat at hindi mapagpasyahan (halimbawa, mga aktibidad sa larangan ng pamamahala);

Ang kalidad ng trabaho ay mas mahalaga kaysa sa dami nito (halimbawa, ang gawain ng isang lighter sa entablado);

Ang trabaho ay mapanganib (halimbawa, ang gawain ng isang bumbero);

Ang gawain ay magkakaiba sa kalikasan (halimbawa, ang gawain ng isang sekretarya-typist);

Ang workload ay hindi regular (halimbawa, trabaho bilang isang guro sa unibersidad).

Kapag gumagamit ng sahod na nakabatay sa oras, dapat matugunan ang ilang mga kinakailangan (kondisyon). Ang pinakakaraniwan ay kinabibilangan ng:

Mahigpit na pagtatala at kontrol ng aktwal na oras na ginawa ng bawat empleyado;

Tamang pagtatalaga ng mga grado ng sahod o suweldo sa mga manggagawang may oras nang mahigpit na alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon at isinasaalang-alang ang aktwal na pagiging kumplikado ng trabaho na kanilang ginagawa, pati na rin ang pagtatalaga ng mga opisyal na suweldo sa mga espesyalista at empleyado alinsunod sa aktwal na mga tungkuling ginagampanan o opisyal na mga tungkulin at isinasaalang-alang ang mga personal na katangian ng negosyo ng bawat empleyado;

Pagbuo at tamang paggamit ng mga makatwirang pamantayan ng serbisyo, mga standardized na gawain at mga pamantayan ng headcount para sa bawat kategorya ng mga manggagawa, hindi kasama ang iba't ibang antas ng kargamento, at, dahil dito, iba't ibang antas ng mga gastos sa paggawa sa araw ng trabaho;

Pinakamainam na organisasyon ng trabaho sa bawat lugar ng trabaho, na tinitiyak ang mahusay na paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

Ang nakabatay sa oras na anyo ng suweldo ay may dalawang uri (mga sistema):

Simpleng batay sa oras;

Time-based na bonus.

Simpleng batay sa oras - ayon sa sistemang ito, ang mga kita ng empleyado ay naipon sa nakatalagang rate ng taripa o suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Ang isang simpleng sistemang nakabatay sa oras ay nagbabayad para sa trabaho ng ilang pansamantalang manggagawa, gayundin ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado.

Ayon sa paraan ng pagkalkula ng sahod, ang sistemang ito ay nahahati sa tatlong uri:

Oras-oras;

Araw-araw;

Buwan-buwan.

Kapag nagbabayad sa isang oras-oras na batayan, ang mga sahod ay kinakalkula batay sa oras-oras na rate ng taripa na naaayon sa kategorya ng empleyado at ang aktwal na bilang ng mga oras na nagtrabaho sa kanya sa panahon ng pagsingil ayon sa formula:

Zpov = PM* PM (1)

Zpov - suweldo;

Tch - oras-oras na rate ng taripa;

HF - ang aktwal na bilang ng mga oras na nagtrabaho ng mga manggagawa sa panahon ng pagsingil.

Para sa araw-araw na sahod, ang mga sahod ay kinakalkula batay sa araw-araw na rate ng taripa at ang aktwal na bilang ng mga araw (shift) na nagtrabaho gamit ang formula:

Zpov = Td* Vf (2)

Zpov - suweldo;

Тд - araw-araw na rate ng taripa;

Vf - aktwal na bilang ng mga araw (shift) nagtrabaho.

Kapag nagbabayad buwan-buwan, ang mga sahod ay kinakalkula batay sa mga nakapirming buwanang suweldo (mga rate), ang bilang ng mga araw ng trabaho na ibinigay ng iskedyul ng trabaho para sa isang partikular na buwan, at ang bilang ng mga araw ng trabaho na aktwal na nagtrabaho ng empleyado sa isang partikular na buwan. Bukod dito, kung ang isang empleyado ay ganap na nagtrabaho sa lahat ng mga araw ng trabaho ayon sa iskedyul sa isang partikular na buwan, ang kanyang mga kita ay hindi magbabago ayon sa buwan depende sa iba't ibang bilang ng mga araw ng trabaho sa panahon ng kalendaryo ayon sa formula:

Zpov = Tm / Vr* Vf (3)

Zpov - suweldo;

Тм - nakapirming buwanang suweldo (rate);

Вр - iskedyul ng trabaho para sa isang partikular na buwan;

Vf - ang aktwal na bilang ng mga araw na nagtrabaho sa isang partikular na buwan.

Upang mapataas ang halaga ng insentibo ng suweldo, ang isang simpleng sistemang nakabatay sa oras ay kadalasang ginagamit kasama ng mga bonus para sa mga empleyado para sa pagpapabuti ng kanilang pagganap.

Time-based na bonus - ayon sa sistemang ito, ang isang bonus para sa mga tiyak na tagumpay sa trabaho ayon sa paunang itinatag na mga tagapagpahiwatig ay kasama sa sahod ng empleyado bilang karagdagan sa taripa (suweldo, rate) para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

PIECE WAGE.

Ang mga kundisyon na nagbibigay para sa advisability ng paggamit ng piecework na sahod ay ang mga sumusunod:

1) ang pagkakaroon ng mga quantitative indicator ng output o trabaho na wastong sumasalamin sa mga gastos sa paggawa ng empleyado;

2) ang empleyado ay may isang tunay na pagkakataon upang madagdagan ang produksyon o ang dami ng trabaho laban sa itinatag na pamantayan sa tunay na teknikal at pang-organisasyon na mga kondisyon ng produksyon;

3) ang pangangailangang pasiglahin ang paglago sa output ng produkto, dagdagan ang dami ng trabaho o bawasan ang bilang ng mga manggagawa sa pamamagitan ng pagpapatindi ng paggawa;

4) ang posibilidad at pagiging posible sa ekonomiya ng pagbuo ng mga pamantayan sa paggawa at pagtatala ng produksyon;

5) ang kawalan ng negatibong epekto ng piecework na pagbabayad sa antas ng kalidad ng mga produkto (trabaho), ang antas ng pagsunod sa mga teknolohikal na rehimen at mga kinakailangan sa kaligtasan, ang makatwirang paggamit ng mga hilaw na materyales, supply at enerhiya.

Ang piecework form ng remuneration ay nahahati sa mga sumusunod na sistema:

Direktang piecework;

Piece-bonus;

Piraso-progresibo;

Hindi direktang piecework;

Chord.

Ang direktang piecework wage system ay ang pinakasimple, dahil ang laki ng kita ng isang manggagawa ay nagbabago sa direktang proporsyon sa kanyang output.

Ang sistema ng piece-rate na bonus ay nagbibigay para sa pagbabayad sa manggagawa, bilang karagdagan sa mga piece-rate na kita na kinakalkula ayon sa mga presyo, ng isang bonus para sa pagkamit ng itinatag na indibidwal o kolektibong quantitative at (o) qualitative indicators. Karaniwang kasama sa probisyon ng bonus ang dalawa o tatlong mga tagapagpahiwatig ng bonus, ang isa ay pangunahing at nagpapakilala sa dami ng katuparan ng itinatag na pamantayan ng produksyon, at ang iba ay karagdagang, na isinasaalang-alang ang husay na bahagi ng paggawa.

Ang sistema ng piece-rate na progresibong sahod ay nagbibigay para sa pagkalkula ng sahod ng isang manggagawa sa loob ng mga limitasyon ng pagtugon sa mga pamantayan ng produksyon sa mga direktang halaga ng piraso, at kapag gumagawa ng labis sa mga paunang pamantayan - sa mas mataas na mga rate. Kaya, ang mga rate ng piraso ay naiiba depende sa nakamit na antas ng katuparan ng mga pamantayan.

Ang limitasyon para sa pagtupad sa mga pamantayan ng produksyon, kung saan ang trabaho ay binabayaran sa mas mataas na mga rate, ay itinakda, bilang panuntunan, sa antas ng aktwal na katuparan ng mga pamantayan para sa huling tatlong buwan, ngunit hindi mas mababa kaysa sa kasalukuyang mga pamantayan. Ang laki ng pagtaas sa mga rate ng piraso, depende sa antas ng pagkumpleto ng paunang base, ay tinutukoy sa bawat partikular na kaso sa isang panlipunang sukat, ang mga pangunahing tagapagpahiwatig kung saan ay ang bilang ng mga yugto ng pagbabago sa mga rate ng piraso at ang antas ng kanilang pagtaas.

Ang laki ng paunang base ay nakasalalay sa kalidad ng standardisasyon at ang aktwal na antas ng pagsunod sa mga pamantayan. Bilang isang patakaran, ang paunang base ay itinakda sa antas ng average na pagsunod sa mga pamantayan sa nakalipas na tatlong buwan, bago ang pagpapakilala ng piece-rate na progresibong sistema ng sahod.

Sa ilalim ng piece-rate na progresibong sistema ng sahod, ang paglaki ng kita ng mga manggagawa ay nagpapabagal sa paglago ng kanilang produktibidad sa paggawa. Ang sitwasyong ito ay hindi kasama ang posibilidad ng masa at permanenteng paggamit ng sistemang ito. Ito ay karaniwang ipinakilala para sa isang limitadong oras sa makitid na mga lugar ng produksyon, para sa isang limitadong hanay ng trabaho, kung saan sa ilang kadahilanan ay may isang hindi kanais-nais na sitwasyon sa pagpapatupad ng plano.

Ang indirect piecework wage system ay ginagamit upang bayaran ang paggawa ng ilang auxiliary worker na hindi direktang kasangkot sa produksyon, ngunit sa pamamagitan ng kanilang mga aktibidad ay makabuluhang nakakaimpluwensya sa mga resulta ng trabaho ng mga pangunahing manggagawa na pinaglilingkuran nila. Kabilang sa mga manggagawang ito ang mga adjuster, repairman, transport workers at ilang iba pa. Ayon sa sistemang ito, ang sahod ng mga auxiliary na manggagawa ay nakadepende sa output ng mga pirasong manggagawang pinaglilingkuran.

Sa pamamagitan ng isang lump sum system ng kabayaran, ang isang complex ng iba't ibang mga gawa ay tinasa, na nagpapahiwatig ng deadline para sa kanilang pagkumpleto.

Maipapayo na gamitin ang sistema ng pagbabayad na ito sa mga kondisyon ng kagyat na pagkumpleto ng buong kumplikado (dami) ng trabaho (mga kaso ng emerhensiya, pagbuo ng mga bagong produkto) na nakakaapekto sa pag-unlad ng proseso ng produksyon ng iba pang mga yunit ng produksyon. Ang halaga ng lahat ng trabaho ay tinutukoy batay sa kasalukuyang mga pamantayan at presyo para sa mga indibidwal na elemento ng trabaho sa pamamagitan ng pagbubuod ng mga ito. Ang lump-sum na pagbabayad ay ipinakilala para sa ilang grupo ng mga manggagawa upang palakasin ang kanilang materyal na interes sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa at pagbawas ng oras ng pagtatapos ng trabaho. Ang mga bonus ay ipinakilala para sa pagbawas ng oras na kinakailangan upang makumpleto ang isang gawain habang gumaganap ng mataas na kalidad na trabaho. Ang pagkalkula ay isinasagawa pagkatapos makumpleto ang lahat ng gawain. Kung ang pagkumpleto ng isang piraso ng gawain ay nangangailangan ng mahabang panahon (paggawa ng mga barko, mga planta ng kuryente), kung gayon ang isang advance ay binabayaran para sa kasalukuyang buwan na isinasaalang-alang ang dami ng trabahong natapos.